工作價(jià)值觀與組織行為分析

賈峰

摘要：本文主要圍繞著工作價(jià)值觀和組織行為問題展開分析，討論了工作價(jià)值觀和組織行為的一些要點(diǎn)，深入探討了工作價(jià)值觀與組織行為這兩者之間的內(nèi)涵和意義，以期能夠優(yōu)化工作價(jià)值觀與組織行為。

關(guān)鍵詞：工作價(jià)值觀 組織行為

一、前言

企業(yè)員工的工作價(jià)值觀和員工自身的行為有密切的聯(lián)系，所以，工作價(jià)值觀和組織行為的研究可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)員工工作過程中存在的價(jià)值取向問題，提升員工的工作水平。

二、工作價(jià)值觀的概念

（一）工作價(jià)值觀的界定

不同的研究者對(duì)工作價(jià)值觀的理解和界定不盡相同。對(duì)國內(nèi)外學(xué)者們的不同定義進(jìn)行歸納整理，發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀具有如下幾個(gè)方面的特質(zhì)：它是人們希望從工作中得到的；是一種內(nèi)在的動(dòng)力，使個(gè)人朝著人生的目標(biāo)前進(jìn)；它反映了需要和滿足之間的相互關(guān)系；反映了偏好的選擇，而不是道德上的強(qiáng)制性要求；反映了人們從事某一行為而不是其他行為的一種傾向性。

（二）工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)

工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的研究，是西方國家工作價(jià)值觀研究領(lǐng)域最重要的一個(gè)分支。傳統(tǒng)上對(duì)于工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的研究主要通過因素分析的方法進(jìn)行。由于對(duì)工作價(jià)值觀觀點(diǎn)和研究目的的不同，不同的學(xué)者對(duì)工作價(jià)值觀有不同的分類。最常用的工作價(jià)值觀的分類方法是把工作價(jià)值觀分為內(nèi)在工作價(jià)值觀與外在工作價(jià)值觀兩大因素。Super將工作價(jià)值觀劃分為三大類：一是內(nèi)在價(jià)值，指與工作本身有關(guān)的一些因素；二是外在工作價(jià)值，指與工作本身性質(zhì)無關(guān)的一些因素；三是外在報(bào)酬。

（三）工作價(jià)值觀的測(cè)量方法

中國的學(xué)者們考慮到一些本土因素，因地制宜的對(duì)外國學(xué)者的量表進(jìn)行了修訂，開發(fā)出適合中國國情的測(cè)量量表。比如國內(nèi)學(xué)者寧維衛(wèi)制訂的工作價(jià)值觀量表就是通過修訂Super的MVI量表而成的；馬劍虹等人則在Wollack制定的SWV和Buchholzr的BW工作價(jià)值觀量表的基礎(chǔ)上，開發(fā)出了自己的工作價(jià)值觀量表。但由于研究角度，研究對(duì)象以及地域因素的影響，這些研究成果之間很難相互驗(yàn)證。與之相對(duì)應(yīng)的工作價(jià)值觀的測(cè)量方法比較豐富，但近年廣泛采用的是問卷法。

三、工作價(jià)值觀和組織行為的關(guān)系

（一）工作滿意度

Bory （2011）和 Elizur（2012）的研究結(jié)果均表明，工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。Knoop（2012）研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀和工作滿意度也是顯著相關(guān)的。Blood（2011）以美國空軍448位飛行員為研究對(duì)象發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀的多個(gè)維度和工作滿意度呈正相關(guān)。Revlinetal.（2009）的研究結(jié)果表明，當(dāng)員工工作價(jià)值觀與上司越接近，則員工的工作滿意度與組織承諾也會(huì)越高。

（二）組織承諾

Putti，Aryee&Liang（2009）基于新加坡的樣本對(duì)工作價(jià)值觀和組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在的工作價(jià)值觀比外在的工作價(jià)值觀與組織承諾相關(guān)程度更顯著。Mottaz（2011）也得出了同樣的結(jié)論。Glenga Butlerand Stephen J.Vodanovich（2010）的研究表明：內(nèi)在工作價(jià)值觀與規(guī)范承諾有顯著的相關(guān)，而外在工作價(jià)值觀與工具承諾有顯著的相關(guān)。

（三）組織公民行為

Moormanand Blakely（2011）研究發(fā)現(xiàn)了組織公民行為和工作價(jià)值觀中的集體主義維度有顯著的正相關(guān)。Furnham（2012）的研究結(jié)果表明，工作價(jià)值觀的某些維度與個(gè)性特征中遵從和禮貌是相關(guān)的，而這些特征與組織公民行為中的禮貌、幫助別人和運(yùn)動(dòng)家的精神這些維度是相似的，也即工作價(jià)值觀和與組織公民行為相似的個(gè)性特征之間存在正相關(guān)。

（四）工作績(jī)效

一般都指出工作價(jià)值觀作為一組標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則是能夠影響行為方式的判斷與選擇，所以在概念上，工作價(jià)值觀應(yīng)該會(huì)影響工作行為的表現(xiàn)或工作績(jī)效（Sagie，Elizur&Koslowsky，2010），F(xiàn)ishbein提出一個(gè)概念模式來說明工作價(jià)值觀對(duì)工作態(tài)度及工作表現(xiàn)的影響，他認(rèn)為工作價(jià)值觀會(huì)先影響工作態(tài)度（工作滿意度），進(jìn)而影響行為和行為本身所表示出來的結(jié)果即工作績(jī)效。

但在實(shí)證研究上的相關(guān)結(jié)果并不多，而且并不一致。比如Meglinoetal.（2009）發(fā)現(xiàn)制造工人的工作價(jià)值觀與他們的出勤、缺勤、績(jī)效記錄并沒有顯著相關(guān)性，但Shpira與Griffith（2010）則發(fā)現(xiàn)管理者及工程師的工作價(jià)值觀與績(jī)效評(píng)價(jià)有很強(qiáng)的相關(guān)，但與遲延程度沒什么關(guān)聯(lián)；而對(duì)制造工人和辦公室人員來說，則工作價(jià)值觀與績(jī)效評(píng)價(jià)、遲延程度都有中度相關(guān)，但與缺勤程度沒有關(guān)聯(lián)。而LockeandHenne（2009）的研究指出，個(gè)體的工作價(jià)值觀會(huì)影響其工作意愿或目標(biāo)，并進(jìn)而影響其努力程度與工作表現(xiàn)。

四、工作價(jià)值觀與相關(guān)變量的關(guān)系

學(xué)者們?cè)诳疾旃ぷ鲀r(jià)值觀和相關(guān)變量的關(guān)系時(shí)，一般集中考慮工作價(jià)值觀與三類構(gòu)念關(guān)系：人格特質(zhì)、與工作有關(guān)的態(tài)度類變量和行為類變量。其中態(tài)度類變量包括工作滿意度、組織承諾、離職傾向等；行為類變量包括組織公民行為、工作行為和工作成果等。

（一）工作價(jià)值觀與人格特質(zhì)的關(guān)系

許多學(xué)者關(guān)注于研究人格特質(zhì)與工作價(jià)值觀之間的關(guān)系。Fumham，Petrides，Tsaousis，Pappas和Garrod等人（2005）發(fā)現(xiàn)大多人格和工作價(jià)值觀的某些維度間存在著穩(wěn)定的關(guān)系，例如隨和性對(duì)工作關(guān)系、外傾性對(duì)內(nèi)在工作價(jià)值觀都有積極的預(yù)測(cè)作用；開放性與經(jīng)濟(jì)狀況和工作條件負(fù)相關(guān)。但也發(fā)現(xiàn)，人格加上性別和年齡，共7個(gè)變量只解釋了中等水平的工作價(jià)值觀變量，所以仍然需要考察其他因素的影響。

（二）工作價(jià)值觀對(duì)態(tài)度變量的影響

很多早期研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀與工作滿意度之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Hegney和Plank（2006）等發(fā)現(xiàn)內(nèi)在工作價(jià)值觀和外在工作價(jià)值觀都影響著員工的工作滿意度。其中自主權(quán)維度對(duì)員工滿意度有直接影響；而壓力則充當(dāng)著內(nèi)在工作價(jià)值觀和滿意度間的中介變量，工作對(duì)員工情緒上和生理上的要求會(huì)使員工產(chǎn)生工作壓力，而壓力會(huì)降低滿意度；外在工作價(jià)值觀中的報(bào)酬、同事的支持和職業(yè)發(fā)展三個(gè)維度都能夠?qū)M意度產(chǎn)生正向影響。

（三）工作價(jià)值觀對(duì)工作行為和工作績(jī)效的影響

工作價(jià)值觀衡量員工對(duì)工作的判斷，它直接影響員工的工作行為以及工作成效。Frieze，Olson，Murrell和Selvan（2006）發(fā)現(xiàn)同時(shí)具有高成就導(dǎo)向和高權(quán)力導(dǎo)向工作價(jià)值觀的男性員工傾向于工作更長(zhǎng)時(shí)間，但是這一結(jié)論在女性員工身上沒有得到體現(xiàn)；成就導(dǎo)向和權(quán)力導(dǎo)向的工作價(jià)值觀與工作結(jié)果之間有強(qiáng)烈的相關(guān)關(guān)系：具有高權(quán)力導(dǎo)向的員工，職位晉升和工作更換的機(jī)會(huì)更多，薪酬也更高。

工作價(jià)值觀對(duì)工作行為和績(jī)效的影響比較直觀，但是我們可以更細(xì)致地研究工作價(jià)值觀的哪些維度對(duì)工作行為和績(jī)效產(chǎn)生影響、產(chǎn)生何種影響，以及擴(kuò)展研究?jī)烧哧P(guān)系中起調(diào)節(jié)或中介作用的變量，及其作用機(jī)制。

五、結(jié)束語

綜上所述，研究工作價(jià)值觀和組織行為之間的關(guān)系非常有現(xiàn)實(shí)意義，由于組織員工的行為由其價(jià)值觀支配，所以，研究如何更好的提升組織員工的工作價(jià)值觀非常有必要，這對(duì)于提高企業(yè)管理人員管理員工的工作水平，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力具有重要的意義。

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