湖南省國有企業經營管理人才的選拔機制研究

代霞

摘 要：文章結合湖南省國企經營管理人才探索的實際，提出進一步改革選拔機制的新思路。

關鍵詞：國有企業；經營管理人才；選拔機制

湖南省國有企業在“人才強省、人才強企”戰略的指引下，把加強企業經營管理人才隊伍建設作為推進國有企業改革發展的一個突破口擺在突出位置，采取多種方式，推進形式多樣，工作落實有力，取得積極成效。截止2009年底，我省國有企業經營管理人才共有5.97萬人，其中經理人和部門負責人7224人，企業家隊伍合計2031人。同時，人才隊伍進一步年輕化、知識化。經營管理人才隊伍平均年齡為40.5歲。總體上，經營管理人才隊伍中高學歷人才以每年約2個百分點的速度增長。

一、湖南省國有企業經營管理人才選拔機制的積極探索

按照《湖南省中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中“規范國有企業經營管理人才選拔任用方式，建立市場配置、組織選拔和依法管理相結合的國有企業領導人員選拔任用制度，完善國有資產出資人代表派出制和選舉制”的要求，我省積極推進企業人事制度改革，不斷探索企業經營管理人才選拔任用機制，推進企業經營管理人才身份職業化、配置市場化、素質現代化。

一是制度先行，規范管理。我省先后制定了《湖南省國資委監管企業董事會建設指導意見（試行）》、《關于加強和完善監管企業董事會建設及開展外部董事制度試點工作的通知》、《湖南省國資委監管企業外部董事管理暫行辦法》、《監管企業領導人員年度考核工作方案》、《湖南省國資委相對控股公司、參股公司國有產權代表管理暫行辦法》、《關于進一步規范監管企業領導人員管理的通知》等文件，起草了《湖南省國資委監管企業董事會建設及外部董事制度試點工作實施細則》。為進一步加強對企業領導人員的管理，2006年，又先后制定并下發了《關于進一步規范監管企業領導人員管理的通知》，以及關于理順華菱集團、有色集團、湘煤集團、兵器集團、黃金集團五大集團公司母子公司領導班子管理體制的函。2007年確定在湖南有色金屬控股集團有限公司、湖南泰格林紙集團有限責任公司董事會首批開展外部董事制度試點。二是面向市場，集聚人才。2005年出臺了《湖南省國資委監管企業公開招聘經營管理者辦法（試行）》，2006年底開始建立外部董事人才庫，面向社會公開征選外部董事。2004、2006年先后面向全國進行了兩次公開招聘，共招聘監管企業高級經營管理人員9人，均是研究生以上學歷，有較豐富的工作經驗和任職經歷，聘用企業反映都較好；2006年有色控股集團通過招聘及跟蹤了解，為有色股份聘用了一名“職業經理人”；2007年電子信息產業集團又通過各種渠道，發現并引進了一名公司急需的高級管理人才，作為企業主要負責人進行培養。三是專業運作，提升效果。2010年，與省委組織部公選辦合作進一步升級，在公開招聘的幅度上實現了從總經理到中低層經營管理人才的全面覆蓋，不僅完成了湖南湘電集團和湖南神斧民爆集團總經理的公開選拔，還完成了湘煤集團4個經理、部長類職位，14個主管、主辦類職位的公開選拔。在選拔方法上大膽創新，將情景模擬技術運用到湘電集團總經理及湘煤集團辦公室主任的選拔中，全方面測試人才，極大地提高了測評效果。

二、湖南省國有企業經營管理人才選拔存在的問題

（一）選拔機制的執行力較差。我省經營管理人才選拔任用過程停留于政策層面，在實施層面顯得缺乏力度。雖然針對企業經營管理人才的選拔、任用辦法、任免工作運轉、審批程序，考核辦法，后備干部選拔、培養、管理辦法等多方面出臺了一系列相關措施，然而在實施上，對經營管理人才管理很大程度上延續政府行政管理模式，沒有真正推動企業經營管理人才在行政上與政府部門的脫鉤，同時也沒有與經營管理人才就其任期內的目標、責任、風險和利益等形成一系列良性互動機制和體系。

（二）人才配置的市場化不夠。針對企業經營管理人才的考察、評議過程中，存在一定程度的“自我鎖定”現象。一是選擇范圍較小。主要采取組織推薦、個人推薦和民主推薦的內部競爭辦法，從較大程度上抑制了經營管理人才由外部流入的動力。二是選擇程序不夠科學。尚未引入科學的評價機制，國有企業經營管理者個人情況沒有安排權威機構和部門專家進行評價，在選拔中缺少外部專業性參考，導致少數善于利用關系者采取不正當手段取得上級信任，而一些不擅長拉關系，但具有經營管理能力的人才被埋沒。三是外部中介組織建設沒有跟上。這一情況并非來自于選拔機制內部運作，卻很大程度上影響了國有企業經營管理人才的市場化配置進程。

（三）測評體系的科學性不強。在選拔測評中，選擇標準主要可歸結為“德、能、勤、績、廉”等較為空泛的標準，在“質”上沒有得到深入細化，在“量”上也無法做到詳細核定，在操作中容易受到人為因素干擾，選拔過程的客觀性、準確性受到一定程度影響。在任用后期的考核過程中，沒有推出相對有效的考核評價體系與選拔任用體系相呼應，沒有確定不同行業、不同目標體系的綜合考核體系，從而使測評體系科學性和可操作性大打折扣。

三、完善湖南省國有企業經營管人才選拔機制的建議

（一）創新選拔任用機制，適應市場經濟發展。一方面，健全資產所有者選拔企業經營管理人才機制。根據國有企業改革進程和《公司法》的規定，對于國有獨資公司經營管理人才的任免，應以國有資產監督管理機構為主導，由國有資產監督管理機構行使股東會職權，委派除董事會成員中的職工代表外的其他董事，董事長、副董事長由國有資產監督管理機構指定，經過董事會選聘經理，由經理提請董事會決定聘任或解聘副經理、財務負責人，由經理決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或解聘以外的負責管理人員。另一方面，完善企業經營管理人才的市場選拔機制。經營管理人才的選拔面向市場，不僅僅針對企業內部或某個行業；經營管理人才的去留由市場說了算，不是由某個群體或個人說了算；經營管理者的薪酬標準根據其市場績效而定，不是單純地參照某個標準或比例。健全企業經營管理人才選拔的職工參與機制。發現人才要依靠群眾，發現經營管理人才更要依靠職工群眾，要組織內部員工引薦經營管理人才，節約人才招聘成本，保證引薦人才質量；使用人才要依靠群眾，使用內部人才更要充分聽取職工意見，在民主推薦、民意測驗、實績考核等環節上充分聽取職工意見和看法，打破選拔任用的封閉化、神秘化，讓群眾暢所欲言，真正做到公開、公平、公正、公認。

（二）完善選拔任用標準，提高選拔人才效度。國有企業經營管理人才是國有企業發展的第一資源，是搞好企業經營的根本所在，選準人、用對人是企業與人才共同發展的根本保障。首先，選拔人才原則上要堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準，體現出人才選拔的導向性。選拔任用干部既要看 “才”，更要看 “德”；其次，選拔指標設計上要“軟”“硬”兼施，體現出人才選拔的全面性。在選拔指標的設計上要按照深入貫徹落實科學發展觀的要求設置選拔指標，從精神面貌、工作態度、工作作風、工作能力、工作績效等各個方面進行全面評價，建立起全面涵蓋“德、能、勤、績、廉”的選拔評價指標體系，既要有重視生產經營、技改建設、安全質量等“硬”性指標，又要有重視班子建設、思想政治工作、精神文明創建、企業文化建設等“軟”性指標，力求全面、真實、準確地反映選拔對象的德、能、勤、績、廉情況，體現出選拔評價的全面性，促進企業領導干部樹立正確的政績觀；最后，選拔程序制定上要做到“量身打造”，體現出人才選拔的科學性。選拔人才之前，要認真撰寫職務說明書，不同企業和不同崗位的企業經營管理人才具有不同的特質，分析出選拔崗位的人才特質，按照企業現實的發展情況，采用合適的選拔方式。 如果選擇了競爭上崗、公開招聘、人才市場選聘等市場配置方式，還需匹配科學的選拔人才的方法，評價中心技術是我們常用的選拔人才的方法，公文筐、結構化及半結構化面試、無領導小組討論、情景模擬等都能從一個或多個方面測試出人才的本質特征，但并不意味著每個職位都需用到所有的評價技術。完備的職位說明書、合理的選拔方式和科學的選拔方法是提高企業經營管理人才選拔信度和效度的重要保障。

（三）強化后備隊伍培養，開發德才兼備人才。首先，國有企業應分類分層建立后備人才隊伍，實現企業與個人雙贏發展模式。國企據自身發展戰略規劃制訂出人才開發規劃的基礎上，分析現有經營管理隊伍現狀，確定各類經營管理人才的條件、培養目標，制定經營管理人才培養方案，按類別培養不用隊伍，每支隊伍可按照“二八定律”比例，設定梯次結構，落實責、權、利，實施動態考核。真正做到每位成員都有符合自身特點和個人職業生涯規劃的發展通道。其次，國有企業要深化公開、公平、擇優競爭機制，進一步激發后備人才工作動力。實現各類要素合理配置，公平有序的競爭是一條有效途徑。競爭不僅能夠保證讓真正有才能的人走上相應的崗位，同時也使各類人員始終保持爭先的動力，能夠為后備人才的產生提供豐富的資源。在搭建起類別、層次分明的后備人才隊伍結構的基礎上，下工夫構建競爭機制。在選拔后備人才前，制定公開、公平的選拔制度；在人才的培養過程中，突出體現競爭、擇優，“事得其人、人盡其才”；選拔人才時嚴密程序、嚴格條件，嚴把政治素質關、業績關、潛力關，實施分類分層的責、權、利目標考核，采取動態管理模式。最后，健全市場導向、資質考評的培訓機制，幫助后備人才快速成長。國有企業對后備干部應當以經營者的職業需求為主要培訓內容，以資格培訓為主體， 努力探索建立與企業經營者市場配置相配套的資格考評機制。在分層分類系統培訓的基礎上， 研究制訂各類各級企業經營者資質標準， 并運用企業經營者市場資格考評機制來考核確認參培經營者的資格檔次， 為企業經營者走向市場創造條件。

（四）加快中介組織建設，打造人才信息平臺。首先，要加快完善省、市組織人事部門所屬的企業經營管理人才市場機構的功能。鼓勵其他社會力量建立企業經營管理人才中介機構，促進企業通過市場自主擇人和經營管理人才進入市場自主擇業，形成全省統一的分級管理、功能健全、政策配套、資源共享的企業經營管理人才市場網絡體系，加快推進高層次企業經營管理人才配置的市場化。其次，要加快建立湖南省職業經理人資質評價機構。根據不同行業、不同類別、不同規模的企業和企業不同層次、不同崗位對經營管理者素質能力的特殊要求，研究制定企業經營管理者任職資格評價辦法，科學評價企業經營管理者的知識結構、知識層次和經營管理能力，逐步實行經營管理者任職資格和持證上崗制度，加快推進高層次企業經營管理人才職業化進程。最后，要加快建設湖南省企業經營管理人才庫和信息網絡。打破地域、身份、行業、部門、所有制界限，大范圍、多渠道、深層次掌握高層次經營管理人才資源信息，建立全省統一、輻射全國的人才資源庫和覆蓋全社會的、動態的人才信息跟蹤體系，形成社會化、開放式的全省經營管理人才市場信息共享機制，逐步實現人才配置主渠道由固定設攤型向網絡共享型轉變，為人才快速合理流動提供便利。

參考文獻：

[1] 李興亮、張玉虎： 公選方式制度化中的困境與創新，湖北社會科學，2005 年第3 期。

[2] 候錦.中外行政人員選拔考試制度比較研究.理論研究.2005年第4期.