關于鐵路人事管理工作的建議和思考

馮猛

大秦鐵路股份有限公司介休車務段 山西介休 032000

摘要：本文筆者通過對自身所就職的鐵路單位進行多個方面的分析和探討，針對目前鐵路人事管理工作存在的問題做出了解釋，并且還提出了個人的幾個有關建議。僅供參考。

關鍵詞：鐵路人事管理；工作；建議；思考

一、前言

隨著鐵路改革的跨越式推進，生產布局的進一步更新，鐵路為國民經濟發展和改革開放服務這一宗旨體現得越來越明顯，也為鐵路的人事管理帶來了新的難題。干部隊伍結構的變化、職工隊伍結構的變化、運輸生產規模和區域的變化等等，使得鐵路人事工作正處于一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經驗教訓也需要去總結。現行的很多人事部門還缺乏全面系統的管理內容，整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中，還沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度，對工作中的一些問題和環節沒能有效地管理，這就需要我們人事工作者在工作中不斷創新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新方法。

二、鐵路人事管理的含義與特點

鐵路人事管理，是指在鐵路環境的大背景下對相關資源進行有效的整合，以此來滿足對人力資源的需求。因此，必須采用科學的指導方法，比如招聘、報酬管理以及有效的技能培訓，只有這樣，才能實現資源配置的最優化。基于此，鐵路人事管理具有如下特色：

1.素和人員眾多，所以也相當復雜。作為國家戰略性發展改革計劃中的一個主要部分，要想鐵路運輸在現在的基礎上有著較好的發展，鐵路的人事管理，必須要科學有效，這才能使其競爭性得到很好的發揮。

2.超前性。由于涉足領域的特殊性，它必須將發揮員工的主觀能動性發在首位，這樣才能能夠更好的培養人才，吸引人才，激勵鐵路職工為鐵路事業構建美好未來的雄心壯志。水能載舟，亦能覆舟，能夠發揮鐵路職工最大的優勢，不僅能在現在取得良好效果，也能在將來的人才競爭中處于優勢地位。

3.系統性。鐵路人事管理要求將可利用的相關人員，包括系統內以及系統外的人才，制采用科學的手段，從招聘、培訓、上崗、獎勵這四個大的角度出發，在最大的程度上發揮人的創造力，為企業和社會創造最大的財富。

三、目前鐵路企業人力資源管理問題分析

1.人力資源的開發與管理得不到重視。

人力資源開發與管理是一門新興的學科，而鐵路作為一個封閉式的壟斷行業，與外界接觸少，思想保守、僵化，視野狹窄，路局從上到下普遍缺乏現代人力資源的觀念，沒有充分認識到人力資源的重要性，仍停留在鐵路需要的只有熟練工的意識上。其次，鐵路是計劃經濟的最后堡壘，各項經濟指標任務壓力大，使得各級領導只重視任務指標的完成，忽視企業的發展后勁，忽視人力資源的開發與管理。

2.新進職工文化水平偏低。

長期以來，在計劃經濟模式下，鐵路職工隊伍的進人渠道主要有招工、子女頂替、退伍軍人安置、技校分配等。20世紀80年代末，鐵路新建、擴建對勞動力需求大，鐵路企業為解決職工子女就業，招收了大量初中文化的員工，使得鐵路職工素質整體下降。盡管在市場經濟發展的今天，鐵路已開始在人才市場上主動尋找一些急需的技術、管理型人才，但因所能夠給予的待遇有限，難以要到想要的人才。鐵路的技術業務骨干大多是工作中日積月累、慢慢培養出來的。

3.人才選拔培養不力。

鐵路對人的管理仍采取傳統的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命 制度，干部提拔使用缺乏公開、公平、公正的競爭環境，使得許多優秀職工在企業中缺乏脫穎而出的機會，一些優秀人員甚至感到“報國無門”，心灰意冷。企業對職工，特別是優秀職工缺乏科學的、系統的計劃培養，使職工無法得到系統的學習和發展，看不到前途。不少選撥到各級機關工作的年輕干部，由于體制影響，工作上受到各種制度、觀念的束縛，難以放開手腳，工作干勁逐步衰竭，志向遠大的紛紛跳槽，認同現狀的得過且過。

4.內部分配機制僵化。

鐵路的薪酬機制與市場脫軌，帶有明顯的計劃經濟分配色彩，不注重經營效益，干多干少一個樣。不區分勞動力的價值體現，分配模式單一，個人收入差距不大。造成大量簡單、低級勞動的勞動力價格遠遠高于時常的平均價格水平，而高技術含量、高風險的崗位工資水平又遠遠低于市場勞動力價格，從而影響了職工工作積極性的發揮。特別是高學歷的年輕技術人員在現行工資制度下工資較低，加之鐵路實行福利制度改革后，其在醫療、住房、養老等福利方面優勢逐漸消失，愈加對鐵路失去信心。

四、優化鐵路企業人力資源管理的建議

1.轉變人事管理觀念

首先，要將管理視角由視人才為成本調整到視人才為資源上來。既要注重挖掘人才的潛力，又要注重提高人才的素質。充分認識人才資源是可以通過開發而提升的；要求我們將管理內容由人員調配調整到整體性人才資源開發上來。將管理對象由單一的個體調整到宏觀結構控制上來，將管理焦點由以事為核心調整到以人才為本。做到人事相宜、合理配置上來。其次。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好現有人才，而更加注重開發人的潛能，管理活動應由被動反應型轉變為主動出擊型，管理層次由簡單的執行層提升到輔助企業、輔助領導決策的層次上來。第三。必須對通常的“一培養。二引進。三使用”的人才戰略進行調整。以適應當前人才大流動的年代。憑事業留人、環境留人，不能簡單地把人才外流歸結為經濟待遇問題，感情留人是中國特色的“留人之道”。第四，要創造公平競爭、公開選拔優秀人才的良好氛圍。江澤民同志在慶祝中國共產黨成立八十周年大會上強調。加快干部人事制度改革，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。積極推行公開選拔、競爭上崗等措施，促進干部奮發工作、能上能下”。通過建立具有激勵競爭，優勝劣汰、保證公平的有效用人機制、競爭考試、嚴格考核、擇優聘用。保證選拔優秀人才到適宜崗位上發揮作用。

2.建立激勵和考核制度

（一）加大制度改革力度

首先要正確界定本職工作與非本職工作、工資與獎金之間的概念界限。工資是完成本職工作之所得，企業成本的組成部分；獎金是超額所得，取決于企業的盈利多少。因而應當將工資與基本工作的完成情況、成本消耗情況進行考核，而獎金則要根據本單位的經營狀況和盈利狀況來確定。反對搞平均主義，反對搞福利式的分配。只有將職工才能的發揮與自身的利益緊密地結合起來，才能形成有效的激勵機制。

（二）加大干部人事制度改革力度

在干部人事制度的改革上，應按照現代企業制度的要求，消除等級界限，打破干部終身制，推行積分考評，尾數淘汰，形成能上能下的用人制度。

3.提高干部的職業倫理道德品質

鐵路是一個大的集體，里面有著千千萬萬的崗位。鐵路運輸的工作崗位，雖然非常普通，但是，卻關系到人民群眾的生命和財產安全。從事鐵路運輸和鐵路建設的所有工作人員，他們的一言一行，一舉一動，與人民群眾的切身利益都息息相關，責任重于泰山，更能夠反應出鐵路企業的企業形象企業精神。鐵路干部，應該為員工們做一個好的楷模，用自己的職業精神來鼓舞他們；應該視旅客們的利益、健康為至高無上的責任；安排、分配工作的時候，應該要客觀公正，別讓員工們有抱怨；如果工作中出現失誤，要主動承擔屬于自己的那部分責任，分析原因，進行自我檢討，不能推脫責任；如果與其它員工發生了矛盾或者對問題的看法不一致，一定要坦誠相待，進行換位思考，用一種好的交流方式來解決問題。因此，鐵路干部職業道德品質的提高，是和諧鐵路建設的必備條件。

五、結束語

通過以上詳細的分析和了解，我們可以明確的知道鐵路人事管理工作存在的問題以及解決的方法。所以，我們要積極利用方法去解決問題，才能使得鐵路行業能夠更好的發展。

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