民辦高校薪酬制度的調查與分析

魏 敏，王 港

（1.南京師范大學 中北學院，江蘇 南京 210046；2.鐘山職業(yè)技術學院 現(xiàn)代服務與管理學院，江蘇 南京 20049）

我國民辦高等教育經(jīng)過二十多年的發(fā)展，已成為我國高等教育事業(yè)的重要組成部分。而在民辦高校，人力資源管理的核心問題就是合理薪酬制度的構建，一個完善的薪酬體系既可支持民辦高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也可吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性。然而目前，我國民辦高校的薪酬制度存在多方面不足，造成人才的嚴重流失。筆者在鐘山職業(yè)技術學院等民辦高校進行了問卷調研，并對調研結果進行分析，得出以下民辦高校薪酬制度存在的問題。

一、民辦高校薪酬制度存在的問題

1.薪酬制度不規(guī)范。民辦高校教師薪酬制度的不規(guī)范主要表現(xiàn)在兩方面。①薪酬制度的執(zhí)行不嚴格，體現(xiàn)在承諾薪酬與實際支付薪酬不符。這些學校在開展招聘工作時，承諾較高的薪酬，但教師實際得到的與之相去甚遠；有時還會因為存在資金短缺的問題，出現(xiàn)拖欠教師工資的現(xiàn)象。②個別民辦高校的薪酬制度與法律法規(guī)的要求不符。例如，有的民辦高校沒有按照國家要求給教職工繳納各種社會保險，甚至有個別民辦院校不支付教師假期基本薪酬。

2.薪酬制度缺乏激勵性。民辦高校教師薪酬制度與貢獻脫鉤。在大多民辦高校，基本工資與教師的職稱、工作年限密切相關，也就是說，同樣職稱、同樣工作年限，無論干多干少，收入都是基本相同的，而要想提高收入，就必須加班（即超課時）。這種對教師工作質量缺乏考慮的薪酬制度違背了市場規(guī)律，嚴重影響了對教師的有效激勵。民辦高校薪酬制度存在平均化程度，使教師缺少追求效率的緊迫感、責任和動力，激勵效果不明顯。

3.薪酬制度缺乏彈性。從調查中可見，民辦本科高校的薪酬模式?jīng)]有針對性，薪酬模式缺乏彈性和靈活性。薪酬模式的設計主要要素為崗位、職稱、績效等因素，對象為全體教師，是比較傳統(tǒng)的薪酬模式，高級別教師和低級別教師的薪酬拉不開差距，呈現(xiàn)等級多、級差小、級幅小、調高容易調低難的特點。目前的薪酬模式也不支持團隊薪酬。因此，民辦本科高校的薪酬模式是剛性的，缺乏彈性和靈活性。

4.薪酬水平偏低。高校教師獲得的薪酬是其高額人力資本投資的回報，是人力資本的價格。高校教師作為高層次人才，應當拿到符合其人力資本投入的薪酬，在知識經(jīng)濟的環(huán)境下更應如此。可目前偏低的民辦高校教師薪酬水平缺乏競爭性，不利于引進優(yōu)秀人才，容易造成教師隊伍的不穩(wěn)定。在調研中，有52%的受訪者認為同事辭職和薪酬有一定關系，有29.6%認為就是因為薪酬不合理而直接導致的。目前從總體上看，民辦高校教師，尤其是青年教師的薪酬水平還是偏低。據(jù)調查，5.6%的受訪者工資在2000元以下，42.4%在2001-3000元，42.4%在3001-4000元，9.6%在4001-5000元，而5001元以上則沒有。在受訪者中，63.2%的受訪者認為自己的工資在同類高校是偏低的，35.2%的受訪者認為自己的工資中等，只有1.6%的受訪者認為自己的工資偏高。另外，民辦本科高校教師的工作量和外在薪酬水平不相匹配，使得民辦本科高校在吸引人才方面比公辦高校和獨立學院優(yōu)勢很不明顯，這對于提高教師隊伍整體專業(yè)化水平、保障教學質量、提高教師隊伍對于學校的忠誠度都是很不利的。薪酬收入與工作壓力反差較大。調查顯示，專職教師一方面薪酬收入偏低且不穩(wěn)定，另一方面也感覺到工作壓力很大。因此，在日常工作中，教師會感覺到各種非教學工作量太多，事務性工作牽扯過多精力，內心充滿完不成任務的緊張感和焦慮感，影響正常的教學工作，因此，很多教職員工對目前自己的工資是不夠滿意的。調研中的數(shù)據(jù)也反映出，有44%的受訪者對目前自己的工資不滿意，有18.4%表示非常不滿意，僅15.2%表示較滿意，剩下的22.4%則表示不確定。

5.福利體系不夠靈活多樣。福利體系的存在是為了解決教師的后顧之憂，增強教師的忠誠度，提升學校社會聲望，從而達到吸引人才的作用。但從目前民辦本科高校教師福利體系的情況來看，民辦本科高校對教師福利不是特別重視。在對高校公共福利政策及建設的看法一項進行調研時，只有5.6%的受訪者認為高校做的非常好，極大地激勵和鼓舞著員工，45.6%認為有一些福利項目，但不夠完善和合理，19.2%覺得還不確定，24%認為高校做的非常差，不太令人滿意，5.6%認為完全沒有什么福利。福利收入的數(shù)額也不高，占教師收入的5%-20%左右。福利項目的設計也十分簡單，人力資源管理部門和教師對于福利的理解停留在發(fā)錢的水平上，福利成為學校另一種獎金形式。

二、形成原因分析

從宏觀角度來看，政策對民辦高校薪酬體系是有影響的，主要體現(xiàn)在：

1.辦學成本高。因收費標準和招生規(guī)模受嚴格限制，民辦高校賴以生存的學費收入非常有限，加上經(jīng)費來源渠道單一，缺少政府資助，又幾乎沒有社會捐贈，稅收優(yōu)惠的問題也一直沒有得到解決，這些都導致民辦高校辦學經(jīng)費普遍緊張。另一方面，上級主管部門和社會不斷要求改進辦學條件，提高教學質量，這也導致民辦高校的辦學成本呈剛性增長態(tài)勢，造成多數(shù)民辦高校辦學資金異常拮據(jù)。

2.籌資困難。由于現(xiàn)有法律規(guī)定的限制，學校等社會公益事業(yè)的資產(chǎn)是無法用來向銀行抵押貸款的，因此，融資難一直是民辦學校無法逾越的障礙。從微觀角度看，民辦高校的管理者對薪酬制度有著重大影響。民辦高校由于發(fā)展歷史短，所以在教育理念、管理方法等方面都是學習、借鑒公辦高校的，這也使得民辦高校的管理工作不自覺地向公辦高校的管理模式靠攏，逐步失去了民辦高校自身的管理特色。而受到公辦高校及傳統(tǒng)習慣的影響，民辦高校還普遍缺乏激勵性的薪酬制度。這主要表現(xiàn)在，民辦高校薪酬管理中還帶有計劃經(jīng)濟色彩的平均主義傾向。薪酬制度缺乏激勵性容易導致教師內在工作動力不足，同樣造成優(yōu)秀人才的外流。另外，民辦高校的薪酬考核體系也不完善。考核方法單一、排斥廣大教師民主參與，甚至搞領導“拍腦袋”考核；另外，有些高?？己酥贫却舭?，片面強調全員全過程的考核。這樣的考核不能保障民辦本科高校出重大的教學和科研成果。其次，考核過程不完善。這體現(xiàn)在考核的公正性有待提高及考核過程粗放，存在嚴重的形式主義傾向。高校期末考核本身加入太多“人”方面的因素，不同職稱的教師受到不同對待。比如，表現(xiàn)突出的青年教師應當獎勵時，擔心其他人的所謂“看法”或被認為是理所當然的就不去獎勵，表現(xiàn)不佳的資深教師應當被處罰時，又顧及情面和關系而不去處理；缺乏培訓和監(jiān)督的管理人員在工作中的非理性行為進一步加劇了管理的不公正。在被調查的幾個民辦高校中，期末考核時，教授、副教授級別的教師常被認為是理所應當?shù)摹皟?yōu)秀”者，而青年教師總是與“優(yōu)秀”無緣。另外，由于缺乏教師工作評價標準，沒有建立全過程的、完備的日常績效管理記錄，到期末考核時，領導、同事?？坑∠蟠蚍郑蟠蠼档土丝己说目尚哦?。第三，考核結果缺乏激勵性。對教師的考核結果應當及時反饋，注重獎懲并有適當回旋余地。但是，有些民辦高校的考核結果沒有與教師的收入聯(lián)系起來，這在一定程度上造成了不管教師做多做少、干好干壞，收入差距很小的現(xiàn)象。還有些高校，在學年初制定了工作計劃和績效評價及激勵政策，但在工作中又隨意修改，年終也不完全兌現(xiàn)；正向激勵措施極其有限，處罰督導措施又無法認真落實……這些做法都會導致績效考核流于形式，不能有效地對教師進行激勵和約束，因而達不到提高績效的目的。

三、民辦高校薪酬制度的改革方向

本次的調研反映出很多民辦高校薪酬制度的問題，52.8%的受訪者認為目前的薪酬體系非常有必要進行改革，39.2%希望改革，所以，結合本次調研，筆者認為，目前民辦高校的薪酬體系仍存在很多問題，管理方面仍需改進。

1.從高校角度看，應從以下幾方面努力。①教師薪酬制度要與高校定位一致。高校定位是民辦高校通過在教育市場中提供某種層次和檔次的教育服務，以獲取在社會大眾心目中獨特的心理位置。不同的高校定位會帶來高校在建設、人才引進、學生培養(yǎng)等方面的不同傾向性。而高校的這種傾向性必須表現(xiàn)在教師的薪酬上。另外，學校的定位還決定著學校對教學和科研的重視程度，也應清楚地表現(xiàn)在教師的薪酬結構上。②教師的薪酬要體現(xiàn)教師個體的績效差異。對于民辦高校來說，由于資金的總量有限，如何付給教師合理的薪酬，以及如何讓付給教師的薪酬達到更好的補償作用和激勵作用，應成為薪酬管理者密切關注的首要問題。③教師薪酬要對教師具有長期、持續(xù)的激勵作用。薪酬激勵作為教師激勵的重要手段，目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定教師隊伍。穩(wěn)定而優(yōu)質的教師隊伍是民辦高校最重要的資源，也是目前民辦高校最稀缺的資源，是民辦高校復興的動力源泉。

2.從微觀角度看，管理者必須做到以下幾點。①轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想。進入知識經(jīng)濟時代，高等學校物質資源的作用和開發(fā)已逐步居于次要地位，而知識、技術、技能和成果的利用開始成為競爭的第一要素。教師是高校的主體，既不能把人看做機器和工具，也不能把人看作是被動接受管理的對象，人力資源個體和工作單位之間不是純粹的雇傭和被雇傭關系，而是以勞動契約和心理契約為紐帶的合作伙伴關系。因此，民辦高校的管理者在經(jīng)營學校的過程中要徹底改變原有的觀念，尊重人、關心人、理解人，運用科學手段調動教師的積極性和創(chuàng)造性。②提高教師薪酬水平，提高薪酬制度的競爭力。目前，民辦高校教師職業(yè)的社會地位不高，職業(yè)安全保障不足，失業(yè)的可能性比較大，職業(yè)成功的可能性也不大，因此，民辦高校教師期望得到較高的工資以求心理的平衡。同時，薪酬水平的設計應考慮外部勞動力市場競爭要素，以帶來更高的教師工作滿意度。③增加績效工資的比例，增強薪酬制度的激勵性。單純的高薪并不能起到激勵作用，因此，以績效為導向的薪酬匯報制度應重在依據(jù)教師的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬回報與業(yè)績掛鉤，力圖影響教師的未來工作行為和引導教師關注績效的改進。薪酬回報不再是教師的一種權力，而是必須隨著個人、團隊績效的變動而變動。④完善并提高教師的福利待遇，防止教師產(chǎn)生不滿情緒。福利雖然不能對教師產(chǎn)生激勵作用，但是如果教師的福利得不到滿足就會使他們對學校產(chǎn)生不滿情緒，甚至造成教師外流，因此，要重視為教師提供堅實的生活保障，解決他們的后顧之憂。

由此可見，找準民辦高校薪酬制度發(fā)展中的問題，科學分析其形成原因，結合民辦高校發(fā)展的特點，可以設計科學有效的、符合高校發(fā)展的薪酬制度，這也是我們努力的方向。

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