HRP架構下的醫院績效獎金管理系統建設與完善

張穎楠

摘 要：以北京某大型三甲醫院為例，分析現階段國內醫院績效獎金分配管理中存在的主要問題。闡述以信息化建設為基礎，在HRP系統架構下引入醫院績效獎金分配管理系統的效果——不僅可以提高績效獎金核算分配的及時性、準確性和精細程度；而且能夠精確統計核算醫院的人力資源成本和不同科室的人員薪酬支出，為醫院的人力資源管理、運營效益管理提供有力的數據支撐。

關鍵詞：HRP；醫院；績效獎金管理系統

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）22-0136-02

2006年中國公立醫院按事業單位進行了新一輪的工資制度改革。根據財政部的解釋，薪酬是指企業為了獲取職工提供的服務而給予的各種形式的報酬及其他相關支出，包括工資、獎金、津貼補貼、福利費、社會保險費以及貨幣性福利等[1]，當前國有醫院職工的收入主要由不變薪酬（基本工資+部分福利）和可變薪酬（獎金）兩大部分組成[2]。其中基本工資部分主要包含崗位工資和薪級工資，是整個薪酬構成中相對固定的部分，具有高差異性和高穩定性。而獎金也可以稱為績效薪酬，則是醫院內部分配中相對靈活的部分，是建立在經濟效益和綜合考核基礎上，結合責任、風險、技術含量等要素進行分配的，具體有高差異性，但不具有高穩定性[3]。

隨著國家收入分配制度的改革，績效獎金在總收入中的比例日益增加，所以績效獎金的準確核算、及時發放等管理層面的工作顯得越發重要。筆者所在醫院幾十年前即開始進行獎金核算，具體工作形式大致經歷了紙質人工核算、電腦辦公操作軟件、信息化系統等幾個階段。2012年筆者所在醫院成功進行了HRP系統的升級。整合是HRP系統的主要特征，即實現財務與業務的一體化。HRP一般包括財務模塊、固定資產模塊、物流模塊、人力資源模塊，績效薪酬管理與人力資源管理模塊和財務模塊密切相關[4]。本文著重講述在HRP架構下醫院績效獎金管理系統應用對相關管理工作的提升以及對該系統的思考與展望。

自2013 年4月開始啟用HRP 系統中的績效獎金管理模塊，在醫院HRP系統下新增了績效獎金管理模塊，規范績效獎金的計算和分配過程，整體取得了良好的效果，不僅提高了績效獎金核算分配的及時性、準確性和精細程度；而且能及時對醫院的人力資源成本和不同科室的人員績效薪酬支出進行精確統計核算，為醫院的人力資源管理、運營效益管理提供有力的數據支撐。

一、醫院既往績效薪酬管理存在的主要問題

1.組織和人員信息不同步：獎金的核算需要參考人員增減變動情況及科室考勤情況，醫院人員流動性較大，除了正常的入職、離職和休假之外，還包含內部職工輪轉，非本院職工（如學生、進修醫生等）在科室工作學習的問題。獎金管理部門工作人員需要依據考勤報表手工確認科室人員信息，需要耗費大量的時間和精力，效率低下，同時還難以避免人員遺漏、錯誤。

2.手工記賬，不利于精細化核算：財務部門在財務系統中手工錄入獎金憑證，從財務賬上無法精確核算到科室，不利于科室人力成本的核算和統計。

3.紙質填報科室薪酬分配結果，不利于科學化管理：醫院實行基于“院科兩級核算，兩級分配”的績效工資管理體制。職能部門主要基于科室的經濟指標或工作量指標的完成情況核算科室的績效工資，對于員工的績效獎金的分配則由科室自主進行，科室享有較大的自主分配權。科室只提供最終的紙質分配結果表給獎金管理部門。而實際績效獎金中除純獎金以外，還包含有其他如職務津貼、夜班補助等明細項目，分配結果無法將這部分收入明細剝離出來，造成對純獎金的總額統計困難，無法反映真實的純獎金水平。

二、HRP架構下績效薪酬分配管理系統建設與應用

（一）完整統一與實時更新的組織架構和人員信息管理

1.建立與人事組織架構匹配的獎金管理單元：臨床科室和行政職能部門以人事處的組織架構為基礎分為不同的獎金單元，醫護分開科室則在科室下分設醫生和護士兩個管理單元、部分行政職能部門依據原核算體系分為2～3個單元不等。如果核算單元發生變化，包含單元的醫護拆分、新增及停用等，則由獎金分配管理部門工作人員會同信息部門工作人員進行維護調整。

2.獎金管理員權限管理：根據薪酬保密要求，各獎金管理單元均設有獎金管理員，其工作職責是統計適發獎金人數，在系統中完成獎金名單的填報及提交和獎金分配名單的填報和提交工作。

3.人員信息管理：對獎金名單和獎金分配名單進行審核確認。

（二）規范的分配流程

1.獎金管理員將填報好的獎金名單在HRP系統中提交給獎金分配管理部門。

2.獎金分配管理部門人員完成對獎金名單人數的統計工作后，核算出擬下發科室的獎金總額，其中包含職務津貼、夜班費、專家門診、導師費及研究生補助等各項類別總額，并在HRP中填錄后下發至各科室。

3.科室獎金管理員在HRP系統中根據獎金分配管理部門設置的總額，按照科室自行設定的分配原則將獎金分配到員工個人，在系統中填寫獎金反饋數據，明確列示每個職工的績效工資明細情況并再次提交給獎金分配管理部門。

4.獎金分配管理部門對獎金反饋表進行審核，確認無誤后統計匯總整理出總表，交于財務部門具體執行。

三、獎金分配管理系統在HRP架構下操作，具有以下優點

1.HRP中獎金分配管理系統的獎金管理單元以醫院整體統一的組織架構為基礎，可直接與人事系統的工資金額和考勤信息關聯，隨人事字典信息的變動直接實時調整績效獎金管理系統中人員的信息。根據考勤信息確認科室的人員數量，規范適發獎金的人員名單，無需手工運用辦公軟件進行人員增減，大大提高了工作效率。

2.HRP架構下的獎金管理模塊可將獎金的組成部分細化，明確列示每個職工的各項獎金明細，包含純獎金、職務津貼及其他各項補助等，便于獎金管理部門更加科學精細的統計員工薪酬，為持續改進績效薪酬制度奠定準確的數據基礎。

3.獎金分配管理部門根據科室每月的考核結果在系統中設置獎金總數，包括總數限額和分類別項目的限額。科室在獎金總數限額內分配到各個職工，未依照限額分配將無法提交，保證了核算的正確性，避免下發總數與實際科室分配總數不符的情況。該分配數據同時也流向財務部門，避免不同部門數據不一致的情況。

4.通過HRP架構下的績效獎金管理系統可以實現與財務系統對接，系統會將歸集到科室的薪資成本數據自動轉換為對應的財務分錄，并過入到總賬[5～6]。在系統中直接將科室的績效薪酬實時核算到科室成本，彌補了以往粗放型人力成本核算的管理缺陷，為醫院的全成本核算提供了準確依據。

四、對獎金分配管理系統的思考與展望

該系統上線后極大提高了獎金的核算分配的時效性，方便了各類獎金管理人員的操作，提高了工作效率。同時筆者認為還有很大的改進空間，現用的信息系統仍需要手動操作，如HRP系統能依據人員增減變動情況及科室考勤情況進行智能記錄分析，匯總出數據結果，核算將更加準確迅速；其他提成收入與各項補助等與個人工作量直接相關的獎勵也可納入獎金分配管理系統中。

參考文獻：

[1] 陳萬春，劉清芝.公立醫院薪酬制度改革研究[J].中國醫院管理，2009，（11）：67-68.

[2] 李麗綿.國有醫院薪酬管理制度改革之我見[J].現代醫院管理，2008，（5）：37-40.

[3] 孟令蕓，李士雪，張英杰，劉暉.現代醫院的薪酬管理體系探討[J].中國衛生事業管理，2009，（4）：235-237.

[4] 李先鋒，徐柯，李素云，吳韜，陳睦，徐衛國.基于HRP的醫院現代化管理模式分析[J].中國醫院，2012，（2）：2-4.

[5] 閆華，劉偉，郝梅，劉帆.企業資源計劃在醫院的應用——醫院資源規劃[J].中國醫院管理，2011，（12）：59-61.

[6] 閆華，劉帆，武亞琴，郝梅，沈晨陽，王杉.ERP與OA整合助力醫院資源精細化管理[J].中國醫療設備，2013，（4）：12-15.

[責任編輯 吳明宇]endprint