人力資源管理系統影響企業績效的復雜性機理
——基于高新技術企業的實證研究

田立法

（1.天津商業大學經濟學院,天津 300134；2.天津商業大學管理創新與評價研究中心,天津 300134）

人力資源管理系統影響企業績效的復雜性機理
——基于高新技術企業的實證研究

田立法1,2

（1.天津商業大學經濟學院,天津 300134；2.天津商業大學管理創新與評價研究中心,天津 300134）

破解人力資源管理系統影響企業績效的機理是戰略人力資源管理研究領域的核心問題。基于164家高新技術企業的調查數據,采用層級回歸模型檢驗了人力資源管理系統與企業績效間的復雜性機理。結果顯示,人力資源管理系統對企業績效的正向直接效應顯著,影響二者關系的外生變量是創新戰略非高管價值觀；人力資本在二者關系間的中介效應不顯著,但以組織氛圍為控制變量時中介效應有了顯著提高；“組織氛圍調節下的人力資本中介作用模型”很好地刻畫人力資本發揮中介效應的機理。研究結果強化了我們對人力資源管理系統與企業績效關系機理的認知,同時為高新技術企業管理者在實踐中管理員工提供了有益啟示。

人力資源管理系統；企業績效；人力資本；組織氛圍；復雜性機理

1 引言

人力資源管理（HRM,human resource management）系統是企業持續競爭優勢的源泉之一,是有助于企業總體績效水平提升的一項組織因素[1］,但人力資源管理系統影響企業績效的機理存在復雜性。從戰略HRM理論提出以來,學者們就一直為明晰這種復雜性機理而進行著不懈的努力[2］。戰略HRM的普適觀秉持最佳實踐思想,認為有些HRM實踐能夠直接帶來企業績效的提升,且適用于各種類型的企業[3］。戰略HRM的權變觀認為,組織內部與外部的環境因素對HRM系統與企業績效的關系存在干擾性。當企業實施的HRM系統與領導層的意識形態保持一致,與業務層戰略形態保持匹配時,將有助于促進企業績效的提升[2］。學者們除了研究HRM系統與企業績效間的直接作用關系外,還圍繞二者間的“黑箱”關系做了大量研究[4］。

戰略HRM“黑箱”（black box）理論的核心觀點是[5］,HRM系統對企業績效的影響為間接模式而非直接作用。這種間接模式依賴于第三方發揮中介作用的因素不同而表現出多樣性的作用關系,學者們因無法明晰這種多樣性機理而將其稱作“黑箱”。由資源基礎理論（RBT,resource-based theory）知[6］,人力資本滿足價值性、稀缺性、難以模仿性與組織性準則,是企業持續競爭優勢的源泉。又因HRM系統能夠為企業形成滿足RBT準則的人力資本資源,所以人力資本是HRM系統對企業績效影響的一個中介因素。除組織中的特定資源外,有學者認為組織環境也應成為考量HRM系統與企業績效作用關系的第三方因素[2］。組織氛圍能夠影響企業員工將人力資本用于價值創造的效用,因而可視為人力資本發揮中介作用的一個控制或調解因素[7］。

在明晰HRM系統與企業績效間的復雜性機理時,到底應從哪些方面著手進行呢？Guest[2］認為, HRM系統對企業績效影響的直接效應到底有多大有待再檢驗,不能過早摒棄普適觀與權變觀。可見,在探究HRM系統對企業績效影響的復雜性機理時,應首先論證HRM系統是否對企業績效的提升發揮直接效應。在此基礎上,可進一步論證HRM系統對企業績效影響時易受哪些外在因素的影響,即存在于企業更高層面的哪些因素可能干擾HRM系統與企業績效間的均衡關系。既要明晰HRM系統與企業績效的直接作用關系以及干擾這種關系的外部因素,又要論證HRM系統通過什么樣的內在機理影響企業績效。本文以“人力資本在HRM系統與企業績效間是否發揮中介作用”為解析HRM系統影響企業績效內在機理的主線,在組織氛圍的控制或調解作用下考量人力資本發揮中介作用的異質性規律,以期精確揭示HRM系統與企業績效間的“黑箱”關系。

本研究揭示了HRM系統影響企業績效時存在“普適性”問題,并證實創新戰略是高新技術企業中影響HRM系統功能的外部因素。此外,還為學者們開啟戰略HRM“黑箱”提供了新的指引,即不應單單考慮某些因素的中介作用,應重視研究“調節作用下的中介作用模型”。本研究對我們明晰HRM系統與企業績效間的復雜性機理具有重要的理論意義,對企業管理者實現員工科學化管理具有一定的現實意義。

2 理論與假設

2.1 HRM系統對企業績效的直接效應

系統性是戰略人力資源管理的一個標志性特征,指的是人力資源管理實踐經由內、外部匹配實現對企業員工管理的協同作用[3］。系統性涵蓋三種觀點,分別是最佳實踐觀、權變觀與形態觀[2］。這三種理論觀點曾一度成為戰略人力資源管理領域的核心觀點,旨在論證HRM系統對企業績效的直接效應顯著。普適觀認為HRM系統對企業績效的直接效應普遍顯著；權變觀認為HRM系統對企業績效的直接效應在某些條件下顯著；形態觀認為不同形態的HRM系統對企業績效的直接效應存在異質性。

最佳實踐觀主要論證了高績效、高承諾與高參與等工作系統對企業績效影響存在普適性問題[3］。權變觀則將業務層戰略視為影響HRM系統與企業績效關系的權變因素,證實差異化戰略與成本領先戰略下HRM系統對企業績效的影響存在差異[8］。形態觀同時否定最佳實踐觀與權變觀,認為組織的HRM系統應架構成不同的形態,以適應員工群體的異質性管理[9］。盡管這三種理論觀點的研究初衷與結論不盡相同,但均證實HRM系統對企業績效的直接效應顯著。因此,本文認為對于中國的高新技術企業而言,HRM系統應能夠促進企業績效的提升。

假設1：HRM系統對企業績效的直接影響效應顯著。

2.2 影響HRM系統與企業績效關系的外生變量

普適觀的提出意味著組織內部的HRM系統在影響企業績效時表現為外生性,不受任何高于組織層面的其他因素影響。但這種觀點很難令企業的實踐者信服,尤其是對那些能夠左右公司未來發展趨勢的高管層或戰略規劃部門的管理人員而言。因此,在論證HRM系統對企業績效影響的直接效應基礎上,有必要繼續探索這種直接效應的存在特性表現為外生作用還是內生作用。如果表現為外生作用,說明HRM系統對企業績效的影響不受任何更高層面因素的影響,HRM系統可視為企業績效的外生變量；如果表現為內生作用,說明HRM系統對企業績效的影響會受到更高層面因素的影響,該因素是HRM系統的外生變量,HRM系統是影響企業績效的內生變量。

企業的高管層針對人力資源問題表現出的態度和價值觀傾向不僅影響著人力資源部門經理的職能地位,更影響著人力資源在企業全質量管理體系中價值創造的效用[10］。因此,對于組織內的HRM系統而言,高管層的價值觀可能是影響其效用發揮的外生變量。除了高管價值觀外,組織實施HRM系統還依賴于業務層戰略的定位[11,12］。如,追求差異化創新戰略的企業將更加注重采用高績效、高承諾與高參與工作系統管理員工個體與群體[7,13］。因此,本文將創新戰略也視為可能影響HRM系統效用發揮的一個外生變量。本文提出如下兩個假設來驗證HRM系統對企業績效的影響是否存在外生變量。

假設2a：高管價值觀是HRM系統對企業績效影響的外生變量；

假設2b：創新戰略是HRM系統對企業績效影響的外生變量。

2.3 人力資本的中介效應

除了研究HRM系統對企業績效影響的直接效應外,學者們開始更多地將目光置于剖析HRM系統對企業績效影響的內在機理。其中,人力資本是被考究最多的中介因素。Wright等[14］基于RBT指出,HRM系統對企業績效的影響經由人力資本的中介作用實現,并通過一個整合框架系統闡述了人力資本在HRM系統與企業績效間發揮中介效應的復雜機理。最近,Wright和Mc Mahan[5］在研究多層面理論下戰略HRM領域微觀與宏觀視角研究成果如何有效整合問題時再次指出,人力資本是HRM系統對企業績效影響的中介因素,至少在宏觀組織層面該觀點成立。

學者們還將員工當前工作的能力、未來工作的潛力,對企業目標的價值觀、信念和態度一并視為員工人力資本的構成要素[15］。在基于RBT展開的實證研究中,程德俊和趙曙明[16］證實專用性人力資本是高參與工作系統影響員工組織承諾與企業銷售增長率的部分中介變量；Hsu等[15］證實臺灣企業的人力資本在HRM系統與企業績效間發揮中介作用。盡管人力資本在HRM系統對企業績效影響時發揮中介作用似乎已成為不爭的事實,但本文認為該觀點在中國情景下值得再檢驗,尤其是對特定行業內的企業更值得探討。

假設3：人力資本是HRM系統對企業績效影響的中介變量。

2.4 組織氛圍控制下的人力資本中介效應

組織氛圍是一套可被用作區別組織、相對持久并會影響組織中人行為的組織特征。Bowen和Ostroff[17］認為,組織氛圍是正式組織單位中員工對政策、實踐、流程、日常事務與報酬的共同感知,如什么事情是最重要的,什么樣的行為是組織需要并會給予獎勵的共有感知。作為Wright等學者解釋HRM系統與企業績效間接作用關系的一個補充, Ferris等[18］基于社會情境框架對組織氛圍的中介作用進行了系統闡釋。HRM系統通過影響員工對組織氛圍的心理感知,進而決定其工作態度、行為反應以及企業績效。在實證研究方面,Collins和Smith[19］證實HRM系統通過為高新技術企業創造強勢的組織氛圍進而影響企業財務績效。Takeuchi等[20］采用階層線性模型證實,組織層面的高績效工作系統通過組織氛圍的完全中介作用影響個體層面員工的態度結果。可見,HRM系統有助于為組織形成專有性的組織氛圍,組織氛圍通過影響員工群體的心里感知、工作態度與行為,進而促進企業績效的提升。

資源基礎理論與社會情景理論分別視人力資本與組織氛圍為HRM系統與企業績效間接作用關系的中介因素,看似相斥的觀點,實則體現了組織價值創造理念由強調“人”的作用向重視組織“環境”作用的認知與變遷過程。人力資本與組織氛圍在HRM系統與企業績效間可能同時發揮中介作用[21］。人力資本體現了組織創造價值可達的理論高度,組織氛圍則體現組織依賴于人力資本創造價值可達的實際量。因此,本文認為探究人力資本在HRM系統與企業績效間的中介作用時,還應考慮組織氛圍的中介作用,這樣才能避免高估人力資本的真實作用與忽視組織氛圍的控制作用。

假設4：組織氛圍控制下的人力資本中介作用顯著。

2.5 組織氛圍調節作用下的人力資本中介效應

組織層面的人力資本資源是員工個體人力資本的集聚,依賴于任務復雜性使員工個體的知識、技術與能力要素經由群體層面的任務所需而實現跨層突現[22］。Wright和Mc Mahan[5］指出,在人力資本資源向企業績效轉化的進程中,組織為之提供著平臺使員工個體之間實現知識的交互與共享,進而完成集體任務。組織氛圍是交互平臺的要素之一,影響著員工對信息的感知、加工與反應,進而決定著員工以什么樣的行為方式將人力資本資源用于企業的價值創造[23］。因此,良好的組織氛圍能夠加速人力資本價值創造的進程及高度,而低劣的組織氛圍不僅削弱著員工工作的積極性,更可能破壞人力資本推動企業績效提升的固有模式。

假設5：組織氛圍對人力資本的中介效用起著顯著的調節作用。

3 研究方法

3.1 測量工具

（1）HRM系統。本文依據Subramaniam和Youndt[24］、臺灣學者Hsu等[15］開發的量表從人力資源的選、育、用、留四個方面測度中國企業的HRM系統。“選實踐”包括5個題項,如“公司在招聘高級人才方面花費很大”等。“育實踐”包括4個題項,如“公司為員工發展與晉升提供了各種培訓與開發項目”等。“用實踐”包括4個題項,如“公司會邀請員工參與公司的問題解決和決策”等。“留實踐”包括6個題項,如“我們的薪酬政策與競爭對手的相比更具激勵性”等。采用Likert 7級刻度度量,從7（非常同意）依次遞減到1（非常不同意）。

（2）人力資本。本文依據Youndt和Snell[25］、Hsu等[15］創建的量表來測度中國企業的總體人力資本情況,包括8個題項,如“我們的員工在本行業中屬于高技能的；我們的員工具備出色完成工作所需的能力”等。采用Likert 7級刻度度量。

（3）組織氛圍。本文采用Takeuchi等[20］與Patterson等[26］制定的量表對組織氛圍進行測度。Takeuchi等[20］的量表包括4個題項,如“公司能夠意識到員工付出的額外努力”等。Patterson等[26］在勞資關系方面的量表包括3個題項,如“員工能夠在組織中充分利用他們的知識和技能”等。采用Likert 7級刻度度量。

（4）高管價值觀。本文采用Hsu等[15］開發的企業高管對人力資源重要性的價值觀量表測度高管的價值觀傾向,包括5個項目,如“公司高管認為人力資源及管理實踐是公司競爭優勢的源泉”等。采用Likert 5級刻度度量。

（5）創新戰略。本文采用Hsu等[15］開發的創新戰略量表測度企業的創新戰略,包括7個項目,如“公司比競爭對手有著更高的研發支出比例”等。采用Likert 5級刻度度量。

（6）企業績效。本文采用財務績效主觀測度法度量企業的市場規模與盈利能力。市場規模包括3個題項,如“與同行競爭對手相比,我們公司有著更高的市場占有率”等。盈利能力包括2個題項,如“我們公司有著更高的銷售利潤率”。采用Likert 5級刻度度量。

（7）控制變量。為了消除企業客觀因素的影響,將企業規模、成立年份、所有制形式與上市狀況設置為控制變量。企業規模和成立年份分別進行了取對數處理。以國有或集體所有制企業為基類,將外資或合資、私營或民營企業設置為2個虛擬變量作控制變量。以已上市為基類,將未上市設置為1個虛擬變量作控制變量。本文的控制變量共有5個。

3.2 數據采集

本文采用問卷調查法,于2009年6月至10月、2012年3月至6月分兩次進行了問卷的發放與回收工作。調研問卷的發放在正式員工超過100名（含100名）的企業內進行,共得到164份有效問卷,全部為京津冀地區的高新技術企業。問卷中的大部分內容由企業人力資源部門經理或主管填寫。樣本數據的基本特征為,45%的企業規模在1000人以上,17%的企業為上市公司,66%的企業成立時長在5～10年之間,79%的企業為非國有企業。

本文對第一次收回的121份問卷與第二次收回的43份問卷進行了獨立樣本T檢驗,結果顯示問卷間不存在顯著差異,能夠放到一起進行統計研究。本文對164份問卷進行了Harman單因素檢驗,結果顯示,在因子結構中不存在一個可解釋大部分變異的共同因子（第一個因子只解釋了37%的方差）,且各個變量都負荷在了不同的因子之上,所以問卷不存在同源方法偏差問題。量表總體與各潛變量都有著較高的克朗巴哈信度值,且第一主成分方差貢獻率均接近或達到70%,說明量表有著較佳的信度與結構效度。

4 統計分析結果

4.1 變量的描述統計分析

對理論假設進行檢驗,共包括6個變量,分別為HRM系統（簡記為HRMS）、人力資本（簡記為HC）、組織氛圍（簡記為OC）、企業績效（簡記為FP）、“組織氛圍×人力資本”（簡記為OC*HC）,其中OC和HC經過了標準化處理。6個變量的描述性統計分析結果如表1所示。

從表1可以看出,除了變量OC*HC與企業績效的相關系數不顯著外,其他變量間均存在較高的顯著性。HRM系統與人力資本、HRM系統與組織氛圍、HRM系統與企業績效、人力資本與組織氛圍之間均表現出了較高的相關性（系數均在0.5以上）,人力資本與企業績效、組織氛圍與企業績效的相關系數雖較小,但也高度顯著。

4.2 理論假設的統計檢驗

采用SPSS軟件對本文提出的理論假設進行統計檢驗,假設1、假設2和假設3的檢驗結果見表2,假設4和假設5的檢驗結果見表3。

4.2.1 HRM系統對企業績效的直接效應

從表2可以看出,HRM系統對企業績效的直接效應為0.533***,假設1被證實。說明,HRM系統在提升京津冀地區的企業績效時具有“普適性”。

4.2.2 影響HRM系統與企業績效關系的外生變量

本文將高管價值觀與創新戰略視為影響HRM系統與企業績效關系的兩個外生變量,HRM系統對企業績效的影響為內生作用。檢驗方法采用伍德里奇（2010）在《計量經濟學導論》中談到的內生變量檢驗方法。

表1 變量的描述統計分析

表2 假設1、假設2、假設3的回歸分析結果

表3 假設5、假設6的回歸分析結果

從表2中可以看出,在檢驗高管價值觀是否為外生變量時,殘差項的系數在回歸方程中并不顯著（P-值為0.642）,說明高管價值觀并非影響HRM系統與企業績效關系的外生變量。在采用中介變量檢驗法進一步檢驗后發現,HRM系統也不是高管價值觀對企業績效影響的中介變量。假設2a沒有被證實。

在檢驗創新戰略是否是影響HRM系統與企業績效關系的外生變量時發現,殘差項的系數在回歸方程中非常顯著。在采用中介變量檢驗模型進一步檢驗后發現,HRM系統是創新戰略對企業績效影響的中介變量。假設2b被證實。

4.2.3 人力資本的中介作用

從表2的三步檢驗流程中可以看出：第一步, HRM系統對企業績效的影響系數為0.533***；第二步,HRM系統對人力資本的影響系數為0.747***；第三步,HRM系統對企業績效的影響由0.533減小為0.435***,而人力資本對企業績效的影響系數不顯著（P-值=0.173）,且R方變動不顯著（F統計量的P-值=0.173）。可見,人力資本并非HRM系統對企業績效影響的中介變量。假設3沒有被證實。繼續對組織氛圍控制或調解下的人力資本中介作用進行統計檢驗。

4.2.4 組織氛圍控制下的人力資本中介作用

將組織氛圍也視為中介變量檢驗與人力資本的中介作用是否同時顯著,該檢驗方法等同于將組織氛圍視為控制變量。從表3的三步檢驗流程中可以看出：第一步,顯著；第二步,HRM系統對人力資本與組織氛圍的影響均顯著；第三步,HRM系統對企業績效的影響由0.533減小為0.482***,人力資本對企業績效的影響系數為0.181?,組織氛圍對企業績效的影響不顯著,R方變動不顯著。可見,以組織氛圍為控制變量時,人力資本由假設3檢驗過程的

不顯著變為了弱顯著。盡管R方變動依然不顯著,但至少說明以組織氛圍為控制變量時,人力資本的中介效應有了一定程度的提升。假設4被部分證實。

4.2.5 組織氛圍調節下的人力資本中介作用

組織氛圍作為組織中的一項環境要素,在人力資本與企業績效間可能發揮調節作用,即良好的組織氛圍可能更有助于人力資本的價值創造效應。本文采用“有調節的中介變量檢驗方法”對人力資本的

中介作用進行檢驗。從表3中可以看出：第一, HRM系統對企業績效的影響系數為0.581***；第二,HRM系統對人力資本的影響系數為0.545***；第三,人力資本對企業績效的影響系數為0.181?；第四,“組織氛圍×人力資本”對企業績效的影響系數為0.161*。假設5被證實。

5 討論

5.1 研究結論

本文基于戰略HRM“普適觀”、“權變觀”與“黑箱”理論,探討了HRM系統影響企業績效的復雜性機理。從統計分析結果中可總結出如下三項結論,這三項結論很好地說明了在京津冀地區的高新技術企業在中,HRM系統通過什么樣的復雜性機理影響企業績效。

（1）HRM系統在京津冀地區的高新技術企業中存在“普適性”。統計分析結果顯示,HRM系統對企業績效的直接效應為0.533,說明注重采用HRM系統管理員工的高新技術企業都將有著較高的績效結果。當企業向HRM系統投資時,員工的工作能力、薪酬福利、就業保障都會被提高,進而產生較高勞動生產率和較低人才流失率可促進財務績效的提升[4］。戰略人力資源管理理論中“普適性”觀點在本文中得到證實,即最佳HRM實踐適用于中國高新技術企業的員工管理問題,能夠發揮應有的價值和效用。盡管權變觀和形態觀一致認為,組織形態的存在使得最佳HRM實踐無法存在,但本文的研究結果還是在一定程度上支持了最佳HRM實踐的存在性。

（2）高新技術企業的創新戰略與高管價值觀相比,更可能影響HRM系統與企業績效的關系。外生變量檢驗方法顯示,創新戰略是HRM系統影響企業績效的外生變量,高管價值觀則不是。該結果說明,創新戰略不僅能夠直接決定企業績效,還通過影響企業的HRM系統功能進而決定企業績效。高新技術企業是社會發展中的生力軍,通常會積極主動地進行差異化產品的研發與新產品市場的開發活動,無論在人才儲備還是組織氛圍強勢方面都優于其他行業的企業。高管價值觀代表著高管層的價值創造理念,無論是同直線經理還是一線員工,形成緊密關系都非一朝一夕可以實現。因為,直線經理能否將高管層的價值理念準確地傳遞給一線員工,除了要求三者間具備相似的價值性認知外,還要求三者間具有穩固的社會交換關系和心理契約。

（3）在高新技術企業中,“組織氛圍調節下的人力資本中介作用模型”準確刻畫了HRM系統對企業績效影響的機理。本文的統計檢驗結果顯示,人力資本在HRM系統影響企業績效時發揮中介作用,但這種中介作用的發揮受到組織氛圍的控制和調節。該結果揭示了資源學派與環境學派間的內在關聯性：一方面,在高新技術企業“創新戰略→HRM系統→人力資本→企業績效”的作用路徑中,人力資本資源發揮關鍵的價值創造傳導作用；另一方面,創新戰略能否借助人力資本的中介傳導被成功實施進而提升企業績效還受制于組織氛圍這一環境要素。中國的高新技術企業處于轉型經濟的特殊時期,傳統文化價值理念對員工心理的影響會長期存在。中國企業的員工不喜歡被機械地控制,而只有在生理和心理兩方面都得到滿足時才會主動發揮他們的工作積極性。

5.2 研究對策和建議

高新技術企業在我國經濟發展中處于戰略性位置,發揮著調結構、促發展的主導作用。多數高新技術企業都會定位于創新戰略,并采用現代化的HRM措施開發和激勵員工。組織氛圍與企業文化彰顯創新趨勢、管理人員與員工群體表征創新能力、組織系統與部門架構呈現創新潛質的高新技術企業更適宜于激烈的市場競爭,在與同行業企業競爭時也更可能獲取超額利潤。基于此,文章在研究結論基礎上提出了三點啟示性的對策和建議以期幫助高新技術企業管理者實現員工的科學化管理。

（1）最佳HRM實踐在高新技術企業中被實施時,應保持內部匹配、發揮協同效應。在招聘環節,公司的社會績效會向應聘者傳遞“組織依附、價值觀匹配與善待感知”,這三種信號機制決定了組織的吸引力以及員工對福利和晉升的感知。一般性的培訓與開發實踐提升了員工的知識和技術水平,但也加大了他們的流失風險。企業如果通過提供高于市場的薪酬、更多晉升機會就有可能留住這些員工。有些員工對企業績效考核的滿意度影響著他們的工作動機、情感承諾和離職傾向。因為在薪酬方面,能力較強的員工更喜歡績效工資等薪酬激勵方式。企業如果能夠加強績效考核和薪酬知識的面對面交流,則有助于提高員工的工作滿意度與組織承諾。工作輪換實踐使用不當會挫傷員工的工作積極性,企業可以為參與工作輪換的員工提供更多晉升機會以防止員工與組織間的心理契約發生破裂。

（2）高新技術企業應采用HRM系統對員工進行科學化管理,創新戰略被成功實施的可能性才更大。定位于創新戰略的高新技術企業,其管理體系勢必向著能夠支撐企業技術創新的發展路徑轉變,進而實現創新績效持續提升的發展目標[27］。追求技術創新已成為知識經濟時代,高新技術企業構建核心競爭力、生存于“商戰”中的一種最佳方式。但對企業而言,定位創新戰略本身也是一種風險投資,應采用承諾型HRM系統管理員工,通過充分發揮員工價值創造潛質來規避這種風險[28］。公司治理理論認為公司高管是戰略的制定者,其價值理念代表著公司未來發展的趨向,也決定著企業內一切資源（包括HRM系統）的創造效力。但在本文中,該觀點并沒有被支持。說明企業高管的戰略決策無法通過影響HRM系統的功能進而影響企業績效。因此,高新技術企業應以創新戰略為導向,不斷深化HRM系統作用的發揮,避免高管層對組織內HRM問題的直接干預。

（3）在高新技術企業中,僅通過開發高水平的人力資本資源來提升企業績效可能無法達到應有的效果。人力資本理論使企業管理者對利潤創造的認知由物資資源轉向人力資本資源和技術資源,但企業績效創造之謎仍未解開。本文的研究結果顯示：高新技術企業在管理員工時,不能只注重人力資本資源的開發,還應重視在組織內形成重視人才、人盡其才的良好組織氛圍。表面來看是市場競爭推動了企業戰略定位向資源依賴的轉變,實則是知識經濟下企業精細化管理帶來利潤蠶食對組織資源與組織環境協同創造價值的苛求。人力資本理論的開發旨在企業能夠充分利用嵌入員工體內的知識、技術、能力和工作經驗等資源；組織氛圍理論的提出則提醒企業管理者應重視“人本管理”,即“要想利用員工的人力資本資源就應首先讀懂員工的心理”。

6 結語

本文以中國情景下的高新技術企業為例,對HRM系統影響企業績效的復雜性機理進行了驗證。一方面證實HRM實踐在中國企業中存在普適性,另一方面證實這種普適性受到創新戰略外生作用的影響。此外,文章基于RBT和情景觀對人力資本與組織氛圍發揮中介效應的機理進行了探索,并指出“組織氛圍調節下的人力資本中介作用模型”能夠精確刻畫HRM系統影響企業績效的中介機理。文章不僅明晰了HRM系統影響企業績效的復雜性機理,還對西方戰略HRM理論的中國化起到了推動作用,也為我國高新技術企業的管理者實現員工科學化管理提供了理論參考價值。本文認為,追求與實施創新戰略并注重采用HRM系統開發員工人力資本資源和組織氛圍強勢的高新技術企業更可能獲取較高的績效水平。

文章研究局限性有三個：（1）忽略了個體與群體層面因素的中介作用,如個體層面的知識、技術和能力資源,群體層面的心理感知、態度和行為等因素；（2）樣本量有待提高；（3）問卷發放方式應以現場發放為主。在理論研究方面,開啟戰略HRM“黑箱”除了對同一層面因素間的因果關系解析外,還應對個體、群體與組織層面因素間的跨層關系進行探析。在實證研究方面,有待在其他制造業或服務業中對本文提出的理論框架做進一步檢驗。

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The Complicated Mechanism of Human Resource Management System on Firm Performance：An Empirical Study of High-Tech Firms

TIAN Li-fa1,2
（1.School of Economics,Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134,China；2.Management Innovation and Evaluation Research Center of Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134,China）

Cracking the mechanism of human resource management systems on firm performance is the core issue in the field of strategic human resource management.Based on questionnaire data from 164 high-tech firms and using hierarchical regression model,the complicated mechanism between human resource management system and firm performance is examined in this paper.Results indicated that the positive direct effect of human resource management system on firm performance was significance and the exogenous variable was innovative strategy and not top-managements values.In addition,it is found that the mediating roles of human capital was not significance,but significantly improved as organizational climate exerting controlling roles,and the model of organizational climate moderated human capital's mediating roles better depicted the mechanism of human resource management system on firm performance as human capital playing mediating roles.The findings enrich our knowledge in the relational mechanism of human resource management and firm performance and offer useful insights for executives in practical management of employees.

human resource management system；firm performance；human capital；organizational climate；complicated mechanism

F270.7

A

1003-207（2014）12-0109-09

2012-08-09；

2013-04-02

國家自然科學基金資助項目（71202041,71172153）

田立法（1979-）,男（漢族）,河北隆堯人,天津商業大學經濟學院,講師,管理學博士,研究方向：人力資本突現與戰略人力資源管理“黑箱”.