市場導向型企業行政與營銷人員的薪酬平衡關系探究

魏藝婕

摘 要：調查研究市場導向性企業的行政人員和營銷人員的薪酬關系現狀，改變以往各自為戰的局面，有機結合，使其促進企業的良性發展，共同為企業戰略服務，從而促進整個社會的經濟繁榮和進步，為全面建成小康社會貢獻經濟力量，促進社會的和諧發展。

關鍵詞：市場導向型；營銷人員；薪酬平衡

1 市場導向型企業行政人員和營銷人員的薪酬關系現狀調查分析

市場導向型企業的發展壯大使公司內部的員工關系也趨于變化。從當前員工之間的薪酬關系和以往的研究成果來看，薪酬關系主要包括以下幾個方面：

行政人員的薪酬現狀：由于行政人員的工作具有"多""細""雜"的特點，在績效考核中存在指標難以量化，導致考核過程流于形式化。

營銷人員的薪酬現狀：營銷部門作為企業的公關部門，是連接企業與市場，實現產品價值的關鍵部門，由于其在為企業贏得利潤所產生的優越感，較低的工資報酬往往導致營銷部門較高的人員流失率，此外，每個月，每個季度較大的銷售指標使員工產生較大的心理壓力，這是營銷部門薪酬體系的困境所在。

二者薪酬關系：行政部門和營銷部門都作為關系公司正常運營的左膀右臂，是公司健康發展的關鍵，但是其在薪酬關系中的矛盾是顯而易見的，主要表現在以下幾方面：

（1）行政部門由于績效難以量化，其績效獎勵要少。與其相對，營銷部門的績效容易量化，績效獎勵要多；

（2）營銷部門作為企業物質財富的直接創造者，迎合了企業追求利潤最大化的終極目標，其工資增長更容易獲得高層管理者的認可。

在市場經濟繁榮的大背景下，市場導向型企業的薪酬關系存在的問題比較普遍，二者之間薪酬關系的平衡問題亟待解決。

2 行政人員和營銷人員薪酬關系現狀的產生原因

當今社會，社會主義市場經濟不斷繁榮，伴隨著經濟的不斷發展，市場導向型企業在數量上也不斷增多，隨著規模的不斷擴大，企業中行政人員和營銷人員的薪酬矛盾也不斷地凸顯出來，造成這種狀況的主要原因有：

2.1 內部原因

（1）認識上的局限性：在我國，績效考核理論起步較晚，發展較慢，很多企業并沒有形成完整的績效考核理論，從認識上具有一種歷史上的局限性。我們只是把績效考核當作一種"獎懲"的措施，缺乏對實質的認識。

（2）傳統思維的影響。中國自古存在一種"不患貧而患不安 ，不患寡而患不均"的固有思想。所以在市場導向型企業當中，不管是采用行政人員的固定工資制，營銷人員的績效工資還是行政人員工資與營銷人員直接掛鉤都會引起不滿。這種固有的思想對于二者的薪酬關系平衡產生了很大的負面影響。

2.2 外部原因

（1）缺乏對企業戰略目標的整體認識。很多企業是為了考核而考核，缺乏績效考核為企業戰略目標服務的意識。導致績效考核目標與企業戰略目標分離。營銷人員和行政人員也就只是顧忌到個人或者是本部門的利益，沒有一種整體的意識。

（2）缺乏有效的溝通和反饋。在企業當中，很多時候的薪酬制度改革都是企業的決策層單方面做出決定繼而推行，缺乏由上至下的溝通，在推行薪酬制度改革后，有時候會缺乏反饋。也就無形中加劇了兩個工種人員的矛盾性。

3 市場導向型企業行政人員和營銷人員薪酬關系平衡的對策

（1）推行崗位職責科學化

為了使每個崗位都具有明確的崗位職責，應該推行崗位職責的科學化。建立明確規范的崗位說明書，具體闡明每個崗位的具體職責，將崗位職責同每個崗位的績效考核指標建立直接聯系。

（2）推進企業改制進程

常見的組織形式有直線職能式、事業部式和矩陣式。目前市場導向型企業多采用的組織形式是直線直能式。可以先推進市場導向型企業行政人員和營銷人員關系的平衡，推進企業向事業部式的組織形式轉變。例如將企業分為幾個具體的事業部，每個部配有具體的行政人員和營銷人員，給予每個部以營銷目標，每個部的工作人員的績效共同掛鉤。使整個企業的組織形式趨于扁平化。使每個員工的薪酬與更少的人直接聯系。

（3）推進股權計劃制度

當前，很多企業都進行股份制改革。為了使企業員工更有歸屬感，企業應該讓出一部分股權給員工，讓每一個員工的努力和整個企業的效益直接相關，增強主人翁意識。

（4）建立人員評議制度

市場導向型企業，行政人員扮演的是服務型角色，營銷人員是企業的主力軍。應該建立人員的評議制度，讓營銷人員對行政人員有一個評議。得分高的行政人員除了可以取得基本工資外，還可以獲得績效獎金，得差評的行政人員則予以處罰。

（5）營造良好的溝通文化氛圍

一個良好的溝通文化氛圍是企業健康發展的重要保證。應該建立良好的溝通文化氛圍，促進主管和員工之間的溝通，使員工本身更有歸屬感，同時加強行政人員和營銷人員的內部溝通。

綜上所述，平衡行政人員與營銷人員的薪酬關系，是企業實現內部管理與外部公關的必然要求，是企業實現其戰略目標的必然要求，平衡二者的關系，更有利于市場經濟的繁榮發展。

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