柔性管理及其在圖書館管理中的運用

鄭秀紅

摘要：隨著知識經濟時代的到來，社會對圖書館管理提出了更高的要求。為了滿足社會發展與時代進步的要求，圖書管必須打破原有的管理模式，尋求能夠適應知識經濟時代發展的圖書館運行與發展的新的管理體制。柔性管理機制的引入使圖書館管理迎來了發展的春天。基于此，從柔性管理的基本概念出發，對柔性管理的基本特征進行闡述，并分析了圖書館管理中遇到的問題，最后找出圖書館管理在實踐中運用柔性管理的具體措施。

關鍵詞：柔性管理；圖書館管理；應用

中圖分類號：G258文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（2014）09-0203-02

近年來，現代信息技術的迅速發展與網絡技術的快速普及，給圖書館的管理工作帶來了前所未有的巨大沖擊，作為圖書館的管理者必須清晰地意識到傳統的管理模式已經無法再適應新時期對圖書館管理的需求，傳統的管理模式嚴重制約著圖書館事業的健康、持續發展。而柔性管理則是一種建立在“以人為本”思想上的新的管理理念。21世紀是知識經濟時代，也是人才競爭的時代，社會上的各行各業為了保證行業的自身發展極為重視對人才的開發與培養，因此，各行各業對人才的管理也在發生著變化。圖書館管理中傳統的剛性管理模式已經不能適應新形勢下對人才的管理要求，柔性管理隨之產生。在信息時代、知識經濟環境的巨大沖擊下，我國圖書館事業要想得到長足的發展，就必須從原來的只重視“規章制度”的管理逐漸轉變為“以人為本”的管理模式上來，采用各種適當的方法，充分調動圖書館工作者的工作積極性、創造性、主動性，重視人才隱形知識的轉化與發揮，使得知識的創新、知識的傳播、知識的運用這一最終目標得以實現。因此，柔性管理的實施在現代圖書館管理中的科學、有效、合理運用有著極為重要的現實意義。

1柔性管理的含義與基本特征

1.1柔性管理的基本含義

所謂柔性管理是在知識經濟條件下，實現以人為本的一種管理思想，它的實施與管理并不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度，它所依據的是組織的共同價值與文化精神氛圍的一種人格化的管理[1]。柔性管理主要是建立在人的心理與行為規律基礎上的，采取人性化的工作方式與管理思維方式，在組織的員工中形成一種具有潛在效力的說服力，從而將組織的思想、意志等貫徹到員工的自覺行動中。柔性管理是隨著實踐、外部環境等客觀條件的變化而發生變化的，具有靈活多變、反應敏捷等特征的一種人力資源的管理方式。柔性管理最強調的就是對人格的獨立性與個人尊嚴的尊重，在此基礎上來激發個人的責任感、自主性、創新性。柔性管理理念的核心內容就是“以人為本”的一種人性化管理。而實現人本管理也是現代圖書館管理中的基本核心內容與實現的目標，柔性管理是幫助圖書館管理實現這一目標的重要途徑與手段，更是現代圖書館人力資源管理的關鍵環節。

1.2柔性管理的基本特征

柔性管理在人才管理中的運用主要體現出了自己的特征：一是人本性。這主要強調的是柔性管理必須重視“本體意識”，也就是尊重組織中每個人的行為與思維活動，主張組織中的每一個成員要充分發揮主人翁的精神，再通過每個人的自我管理、員工之間的情感交流來促進圖書館事業的全面發展；二是內在驅動性[2]。柔性管理強調的是對人的尊重，強調的是員工之間的和諧相處，在人性化的管理下員工的個人潛能、創新潛能得到充分的釋放，員工能夠優質高效地完成自己的工作，因此，柔性管理具有很強的內在驅動性。在實際的圖書館管理工作中，如果通過柔性管理將掛在墻上的那些規章制度轉化、升華為圖書館員工的一種自覺意識，將圖書館的發展目標轉化為圖書館員工的共同發展目標，那么柔性管理的內在驅動性將得到很好的發揮；三是持久性。柔性管理要求組織中的每一位員工將那些形式上的規章制度轉化為自己的自覺意識與行動，這是一個漫長的過程，由于每位員工的生活環境、文化背景等因素存在著個體差異，那么就使得員工的個人目標很難與組織的目標達成一致，很難協調。但是，經過長時間的磨合后，這種意識是能夠形成并實現的[3]；四是模糊性。柔性管理中強調的是對人的管理，人是一種有很強的思維能力的動物，人的思維很難準確地用數字來對其進行一種量化的管理，行為作為人的思維的外在表現形式，也是一種模糊的意識，因此，這就要求組織的管理者必須打破傳統的、陳舊的思維模式，盡量在解決問題時尋求一個“最滿意”的答案，并不是一個“最優質”的答案。

2圖書館管理中存在的問題及現狀

2.1管理觀念陳舊，員工缺乏積極性

陳舊的管理觀念使得很多圖書館的員工在工作上缺乏積極性，許多人將管理視為“行政”，并不是一種服務。長期以來，一些圖書館一直是一個人際關系復雜的單位，對圖書館中人員的調配與管理一直以來就是一個老大難問題。許多員工認為圖書館就是行政事業單位，存在嚴重的“等、靠、要”思想，長期的重復性的勞動與工作使很多員工養成了懶惰的毛病，對工作缺乏積極性。

2.2管理機制的不健全使得管理難見成效

長期以來，圖書館的管理導向目標就是“平均主義”，這就出現了“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的局面，員工的積極性、創造性不能得到有效的、充分的調動。導向機制的不健全還表現在圖書館對價值規律、經濟杠桿作用、經濟效益、成本核算上的不重視。很多員工存在吃大鍋飯的思想。而圖書館的激勵機制所強調的也是思想政治工作。

2.3員工素質偏低導致管理難度增加

目前，我國部分圖書館中的工作人員素質普遍偏低，存在文化程度低、專業技術水平低、員工學習積極性低、員工的服務意識低等問題。在大部分員工中真正懂得數字化服務，熟悉業務，技術熟練的員工所占的比重較小。由于圖書館資金來源的有限性，經常出現資金不足的問題，很多員工缺乏學習新知識、新技能的機會與積極性，還有不少員工對讀者的服務意識差，不熱心、不盡心，只是單純地為了工資而工作。

3柔性管理在圖書館管理中的運用策略endprint

3.1尊重并理解圖書館員工

柔性管理首先體現在對人的基本的尊重上。對于圖書館的管理者而言，對員工的尊重是做好管理工作的根本的態度問題，這是一個非常重要的內容，是不容管理者輕視的。圖書館的管理者在柔性管理中不能忽略對每一名員工的管理與尊重，要使每一名員工都能夠感覺到來自組織的關愛，感受到自己在圖書館工作中的重要性，都能以自己是圖書館員工而感到自豪與驕傲。這樣的感覺會讓他們感到自己工作的重要意義，激發員工的工作熱情與責任感。

3.2加強對員工的績效考核

績效考核主要是針對每一個員工在工作崗位上的具體工作行為的表現與工作結果的信息進行收集、分析、評價、傳遞的過程[4]。績效考核的核心是在搜集到與每一位員工的工作狀態、工作行為、工作結果相關的信息后，將其轉化為對員工的一種評價，這個評價必須是客觀的、公正的、科學的。組織根據該評價數據為人力資源的管理與開發提供有效的數據依據與支持。對圖書館員工進行的績效考核是進一步促進圖書館迅速實現其戰略發展目標的一種重要手段。在績效考核中，薪酬管理體制是最有效的管理辦法。薪酬管理可以分為直接薪酬管理與間接薪酬管理，直接薪酬管理主要包括員工的基本工資、獎金、津貼等內容，而間接薪酬主要指的是員工的各種福利。不論是員工的工資還是福利都是保證員工正常生活的物質需求，也是對員工進行激勵的重要途徑。合理的、科學的工資分配制度能夠充分調動員工的工作積極性，而圖書館為員工提供的各種福利則體現出圖書館的戰略發展目標、文化等。

3.3綜合運用多種激勵手段

在柔性管理中，激勵機制是充分調動圖書館工作人員積極性的一種重要手段與方法。它在圖書館管理中的地位極為重要，更是實施圖書館有效管理的重要手段之一。科學而有效的激勵機制不僅有利于圖書館工作目標的實現，更有利于圖書館工作效率的提高。在圖書館管理中采用柔性管理模式，可以綜合運用多種激勵機制。柔性管理的激勵機制有多種方式，例如：理想激勵，主要是指圖書館將理想教育作為一種重要的激勵手段，激勵員工樹立正確的社會理想，并將自己的個人理想與社會理想緊密結合在一起；目標激勵，該種激勵方法主要是指在圖書館管理中確立一定的個人目標與圖書館的發展目標，以此目標來激勵員工的工作積極性；榜樣激勵，俗話說榜樣的力量是無窮的，在圖書館管理中，可以通過樹立一些先進的典型與領導者的宣傳示范來正確引導員工積極做好圖書館的工作；培訓激勵，隨著時代的發展，很多員工工作的目標不僅僅是為了滿足生活的需求，而是為了在工作中實現自己的價值、為自己的發展提供基礎。因此，圖書館的管理者必須站在員工全面發展的角度為員工進行職業規劃，為員工的發展提供平臺，圖書館可以通過培訓來提高員工的工作能力，為員工能夠在未來承擔更多的責任重大的工作、更具挑戰性的工作創造條件。

4結語

總之，隨著時代的發展與進步，柔性管理將是圖書館管理工作發展的必然趨勢，而柔性管理在圖書館管理工作中的運用還需要經歷一個長期的實踐與完善過程。從管理學的理論角度上分析，柔性管理雖然不及剛性管理那樣能夠立竿見影地收到管理的效果，但是，柔性管理的運用將能從本質上克服或彌補剛性管理中出現的不足，在圖書館管理工作中引進柔性化管理，將使圖書館迎來全新的發展時代。

參考文獻：

[1]梁列怡.柔性管理在圖書館管理中的應用[J].職教通訊，2012，（20）.

[2]穆穎麗.論現代圖書館工作中的柔性管理[J].晉圖學刊，2009，（1）.

[3]閻世競.走向柔性管理+圖書館管理的新概念[J].黑龍江科技信息，2010，（9）.

[4]駱冬燕，等.柔性管理：大學圖書館讀者管理的新舉措[J].中國現代教育裝備，2011，（11）.endprint