戰(zhàn)略性人力資源管理的緣起與新動(dòng)向

蒯鵬州+王明華

內(nèi)容摘要：隨著戰(zhàn)略管理的興起，學(xué)者們就人力資源管理活動(dòng)應(yīng)如何滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求進(jìn)行了大量研究，戰(zhàn)略性人力資源管理隨之興起。隨著研究的不斷深入，SHRM活動(dòng)的主要內(nèi)容及其任務(wù)目標(biāo)也在發(fā)生著持續(xù)性變化。本文系統(tǒng)介紹了行為學(xué)派和系統(tǒng)學(xué)派中的一些重要研究及其主要結(jié)論，追述了SHRM的最新研究動(dòng)態(tài)，并就SHRM在我國(guó)的應(yīng)用前景進(jìn)行了闡述。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理 行為論 系統(tǒng)論 匹配

20世紀(jì)七八十年代，為應(yīng)對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，西方管理學(xué)界開始關(guān)注于企業(yè)的戰(zhàn)略管理，以期借此幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種對(duì)戰(zhàn)略管理的熱情使人們開始關(guān)注于各種管理活動(dòng)在戰(zhàn)略管理中所扮演的角色。在此背景下，Schuler等（1984）從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以更宏觀的視角去討論人力資源在幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面所起到的作用。這些研究可以被看作戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management，簡(jiǎn)稱SHRM）的最初理論來(lái)源。隨著研究的不斷深入，學(xué)者對(duì)SHRM活動(dòng)的主要內(nèi)容及其任務(wù)目標(biāo)的看法也在不斷調(diào)整中，SHRM先后出現(xiàn)了所謂行為學(xué)派和系統(tǒng)學(xué)派之分。

行為學(xué)派的基本觀點(diǎn)

在早期的研究中，所謂SHRM就是指所有通過(guò)影響個(gè)人行為以滿足組織戰(zhàn)略需求的人力資源管理活動(dòng)（Schuler，1984）。基于這一視角，行為學(xué)派認(rèn)為，個(gè)人行為是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)績(jī)效間的中間變量，人力資源管理活動(dòng)通過(guò)影響和控制個(gè)人的觀念和行為以服務(wù)于戰(zhàn)略和績(jī)效。學(xué)者們分別從通用視角和權(quán)變視角出發(fā)，展開了大量研究，并得到了不少有益結(jié)論。

（一）通用視角

通用視角下，研究者遵循的理念是普遍主義原則，并認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)最有效的SHRM活動(dòng)來(lái)管理員工，并實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)狀況的持續(xù)改善。

相關(guān)的研究中，Pfeffer的研究結(jié)論，影響極為深遠(yuǎn)。在其1994年的研究中，Pfeffer提出了十六種戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)，并在1998年的研究將戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)縮減至7個(gè)：就業(yè)安全、選擇性雇傭、自我管理的團(tuán)隊(duì)、與公司業(yè)績(jī)高度相關(guān)的薪酬、大量的培訓(xùn)、減少員工的地位差異以及信息共享。

此外，Delery等（1996）在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為，采取內(nèi)部職業(yè)升遷通道、正規(guī)培訓(xùn)體系的規(guī)模、結(jié)果導(dǎo)向的考核措施、與組織績(jī)效掛鉤的薪酬體系、就業(yè)安全、雇員發(fā)表言論的自由及工作定義的豐富化設(shè)計(jì)是有效的SHRM活動(dòng)。其中，結(jié)果導(dǎo)向的考核措施、與組織績(jī)效掛鉤的薪酬體系、就業(yè)安全的有效性得到了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的支持。

（二）權(quán)變視角

權(quán)變視角下，研究者認(rèn)為，在擁有不同組織特征（包括戰(zhàn)略）的企業(yè)中，對(duì)有效行為的定義也會(huì)有所不同。不同的企業(yè)會(huì)采取不同的戰(zhàn)略，不同的戰(zhàn)略又會(huì)對(duì)個(gè)人的觀念和行為產(chǎn)生不同的要求，人力資源管理活動(dòng)也應(yīng)據(jù)此進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。

相關(guān)的研究中，Schular和Jackson（1987）定義了12對(duì)相互對(duì)立的個(gè)體行為特征，并分析了在創(chuàng)新戰(zhàn)略、質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略和成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下，什么樣的個(gè)人觀念和行為是更有效的，并由此推出不同戰(zhàn)略下，組織更傾向于采取何種人力資源管理活動(dòng)。以創(chuàng)新戰(zhàn)略和成本領(lǐng)先戰(zhàn)略為例，在采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)中，有效的SHRM活動(dòng)則包括：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作的工作設(shè)計(jì)、長(zhǎng)期導(dǎo)向并關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平的薪酬體系、多樣化的薪酬體系和股權(quán)激勵(lì)、寬闊的工作設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；但采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，其有效的SHRM活動(dòng)應(yīng)包括：避免含糊的職位說(shuō)明書、狹窄的工作設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、短期和結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、最小限度的員工培訓(xùn)等。

系統(tǒng)學(xué)派的基本觀點(diǎn)

隨著研究的不斷深入，學(xué)者們開始意識(shí)到，企業(yè)的人力資源活動(dòng)是互相聯(lián)系的，SHRM不應(yīng)僅關(guān)注于對(duì)個(gè)體行為的控制。因此，在系統(tǒng)論的視角下，學(xué)者們認(rèn)為，各種人力資源管理活動(dòng)應(yīng)放在戰(zhàn)略管理的視角下進(jìn)行有效的整合，不應(yīng)單純地考慮某一個(gè)或一系列人力資源管理活動(dòng)如何對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供幫助。

據(jù)此，Wright 和 Mcmhan（1992）將SHRM定義為，旨在使一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的、有計(jì)劃的人力資源部署和管理活動(dòng)。這一概念體系與Schuler（1984）的區(qū)別在于，它不但強(qiáng)調(diào)了人力資源管理活動(dòng)與組織其他特征（如戰(zhàn)略）的垂直匹配，還強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)不同人力資源管理活動(dòng)的水平匹配。這一劃分在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期里，可以被看作是SHRM的主流觀點(diǎn)。

相關(guān)研究中，Wright和Snell（1991）為SHRM理論做出了重要的貢獻(xiàn)。該研究認(rèn)為，在人力資源系統(tǒng)中，個(gè)人的技巧和能力可以被看作是投入，需要從外部環(huán)境獲取；員工的行為可以被看作是生產(chǎn)；績(jī)效和工作滿意度可以被看作是產(chǎn)出。因此，SHRM的任務(wù)主要是能力管理和行為管理。其中，能力管理的意義在于保證員工在既定戰(zhàn)略下?lián)碛凶銐虻募寄埽恍袨楣芾淼淖饔迷谟诒ＷC當(dāng)員工擁有足夠的技能時(shí)會(huì)按照有利于戰(zhàn)略實(shí)施的方式進(jìn)行工作。

該研究設(shè)計(jì)了四種能力獲取、能力利用、能力保留、能力替代等四種能力管理戰(zhàn)略，以及行為控制和行為協(xié)調(diào)等兩種行為管理戰(zhàn)略，并構(gòu)建了人力資源戰(zhàn)略和人力資源主要活動(dòng)（包括人員選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、薪酬體系等）的矩陣表（見(jiàn)表1）。這樣，為滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要，企業(yè)將采取不同的人力資源戰(zhàn)略組合予以配合，人員選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、薪酬等人力資源職能部門就可以依據(jù)矩陣表，各自采取措施，完成各人力資源戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略性人力資源管理的新動(dòng)向

近年來(lái)，學(xué)者對(duì)SHRM中匹配進(jìn)一步展開討論，并極大地?cái)U(kuò)展了SHRM的研究視野。受此影響，在權(quán)變視角下，學(xué)者們不僅關(guān)注于企業(yè)戰(zhàn)略的差異性，還開始關(guān)注于企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征、所有權(quán)特征及外部環(huán)境特征的差異性。此外，通用視角下SHRM的研究也極為豐富，并提出了一系列能夠服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需求的通用性人力資源管理實(shí)踐。endprint

（一）匹配的界定

在匹配的界定方面，不少學(xué)者都批評(píng)了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念劃分，并認(rèn)為這種劃分缺乏理論和現(xiàn)實(shí)支持，且不適合研究的進(jìn)一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的概念劃分開始得到學(xué)者的認(rèn)可，并成為目前SHRM研究的主流框架。

“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的劃分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在強(qiáng)調(diào)SHRM與組織內(nèi)外部環(huán)境的匹配。其中，內(nèi)部匹配指的是，SHRM與企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、生命周期、戰(zhàn)略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM與企業(yè)外部的法律、社會(huì)和政治環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)特征、文化傳統(tǒng)等的匹配。

這種劃分之所以被廣為接受，是因?yàn)樗鼮楹罄m(xù)的研究提供了廣闊的視野。例如：Cabreba等（1999）討論了什么樣的SHRM活動(dòng)能促成組織文化與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)一方面采取與組織戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理活動(dòng)，促使行為規(guī)范的形成；另一方面調(diào)整人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)，刻意尋找擁有特定理念的申請(qǐng)者，以促成價(jià)值理念的形成。

（二）權(quán)變視角下的新進(jìn)展

在內(nèi)外部匹配的概念體系下，SHRM的視野得到了極大的擴(kuò)展。不少研究開始就不同的產(chǎn)業(yè)特征（如：生產(chǎn)性產(chǎn)業(yè)和服務(wù)性產(chǎn)業(yè)）和組織特征（如：公共社會(huì)組織、非營(yíng)利性組織及私人組織）下，SHRM活動(dòng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持展開研究。

例如：Richard等（2007）考察了不同產(chǎn)業(yè)特征及外部環(huán)境（確定性環(huán)境和不確定性環(huán)境，資源充沛型環(huán)境和資源稀缺型環(huán)境）下，多樣化的人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響；Teo（2000）和Wei等（2005）討論了公共社會(huì)組織的市場(chǎng)化改革對(duì)企業(yè)SHRM活動(dòng)的影響。公共社會(huì)組織的市場(chǎng)化或私有化，將促使采取更多的SHRM行為；Rodwell等（2004）考察了盈利性組織和非營(yíng)利性衛(wèi)生組織中的SHRM活動(dòng)，并在經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為SHRM活動(dòng)對(duì)這兩類組織的績(jī)效都起到了顯著的正作用。

（三）通用視角下的新進(jìn)展

此外，學(xué)者們還關(guān)注于SHRM實(shí)踐在幫助企業(yè)獲取戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面做出了何種貢獻(xiàn)。總體來(lái)看，這方面的研究仍在通用視角下展開，基本思路與Pfeffer（1998）是一致的。但從一些研究中可以看到，不少學(xué)者明顯地借鑒了權(quán)變理論的主要思想，其研究也多針對(duì)某一個(gè)地區(qū)或某一個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)。

相關(guān)研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并說(shuō)明了高SHRM效力在減少員工流動(dòng)率、改善企業(yè)的業(yè)績(jī)方面的貢獻(xiàn)。其中，SHRM效力的提高主要通過(guò)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)、適應(yīng)力強(qiáng)的員工以及授權(quán)等方式得以實(shí)現(xiàn)。Vlachos（2008）就專門針對(duì)食品企業(yè)，討論了職業(yè)安全、選擇性聘用、自我管理的團(tuán)隊(duì)、決策分權(quán)、全面的培訓(xùn)以及信息共享等人力資源活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度。其中，除了職業(yè)安全外，其余人力資源活動(dòng)都對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略性人力資源管理在我國(guó)的應(yīng)用

我國(guó)目前正處于人口老齡化及經(jīng)濟(jì)社會(huì)多重轉(zhuǎn)型的歷史時(shí)期。企業(yè)面臨著勞工成本的不斷提升，而且過(guò)去那種粗放型、高污染的生產(chǎn)方式也受到法律法規(guī)的嚴(yán)格控制。在此背景下，依靠低成本獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的做法變得越來(lái)越不可持續(xù)。因此，未來(lái)我國(guó)必將進(jìn)入戰(zhàn)略管理時(shí)代，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為我國(guó)企業(yè)的必然選擇。

李寶元（2005）、安鴻章（2005）、張正堂等（2005）都曾先后將戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)理念引入到國(guó)內(nèi)，并引起極大的反響。具體到企業(yè)運(yùn)用層面，根據(jù)筆者的一些實(shí)地調(diào)研，包括BSC在內(nèi)的一些戰(zhàn)略性人力資源管理方法的實(shí)際有效性仍令人懷疑。在一些公司，BSC系統(tǒng)中，各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)明顯有生拉硬扯的傾向（李寶元等，2011）。

這種理論與實(shí)際情況脫節(jié)的情況，可能有三個(gè)原因：一是一些管理咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)導(dǎo)入管理方法和理念時(shí)，缺乏對(duì)企業(yè)的足夠了解，難免落入生搬硬套；二是戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種管理理念，并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的操作手法，對(duì)管理者的素質(zhì)要求較高；三是戰(zhàn)略性人力資源管理在我國(guó)的運(yùn)用時(shí)，忽視了我國(guó)企業(yè)在管理制度和契約化管理程度上的不足，并導(dǎo)致SHRM與企業(yè)特征的不匹配。

參考文獻(xiàn)：

1.李寶元.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005

2.張正堂，劉寧.戰(zhàn)略性人力資源管理理論及其理論基礎(chǔ)[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2005（1）

3.安鴻章.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人事管理發(fā)展的必然結(jié)果[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2005（5）

4.李寶元，蒯鵬州.珠三角地區(qū)企業(yè)用工狀況最新調(diào)查[J].中國(guó)發(fā)展觀察，2011（10）endprint

（一）匹配的界定

在匹配的界定方面，不少學(xué)者都批評(píng)了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念劃分，并認(rèn)為這種劃分缺乏理論和現(xiàn)實(shí)支持，且不適合研究的進(jìn)一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的概念劃分開始得到學(xué)者的認(rèn)可，并成為目前SHRM研究的主流框架。

“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的劃分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在強(qiáng)調(diào)SHRM與組織內(nèi)外部環(huán)境的匹配。其中，內(nèi)部匹配指的是，SHRM與企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、生命周期、戰(zhàn)略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM與企業(yè)外部的法律、社會(huì)和政治環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)特征、文化傳統(tǒng)等的匹配。

這種劃分之所以被廣為接受，是因?yàn)樗鼮楹罄m(xù)的研究提供了廣闊的視野。例如：Cabreba等（1999）討論了什么樣的SHRM活動(dòng)能促成組織文化與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)一方面采取與組織戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理活動(dòng)，促使行為規(guī)范的形成；另一方面調(diào)整人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)，刻意尋找擁有特定理念的申請(qǐng)者，以促成價(jià)值理念的形成。

（二）權(quán)變視角下的新進(jìn)展

在內(nèi)外部匹配的概念體系下，SHRM的視野得到了極大的擴(kuò)展。不少研究開始就不同的產(chǎn)業(yè)特征（如：生產(chǎn)性產(chǎn)業(yè)和服務(wù)性產(chǎn)業(yè)）和組織特征（如：公共社會(huì)組織、非營(yíng)利性組織及私人組織）下，SHRM活動(dòng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持展開研究。

例如：Richard等（2007）考察了不同產(chǎn)業(yè)特征及外部環(huán)境（確定性環(huán)境和不確定性環(huán)境，資源充沛型環(huán)境和資源稀缺型環(huán)境）下，多樣化的人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響；Teo（2000）和Wei等（2005）討論了公共社會(huì)組織的市場(chǎng)化改革對(duì)企業(yè)SHRM活動(dòng)的影響。公共社會(huì)組織的市場(chǎng)化或私有化，將促使采取更多的SHRM行為；Rodwell等（2004）考察了盈利性組織和非營(yíng)利性衛(wèi)生組織中的SHRM活動(dòng)，并在經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為SHRM活動(dòng)對(duì)這兩類組織的績(jī)效都起到了顯著的正作用。

（三）通用視角下的新進(jìn)展

此外，學(xué)者們還關(guān)注于SHRM實(shí)踐在幫助企業(yè)獲取戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面做出了何種貢獻(xiàn)。總體來(lái)看，這方面的研究仍在通用視角下展開，基本思路與Pfeffer（1998）是一致的。但從一些研究中可以看到，不少學(xué)者明顯地借鑒了權(quán)變理論的主要思想，其研究也多針對(duì)某一個(gè)地區(qū)或某一個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)。

相關(guān)研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并說(shuō)明了高SHRM效力在減少員工流動(dòng)率、改善企業(yè)的業(yè)績(jī)方面的貢獻(xiàn)。其中，SHRM效力的提高主要通過(guò)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)、適應(yīng)力強(qiáng)的員工以及授權(quán)等方式得以實(shí)現(xiàn)。Vlachos（2008）就專門針對(duì)食品企業(yè)，討論了職業(yè)安全、選擇性聘用、自我管理的團(tuán)隊(duì)、決策分權(quán)、全面的培訓(xùn)以及信息共享等人力資源活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度。其中，除了職業(yè)安全外，其余人力資源活動(dòng)都對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略性人力資源管理在我國(guó)的應(yīng)用

我國(guó)目前正處于人口老齡化及經(jīng)濟(jì)社會(huì)多重轉(zhuǎn)型的歷史時(shí)期。企業(yè)面臨著勞工成本的不斷提升，而且過(guò)去那種粗放型、高污染的生產(chǎn)方式也受到法律法規(guī)的嚴(yán)格控制。在此背景下，依靠低成本獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的做法變得越來(lái)越不可持續(xù)。因此，未來(lái)我國(guó)必將進(jìn)入戰(zhàn)略管理時(shí)代，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為我國(guó)企業(yè)的必然選擇。

李寶元（2005）、安鴻章（2005）、張正堂等（2005）都曾先后將戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)理念引入到國(guó)內(nèi)，并引起極大的反響。具體到企業(yè)運(yùn)用層面，根據(jù)筆者的一些實(shí)地調(diào)研，包括BSC在內(nèi)的一些戰(zhàn)略性人力資源管理方法的實(shí)際有效性仍令人懷疑。在一些公司，BSC系統(tǒng)中，各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)明顯有生拉硬扯的傾向（李寶元等，2011）。

這種理論與實(shí)際情況脫節(jié)的情況，可能有三個(gè)原因：一是一些管理咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)導(dǎo)入管理方法和理念時(shí)，缺乏對(duì)企業(yè)的足夠了解，難免落入生搬硬套；二是戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種管理理念，并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的操作手法，對(duì)管理者的素質(zhì)要求較高；三是戰(zhàn)略性人力資源管理在我國(guó)的運(yùn)用時(shí)，忽視了我國(guó)企業(yè)在管理制度和契約化管理程度上的不足，并導(dǎo)致SHRM與企業(yè)特征的不匹配。

參考文獻(xiàn)：

1.李寶元.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005

2.張正堂，劉寧.戰(zhàn)略性人力資源管理理論及其理論基礎(chǔ)[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2005（1）

3.安鴻章.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人事管理發(fā)展的必然結(jié)果[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2005（5）

4.李寶元，蒯鵬州.珠三角地區(qū)企業(yè)用工狀況最新調(diào)查[J].中國(guó)發(fā)展觀察，2011（10）endprint

（一）匹配的界定

在匹配的界定方面，不少學(xué)者都批評(píng)了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念劃分，并認(rèn)為這種劃分缺乏理論和現(xiàn)實(shí)支持，且不適合研究的進(jìn)一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的概念劃分開始得到學(xué)者的認(rèn)可，并成為目前SHRM研究的主流框架。

“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的劃分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在強(qiáng)調(diào)SHRM與組織內(nèi)外部環(huán)境的匹配。其中，內(nèi)部匹配指的是，SHRM與企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、生命周期、戰(zhàn)略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM與企業(yè)外部的法律、社會(huì)和政治環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)特征、文化傳統(tǒng)等的匹配。

這種劃分之所以被廣為接受，是因?yàn)樗鼮楹罄m(xù)的研究提供了廣闊的視野。例如：Cabreba等（1999）討論了什么樣的SHRM活動(dòng)能促成組織文化與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)一方面采取與組織戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理活動(dòng)，促使行為規(guī)范的形成；另一方面調(diào)整人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)，刻意尋找擁有特定理念的申請(qǐng)者，以促成價(jià)值理念的形成。

（二）權(quán)變視角下的新進(jìn)展

在內(nèi)外部匹配的概念體系下，SHRM的視野得到了極大的擴(kuò)展。不少研究開始就不同的產(chǎn)業(yè)特征（如：生產(chǎn)性產(chǎn)業(yè)和服務(wù)性產(chǎn)業(yè)）和組織特征（如：公共社會(huì)組織、非營(yíng)利性組織及私人組織）下，SHRM活動(dòng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持展開研究。

例如：Richard等（2007）考察了不同產(chǎn)業(yè)特征及外部環(huán)境（確定性環(huán)境和不確定性環(huán)境，資源充沛型環(huán)境和資源稀缺型環(huán)境）下，多樣化的人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響；Teo（2000）和Wei等（2005）討論了公共社會(huì)組織的市場(chǎng)化改革對(duì)企業(yè)SHRM活動(dòng)的影響。公共社會(huì)組織的市場(chǎng)化或私有化，將促使采取更多的SHRM行為；Rodwell等（2004）考察了盈利性組織和非營(yíng)利性衛(wèi)生組織中的SHRM活動(dòng)，并在經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為SHRM活動(dòng)對(duì)這兩類組織的績(jī)效都起到了顯著的正作用。

（三）通用視角下的新進(jìn)展

此外，學(xué)者們還關(guān)注于SHRM實(shí)踐在幫助企業(yè)獲取戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面做出了何種貢獻(xiàn)。總體來(lái)看，這方面的研究仍在通用視角下展開，基本思路與Pfeffer（1998）是一致的。但從一些研究中可以看到，不少學(xué)者明顯地借鑒了權(quán)變理論的主要思想，其研究也多針對(duì)某一個(gè)地區(qū)或某一個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)。

相關(guān)研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并說(shuō)明了高SHRM效力在減少員工流動(dòng)率、改善企業(yè)的業(yè)績(jī)方面的貢獻(xiàn)。其中，SHRM效力的提高主要通過(guò)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)、適應(yīng)力強(qiáng)的員工以及授權(quán)等方式得以實(shí)現(xiàn)。Vlachos（2008）就專門針對(duì)食品企業(yè)，討論了職業(yè)安全、選擇性聘用、自我管理的團(tuán)隊(duì)、決策分權(quán)、全面的培訓(xùn)以及信息共享等人力資源活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度。其中，除了職業(yè)安全外，其余人力資源活動(dòng)都對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略性人力資源管理在我國(guó)的應(yīng)用

我國(guó)目前正處于人口老齡化及經(jīng)濟(jì)社會(huì)多重轉(zhuǎn)型的歷史時(shí)期。企業(yè)面臨著勞工成本的不斷提升，而且過(guò)去那種粗放型、高污染的生產(chǎn)方式也受到法律法規(guī)的嚴(yán)格控制。在此背景下，依靠低成本獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的做法變得越來(lái)越不可持續(xù)。因此，未來(lái)我國(guó)必將進(jìn)入戰(zhàn)略管理時(shí)代，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為我國(guó)企業(yè)的必然選擇。

李寶元（2005）、安鴻章（2005）、張正堂等（2005）都曾先后將戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)理念引入到國(guó)內(nèi)，并引起極大的反響。具體到企業(yè)運(yùn)用層面，根據(jù)筆者的一些實(shí)地調(diào)研，包括BSC在內(nèi)的一些戰(zhàn)略性人力資源管理方法的實(shí)際有效性仍令人懷疑。在一些公司，BSC系統(tǒng)中，各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)明顯有生拉硬扯的傾向（李寶元等，2011）。

這種理論與實(shí)際情況脫節(jié)的情況，可能有三個(gè)原因：一是一些管理咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)導(dǎo)入管理方法和理念時(shí)，缺乏對(duì)企業(yè)的足夠了解，難免落入生搬硬套；二是戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種管理理念，并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的操作手法，對(duì)管理者的素質(zhì)要求較高；三是戰(zhàn)略性人力資源管理在我國(guó)的運(yùn)用時(shí)，忽視了我國(guó)企業(yè)在管理制度和契約化管理程度上的不足，并導(dǎo)致SHRM與企業(yè)特征的不匹配。

參考文獻(xiàn)：

1.李寶元.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2005

2.張正堂，劉寧.戰(zhàn)略性人力資源管理理論及其理論基礎(chǔ)[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2005（1）

3.安鴻章.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人事管理發(fā)展的必然結(jié)果[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2005（5）

4.李寶元，蒯鵬州.珠三角地區(qū)企業(yè)用工狀況最新調(diào)查[J].中國(guó)發(fā)展觀察，2011（10）endprint