民辦高校教師激勵機制探討

呂明

【摘 要】名師出高徒，名校需要名師，名師需要高質量管理。民辦高校隊伍的壯大，教師外流也嚴重，師資隊伍建設問題直接影響著民辦高校的命運。因此加強教師隊伍建設，如何科學管理和有效激勵成為當下一個重要問題。

我國正處于全面建成小康社會的最關鍵時期，教育是民族振興和社會進步的基石。改革開放以來，民辦高等教育迅速發展。據有關數據報道，2012年全國普通高校2138所，其中獨立民辦高校403所，占高校總數的18.8%[1]。經過幾十年的發展，中國民辦高等教育已經步入了發展的重要階段，機遇與挑戰并存，生源質量問題成為民辦高校的生存難題。因此，民辦高校教師激勵機制的問題提上日程。

1.民辦高校與民辦高校教師

民辦高校是指國家機構以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經費，面向社會依法舉辦的高等學校或其他高等教育機構。其辦學層次分專科和本科。

民辦高校教師指由國家和地方教育主管部門審核批準設立的，在民辦高校中履行教育教學活動的人員。其工作質量好壞直接關系到民辦高等教育人才培養質量。

2.民辦高校教師激勵現狀

隨著人力資源管理研究深入，其理念逐漸融入各高校管理中。我國民辦高等教育起步晚，但發展快，管理有特色，但還不完善，大多借鑒其他企業或公辦高校的模式進行管理。民辦高等學校隊伍的壯大，不斷摸索自身發展之路，采取各種激勵手段，吸引優秀人才。激勵機制已初見成效，但也潛藏著問題。主要體現在：

（1）民辦師資隊伍結構欠合理。民辦高校師資隊伍中，以青年教師為主體，骨干教師、有經驗的教師、雙師型素質教師欠缺，師資結構年輕化，難以形成合理的教師團隊，影響整體素質的提高，對民辦高校可持續發展構成威脅。

（2）教師外流現象多。民辦教師隊伍年輕化，應屆畢業生和年輕教師以此為跳板或者過度，與公辦高校比福利待遇差、流動性比較大。此外民辦高校的社會認可度低，優秀人才難招進、難留住。教師數量增加與課時、收入存在一定關聯，教師收入不高，存在一些教師外流。

（3）教師缺乏歸屬感、責任感。民辦高校正步入轉型期，生源問題將成為民辦高校發展的瓶頸。40%的教師認為民辦高校的發展前景不太好，近半的教師若有進公辦高校的機會則會毫不猶豫地選擇公辦高校。因此民辦高校不僅要發展，還要讓民辦高校教師有歸屬感。民辦高校為了能在市場競爭中求得生存，對教師管理比較嚴格，但是激勵機制不夠完善，教師發展機會較少，也使教師缺乏歸屬感、責任感。

（4）評優機制不完善。民辦高校教師在對民辦高校的評優機制進行評價時滿意度不高。有些高校在激勵機制中取消“先進評選”，將其改成了考核，以考代獎，在一定程度上削弱了教師的工作積極性。

（5）科研激勵不夠，薪酬制度不夠完善，總體收入不高。民辦高校教師對科研政策和科研條件存在不滿，因民辦高校辦學時間短、師資力量薄弱等導致產學研工作力度不夠，科研整體水平不到位，雖制定了發表學術論文、出版專著及教材給予獎勵，但支持力度不夠，經費不足。申請課題難度較大。民辦高校教師薪酬包括：工資+獎金+福利，教師薪酬滿意度普遍偏低，教師基本工資偏低，對薪酬滿意度不高，沒有幫助教師合理避稅。

3.對策

民辦高校為國家培養了很多有用人才，特別在基礎型和應用型人才的培養上發揮著不可磨滅的作用[4]。

為了民辦高校更好的發展，需要做出以下努力：

第一，政府為民辦高校發展營造良好的外部環境，民辦高校為自身發展塑造好內部環境，為民辦高校教師激勵機制改進提供了土壤。

第二，為青年教師的教學和科研工作提供一幫一導師制。為青年教師配備導師，確保青年教師能在教學和科研方面能快速提升水平，幫助青年教師迅速成長，挖掘青年教師的潛能，保證導師和青年教師的福待遇，樹立楷模，充分調動工作積極性。

第三，不斷創新。創新是民辦高等教育發展的不竭動力。激勵機制也需跟時代轉變。只有不斷根據實時情況，對激勵機制改革創新，民辦高校教師激勵機制才能更加順應民辦高等教育的發展，進而才能充分發揮教師教書育人的作用。但是在一定時期內，激勵機制需要保持穩定，不要朝令夕改，或者流于形式。要充分激活機制，發揮激勵機制的作用，激發教師的潛能，加強他們的歸屬感和責任感，在一定程度上保證教師的福利待遇，避免優秀人才的外流。

第四，建立科學高效的績效管理評價標準與考核機制。績效工資制度不僅是收入的提高，也是人事分配制度的改革。績效考核是調動教師的積極性的根本。此外，完善教學督導評價工作，改進評教方法，使更多的師生參與評教，把教學水平與教學態度、能力、效果、創新能力、師生關系等均列入，讓考評更全、考評程序更公開，過程更透明。還需保障考核結果的獎勵經費。

第五，建立目標導向的職業規劃激勵。民辦高校要以發展戰略為導向，指引教師樹立職業發展長期目標，建立跟蹤反饋制度并予以實施，吸引和激勵優秀人才與民辦高校共同發展。

第六，完善教師養老保險制度，為教師解決實際困難。盡可能提高教師保險和公積金額度，解決教師退休待遇問題。對教師養老金進行頂層設計，建立國家和私營企業雙軌制管理的形式，切實加強民辦高校教師的歸屬感。激勵機制的實施需要在硬件的基礎上，為激勵構建平臺。健全與完善激勵機制需要滿足不同層次教師的需要，設計多樣化的形式[5]。充分調動民辦教師的積極性，實現民辦高校可持續發展目標，有效實現學校和教師雙贏的局面。

【參考文獻】

[1]李杏林. 民辦高校教師激勵機制研究[D].中南大學，2006.

[2]鄧奎偉. 如何健全民辦高校教師激勵機制[J]. 職教論壇，2007（21）：41-42.

[3]吳靜. 民辦高校教師隊伍激勵研究[J]. 神州，2012（14）：251.

[4]趙晨辰，王莉彥. 淺論民辦高校教師的激勵機制[J]. 大眾商務，2010（04）：125.

[5]王秋榮，嚴文慶. 民辦高校教師歸屬感研究[J]. 時代教育，2012（17）：168-169.endprint