部門內組型團隊績效管理的博弈分析

孫婧娜　張宗理

摘要：本文主要運用博弈論來分析部門內組型團隊管理者和員工的行為對團隊整體績效的影響。部門團隊績效管理是中長期的過程，所以重復博弈的最終組合由非合作轉為合作。通過建立有效的監督和激勵機制，可以提升部門團隊整體績效。

關鍵詞：團隊績效 重復博弈

一、引言

績效管理是指各級管理者和員工為實現組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用和績效目標提升的持續循環過程。部門內組型團隊（簡稱部門團隊），指組織在部門內為拓展管理者和員工的才能和責任形成的團隊。研究部門團隊績效管理對人力資源管理活動具有現實指導意義。

博弈論可應用于部門團隊績效管理的研究，原因在于：一是二者都是參與雙方的互動過程，可解釋團隊雙方的行為決策以及其均衡過程；二是重復博弈可分析部門績效管理的中長期動態過程；三是博弈的雙贏思想是團隊生存發展的指導思想。本文運用Nash均衡分析績效管理過程中，團隊管理者和員工由非合作到合作的博弈策略選擇過程，從而為人力資源部進行績效管理給予建議，進而提升員工、部門和組織的整體績效。

二、博弈論應用分析

應用博弈分析部門團隊績效有兩條基本假設：一是假設團隊管理者和員工都是理性的，追求自身利益的最大化；二是假設信息是完全對稱的，雙方努力程度可相互觀察。在績效管理過程中，博弈雙方為團隊管理者與員工；博弈對象為個人和團隊的工作績效；博弈收益為績效管理的實施效果。博弈期間，員工合作決策指員工愿意努力工作并根據實際工作績效做出客觀的評估；員工非合作決策大多表現為因機會主義產生的偷懶行為和有意識地掩蓋自己的錯誤或夸大自己的工作績效。管理者的合作和非合作決策與員工的相類似。

（一）非合作博弈圖1中，數字代表雙方在不同決策選擇下的決策收益。只有雙方同時選擇合作，則團隊整體績效達到最大。但是雙發都理性追求自身最大利益，就會產生機會主義的“偷懶”行為。如果管理者選擇合作，由于集體工作存在“搭便車”行為，則員工的占優策略為不合作，此時員工獲得收益最大（7>6）。如果管理者決策為不合作，由于員工努力程度的靈活性以及收益分配的外部性，此時為防止“搭便車”情況和追求自身最大收益（5>4），員工的占優策略還是不合作。

所以，無論管理者的決策選擇是否合作，員工的最優策略都是不合作。根據對稱性，管理者的最優決策也是不合作。所以一次博弈的最終結果是不合作組合，此時團隊整體收益和績效水平最低。但合作組合才是部門績效的最優策略組合，因為偏離該策略組合的任何策略組合都至少會使團隊的一方情況變差，降低整體績效。非合作的博弈結果是個人理性與集體理性的沖突。在績效管理一次循環過程中，雖然雙方都明白合作是多贏之道，但由于私下率先違反規則具有很大的利益誘惑，使合作難以維系。

（二）合作博弈

事實上，部門團隊績效管理是中長期動態過程，雙方進行大多為重復博弈。博弈機制本身使雙方合作成為可能。由于團隊雙方都希望自身決策長期收益最大，所以重復博弈導致的合作策略組合就可能產生高效的均衡。而合作維系的最佳模式是“合作激勵+違規懲罰”，即非合作行為的發生取決于實施非合作行為失去的合作獎勵收益、受到的懲罰程度及其受懲罰的概率。具體來說，采取不合作行為可能獲得收益為R；受到懲罰程度為P；懲罰概率為e。為使雙方均采取合作決策，應滿足 （ 1 -e） R - e·P≤0。而部門績效管理需引入有效的監督機制，監督和約束團隊雙方行為。監督成本為C，因監督對整體績效的收益貢獻為D；那么監督機制有效的條件是D - C > 0。所以，提升整體績效需滿足兩個條件：一是使D-C盡可能大；二是使 （ 1 - e）R - e·P盡可能小。因此，有效節約成本的監督機制成為必然要求。

所以，部門團隊整體績效提升可分為兩方面：一是要建立有效監督約束機制，防止和克服團隊雙方因機會主義產生的偷懶行為；二是采取有效激勵機制，對于雙方的合作行為給予獎勵，調動雙方為整體績效提升努力付出的積極性。

三、結束語

總之，將博弈模型引入部門團隊績效管理，由人力資源部負責總體協調，擁有對團隊成員的獎懲、培訓和晉升的決定權。雙方重復博弈最終選擇為合作；通過對雙方的合作行為予以激勵，不合作行為給予懲罰來提升整體績效。但實際工作中，由于管理者在績效管理中占比較高，所以管理者個人傾向會對績效結果有較強影響力。部門績效管理為無限次重復博弈，因此員工為追求利益最大化，可能根據管理者個人傾向調整自身對策。因此長期來看，要求人力資源部做出相應判斷與調整，如用個人傾向測試等加以修正。

參考文獻：

[1]刁鋼.基于博弈論的團隊績效考核[D].北方工業大學，2010：11-12.

[2]羅明忠.基于合作博弈的團隊績效的提升[J].華東經濟管理，2006，20（2）：81-82endprint