創新我國企業人力資源管理改革的方式研究

盧曉凱

摘要：雖然我國大多數企業目前已經相繼開始重視企業人力資源管理，但是在人力資源管理改革的創新方面仍然存在諸多問題。本文針對性的提出創新企業人力資源管理改革的具體措施，以期讓眾多人力資源管理人員共同探討研究。

關鍵詞：企業 人力資源管理 創新 改革

一、企業人力資源管理方式創新改革的現狀問題

（一）企業人力資源管理與企業發展戰略脫節

從改革開放到現在，即使我國企業都實行了一系列相關的改革措施，但是關于人力資源的管理任然是沿用的老舊的管理方法沒有進行改革，大部分的職能是對于工資分配方案的擬訂以及對人員進行合理的調配、晉升及其培訓等等，未能全部根據企業發展策略的需求把員工以及管理人員做同樣的安排規劃。企業人力資源管理不能同戰略高度相對應，依舊留在日常行政事務里面。如果從工作方面看的話也是單單以員工的凝聚力、積極性以及工作能力等角度來實行。

（二）企業人力資源管理模式僵硬

當下，我國大部分企業的人力資源管理是以規章制度的核心，借著懲處、紀律監督以及制度約束等硬性手段的硬性管理。在這種管理形式下，僅僅滿足了上級的意志以及要求，而沒有重視下屬的情感及其愿望，所以就導致了員工的生產積極性和創造力降低，潛能的發揮也被抑制了，使得實行創新的活動都受到了條件的限制。

（三）企業文化建設目標難以實現

由于我國企業沒有把企業文化劃分到人力資源管理當中。企業文化在一個企業里面所包含有的動力、導向、融合、凝聚、約束功能都未被完美的呈現出來，工作人員的責任感也就成了空頭支票。員工個人的價值觀同企業的發展方法以及管理理念不一樣。在這樣的一個狀況下，就導致了企業的經營理念以及奮斗的目標不能使全部人員達成共識。

（四）企業中非職業化情感的影響

對人力資源的管理最大區別于其他事物管理的一個方面就是每個人都是有感情的，當解決處理企業同員工之間關系的時候其中就會參雜了情感的作用。在當今中國的企業中，大部分的高層以及人力資源部門負責人在解決員工與企業之間關系的時候都會參雜一些非職業化的情感內容在內，簡而言之就是非職業化的人際交往關系的情感。由此可見，在人力資源實行管理的時候，正規化以及職業化的管理方法受到了非職業化人際交往關系情感的阻撓，所以制定的大部分規章制度也由于這種情感的產生而不方便實施。

二、創新企業人力資源管理改革的具體方式

（一）人力資源管理信息化的創新

1、軟件運用方面

企業人力資源部門的職員應該要知道以計算機軟件為媒介來獲得有利于企業良好發展的相關資料。由于企業服務市場的擴大與開拓，企業內部的文件資料也會漸漸加多。所以，想要使人力資源管理得到創新，就需要經過最新軟件的使用迅速對相關的消息進行解決處理，以此來使企業的市場競爭力得到提升。

2、硬件設施方面

健全的硬件基礎設施是一個企業穩定、有序運行的基本保障，也是信息化建設的基礎。對于硬件設備的信息化處理就主要是包含計算機各個方面基本設備的配置方面的問題。

3、信息教育方面

在人力資源管理系統里面，如果僅僅只是擁有完好的軟硬件設施，而相關操控者的能力以及知識水平沒有達到要求，也會對信息化處理的效果造成一定的不利影響。所以企業還應該定期展開對于人力資源部門員工的信息教育，來滿足與適應信息化的要求。

（二）人力資源管理激勵機制的創新

1、重視激勵機制的作用

激勵機制和合理應用在企業人力資源管理實施過程中具有巨大的推動作用，正確的激勵方式可以使員工的生產積極性得到提升，對于工作的熱情也會全面調動起來。在激勵機制進行制定的時候，還要注意人文關懷，堅持以人為本，培養出能夠使企業員工都可以贊同的價值觀。

2、制定公平合理的激勵目標

企業在實行激勵的時候，必須看重公平與公正原則。根據企業內部自身的實際情況，擬定出一套可以讓員工都心服口服的并且合乎情理的激勵目標。一些企業常常就是因為給員工擬定的目標太高沒有從實際出發，所以即便激勵很誘惑人，但是因為員工對于制定的任務目標無法完成，造成激勵對于員工而言，是遙不可及的，也就使得激勵的目的難以達到。

3、實現激勵機制的透明

透明化的激勵機制，需要企業管理人員對員工實行考核的時候，要盡可能采用具體、通用、量化的標準進行。可以充分證明員工工作的成果產出及其優秀的程度。員工也能夠經過對自己本身激勵進行對照，使自己心里預想的效果實現，可以為企業的發展提供更好的貢獻。

（三）創新人事管理手段

人性化是管理手段進行創新的主要問題，很多事例表明，現代企業的員工對于企業的人文關懷更加看重。也就說明，人性化的管理手段愈加受到企業管理人員以及決策人員的重視，在實行創新管理手段的時候要更加重視研究經過更加人性化的人事管理手段，使員工的心里需求表達出來，以此促進企業的持續健康發展。

（四）創新人事改革，競爭上崗

在錄用的有關方面，競爭考試者的參與條件要進行適當的放寬，除了對于專業技能以及基本的學歷的要求以外，普遍不應該再設立其他的一些限制的條件，為更加多的人提供參加競爭上崗的機會。在對員工進行任用的時候，每一個職位都會對于符合報考條件的人進行開放，實行公開性的競爭考試，最后任用考試成績優秀的人。

三、結束語

總而言之，企業的人力資源管理改革并不僅僅只是單純的去復制或借鑒甚至模仿，而應該適合于我國國情發展，適合于本企業的人力資源管理實際狀況，在此基礎上進行人力資源管理的創新改革。這樣才能讓企業因為人力資源管理方式的創新改革而充分發揮企業人力資源的實際利用效率，促進企業經濟效益的最大化實現以及社會效益的實現。

參考文獻：

[1]覃湘陽.談知識經濟時代企業人力資源管理創新[J].商情，2007，10

[2]尹建華.關于對新時期加強企業人力資源管理創新的研究[J].時代金融，2013，18endprint