創新型中小企業技術人才流失的影響因素分析

賓恩明

摘 要：本文在理論分析的基礎上，將創新型中小技術人才流失意愿影響因素分為三類：個人因素、企業因素、外部因素。通過實證分析的研究顯示家庭因子、價值觀因子、機會因子能夠正向影響流失意愿；企業文化因子、薪酬因子、教育培訓因子、職業生涯規劃、轉換成本因子能夠負向影響流失意愿；而工作經驗因子、工作氛圍因子、工作壓力因子對流失意愿的影響不顯著。

關鍵詞：流失意愿；個人因素；企業因素；外部因素

0 前言

市場競爭的加劇也導致了人員流動的加劇，我國創新型中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，因而，創新型中小企業技術人才流失現象相當嚴重。一定范圍內的人員流動對企業的發展是有利的，有助于企業優化人員結構，化解內部沖突等，但人員的大量流失卻會給創新型中小企業帶來一定的負面影響，如增加企業的成本，降低企業的競爭力，影響在職人員的士氣，打破工作的連續性，影響企業的人力資源投入的積極性等。因此研究分析創新型中小企業技術人才流失的原因，提出應對減少技術人才流失的策略是十分必要的。

1 研究設計

1.1 研究變量確定

本次研究根據相關理論分析的基礎上，把人才流失的影響因素分為了三大類：個人因素、公司因素和外部因素。所以現在分別對三大類因素進行因子分析，得出三大類各自的主成分。

（l）個人因素的分析

個人因素包含三個因子。教育背景、個人價值觀和職業規劃可以歸為個人發展因子，工齡和司齡可以歸為工作經驗因子，婚姻狀況和家庭負擔歸為家庭因子。

（2）企業因素分析

企業因素包含六個因子。將報酬滿意、報酬反應能力、薪酬制度合理歸納命名為薪酬因子，將工作環境、同事相處、上司處事方式、觀點表達歸納命名為工作氛圍因子，將工作量大、經常加班、責任大歸納命名為工作壓力因子，將職業生涯規劃、晉升歸納為職業生涯規劃因子，將公司經常組織培訓與重視培訓歸納為教育培訓因子，將認同企業文化、企業文化好、企業文化反應企業凈勝歸納為企業文化因子。

（3）外部因素分析

外部因素包含三個因子，容易找到本行業工作、其他企業福利待遇好和更好的發展機會可以歸為機會因子，工作穩定、照顧家人和支付家庭開支歸為親屬責任因子，轉換工作損失經濟利益、損失人際關系、其它損失可以歸為轉換成本因子。

1.2 數據的收集

問卷包含兩部分，第一部分是個人背景信息，第二部分是論文主體員工流失主要影響因素。 問卷主體內容是由36個單項選擇題組成，問題來自于前述所提取的個體、企業、外部三個角度的12個影響因素。

本次調查的樣本主要來源于桂林市部分創新型中小企業，針對員工的工作性質，筆者對人員的選擇上作了一些安排。對高端技術人才的調查主要是選擇工作性質屬于技術含量高、研發性強和較高管理層的范疇。

問卷發放于2014年6月25日，收回于2014年6月31日.本次調查共發放220份問卷，實際收回問卷210份，總計有效問卷204。

2 研究結論

本文采用分層回歸的方式對數據進行數據處理。分層回歸其實指的就是對兩個或多個回歸模型進行比較。通過模型解釋的變異量進行分析比較，例如，我們可以通過兩個模型所解釋的變異量的差異來對兩個模型進行比較。如果其中一個模型解釋的變異越多，則表明它對數據的擬合程度就越高。因此，在其他條件相等的情形下，當一個模型相比另一個模型解釋了更多的變異，則表明該模型是一個更優的模型。兩個模型所解釋的變異量之間的差異可以用統計顯著性來估計和檢驗。通過分層回歸，可以比較個人變量、企業變量、外界變量對流失意愿影響程度。

本文的研究結論顯示工作經驗與員工流失意愿相關關系不顯著，這可能是 在公司內工作年數較多的員工大多是元老級的中高層管理者，屬于直接利益相關者，他們的離職率更低。但是也有一部分工作經驗豐富的技術人員離職率較高，由于他們具備了足夠的資本，也積攢了足夠的經驗，在選擇空間和人脈資源上都達到了較為成熟的階段，且年齡正處于理想膨脹的當打之年，高飛或者單飛都是可能的職場選擇。從總體上就顯示出工作經驗與流失意愿不顯著的結論。家庭因子對人才流失意愿成正向影響，結過婚的人和家庭負擔比較中的技術人員會更偏好穩定工作。員工對自己的價值觀越重視，職業規劃越清晰，流失意向越顯著。行為學研究表明個體的性格特征決定了個體的行為，在技術人員跳槽行為的研究中，這個規律同樣起作用。

**. 在 .01 水平（雙側）上顯著相關。*. 在 0.05 水平（雙側）上顯著相關。

本文研究結論顯示創新企業高端技術人員對薪酬越滿意，流失意愿越小，高薪不一定能留住技術人才，低薪是肯定留不住技術人才。創新企業技術人員對企業文化越認同，員工的流失意愿越小。這說明在其他條件不變的情況下，對企業文化適應性強或者越能接受企業文化的技術人員相對于對不適應企業文化的高技術人員來說跳槽的意愿越小。中小創新企業高端技術人才對工作氛圍的感知與流失意愿之間的關系不顯著，這表明技術人才更多是工作導向性的，工作氛圍對其流失意愿影響不顯著。本文研究顯示企業對職業生涯對離職意愿成負向影響。創新企業技術對于壓力的感知與流失意愿之間的關系不顯著。這表明技術人員對于工作壓力的承受能力較強，更多的工作壓力并不能促進技術人員過多的流失意愿。

本文的研究結論顯示員工對外界機會認知越高，員工流失意向越大。員工的親屬責任越高，員工的流失意愿越小轉換成本越大，員工流失意向越小。轉換成本的多少直接影響員工離職換工作的態度，員工目前的工作，企業的薪酬福利比較豐厚，個人發展空間廣，員工的離職的機率就會很小，一旦離職他所需要的轉換成本就會很高，所以企業減少人才流失，就要提高員工的轉換成本。

參考文獻：

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