新時期加強醫院人事管理工作的幾點思考

張鵬

摘 要：在醫院的整個管理工作中，人事管理工作涉及到了很多的方面，同時也是做好各項工作的前提和基礎。醫院是為人民群眾提供給醫療服務和保健服務的地方，因此醫務人員的專業技能以及醫院內部不同醫務人員的構成結構都會在很大的程度上影響到整個醫院的醫療服務質量。因此要想做好醫院的管理工作，就需要對人事管理工作給予突出的重視。本文通過對當前我國醫院在人事管理工作中存在的問題和不足進行分析，提出了加強醫院人事管理工作的幾點建議，對相關的人事管理人員具有一定的參考價值。

關鍵詞：醫院人事管理；新時期；思考

醫院的人事管理工作屬于一門科學，因此它有著比較特殊的研究對象、研究內容和研究的方法，同時在當今社會的很多領域和社會發展中都占有特殊的地位，發揮著特殊的作用。研究醫院人事管理工作，可以用正確的、科學的理論來對人事管理工作進行指導，促進我國醫院人事管理工作水平和工作效率的不斷提升，從而更好地推動我國醫院人事管理工作的發展和進步，提升醫院的核心競爭力。

一、在新時期加強醫院人事管理工作的意義

隨著我國改革開放進程的不斷加快，使得我國社會生活中的很多領域都發生了一定的變化，我國的衛生領域也在這個進程中取得了一定的改革成果，在一定的程度上促進了我國衛生事業的發展與進步。此外廣大人民群眾的衛生保健水平也得到了提高，但是，隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，衛生領域存在的一些矛盾也日益的暴露出來，衛生事業單位也面臨著新的問題和情況。例如：衛生事業單位所采用的管理體制同我國的市場經濟還存在著不適應，沒有建立起良好的人才培養機制，使得職工缺乏競爭的意識。

醫院職工缺乏激勵的機制，使得他們工作的積極性不高，在很大的程度上阻礙了我國衛生事業的發展和進步。對醫院當前所采取的人事制度進行改革，加強對人事管理工作的重視程度符合當前我國衛生體制改革的客觀要求，可以有力地推動醫院人事制度的改革，對上述的弊端和問題加以解決。

二、當前我國醫院在人事管理工作中的不足

在傳統的醫院人事管理工作中普遍都存在著“終身制”和“大鍋飯”等現象，這就使得醫院的領導干部以及職工等缺乏一定的危機意識和競爭意識，行政管理的相關科室存在著十分嚴重的重疊現象，工作效率十分的低下，難以促進醫療衛生服務質量和服務水平的全面提高。病員也出現了逐漸減少趨勢，導致醫院的業務量有所下降，使得當前我國醫院的生產和發展陷入了困境。此外醫院的人事管理制度也比較混亂，不同職工的工資和待遇等方面存在很大的差別，這就在很大的程度上制約了醫務人員工作的積極性和醫務工作者隊伍的穩定性。

三、新時期加強醫院人事管理工作的建議

醫院的管理工作屬于一項比較系統的工程，對醫院的可持續發展起著重要的作用，同時也關系到每一個醫務工作者的自身利益。它具有很強的政策性，涉及的方面也十分的廣泛。在新時期加強醫院人事管理工作是推動醫院持續、健康發展的前提和基礎，同時也是完善市場經濟體制的一個根本方式。因此醫院的相關人事管理人員應該建立起一個可以進行自動調節、具有很強的系統性和操作性的人事管理機制。

（一）建立科學的用人機制

衛生行業屬于一個特殊的服務行業，因此醫院應該將服務能否滿足群眾的需求作為人事管理工作的基礎和評價的基本標準，在醫院的內部引入全員聘用制，這樣就可以形成有力的競爭，真正地實現優勝劣汰。對于傳統的干部終身制等機制加以廢除，從而建立起一個充滿生機的人事管理機制。首先醫院的人事管理人員應該根據醫療服務的特點來對崗位加以建設和規范。然后制定出科學的聘用方案，對聘用工作的程序和要求、思想、受聘的資格等加以明確，并且作為醫院人才聘用工作的重要依據和指導。此外還要實行崗位的管理責任制，對崗位的具體任務和工作的質量要求、考核方式加以明確，最大限度地堅持公開、公平的上崗原則，從而建立起科學的用人機制。

（二）建立人才培養機制

隨著衛生體制改革的不斷深入，培養一支擁有高素質的衛生人才隊伍則成為了醫院發展的根本需要，同時也是為了能夠滿足人民群眾對醫療保健日益增長的需求，增強我國醫院在人力資源方面所擁有的優勢。因此醫院的人事管理人員應該根據醫療衛生體制改革的實際需求來加大對醫療專業技術人才的培養力度，建立起一支懂法律，能夠掌握現代醫療衛生知識和相關操作技術的衛生工作者隊伍。還要建立起人才的后備庫，根據實際的管理層次來實現梯形結構的人才儲備。還要開展有效的定向培養，對一些優秀的醫療工作者進行重點的培養，使得他們能夠從思想和工作等方面盡快地成才。推行醫療衛生工作者的再教育工程，根據不同醫療崗位的實際需求來對在職的工作者定期地進行有針對性的教育，做到有的放矢，從而建立起科學的人才培養機制。

在進行醫院人才培養機制的建立時，首先應該注意管理上的規范性，應該將培養的內容和考核的成績計入到個人的培訓檔案之中，這樣就可以為個人的晉升等提供有效的依據。培訓的內容應該有一定的針對性，做到因材施教，培訓的方式應該盡量的多樣和具體，促進醫療衛生人員綜合能力的全面提升。

（三）建立考核機制

在對醫院的醫療衛生人員進行考核時，應該對他們日常的工作表現以及業務水平、實際的操作技能等方面進行綜合的評價。在醫院的內部建立起完善的考核機制，對人才評價機制加以完善，做好這項工作可以有效地激發起醫療衛生人員工作的積極性和上進心，從而為人才的正確使用和人才結構的調整創造機會和條件。應該從德育、能力、考勤和成績等方面來對醫療衛生工作者進行考核，對考核的程序加以規范，對考核的標準加以統一，對考核的內容加以明確，促進考核工作透明度的全面提升。只有這樣才能夠最大限度地確保考核結果的客觀和公正。在進行考核的基礎之上，還要建立起相應的獎罰制度，做好獎懲的工作，充分的將員工的積極性調動起來。

（四）建立激勵機制

在醫院人事管理工作中，核心的內容就是分配機制的建立和完善，因為分配機制的好壞會在很大的程度上影響到人事制度改革的進程和持久力。在人事管理的實踐之中，應該按照兼顧公平和按勞分配的原則來進行，建立起崗位績效工資的制度，使得分配能夠實現向優秀的人才傾斜，從而形成一個合理的、科學的分配機制。根據國家補助方式的不同，來盡量對工資中“活”的部分加大，從而將檔次拉開，使得優秀的人才能夠脫穎而出，建立起完善的激勵機制以及分配機制。

結語：綜上所述，醫院要想進一步地加強人事管理工作，完善人才的評價機制，就需要根據自身的專業需求和特點來對現行的人才評價模式進行改革和探索，提升人才評價工作的公正性和公平性，促進人才評價機制的建立和完善，從而提升所培養的人才的質量，真正地做到人才的分流，對人事管理的職能加以轉變，引入競爭上崗的機制，建立起長遠的人才發展戰略，提升我國醫院人事管理工作的水平和管理質量。

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