淺析績效工資改革下的高校師資隊伍建設

梁娟

摘 要 高校崗位績效工資制度的實施，必須科學地設置工作崗位，采用合理的聘任制度，建立有效的崗位評價標準和績效分配機制，當教師的業績和貢獻跟工作薪酬相匹配，教師的工作積極性和創造性才能有效地被激發出來。崗位績效工資制度是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系，充分利用現在正在進行的績效工資改革這一良好契機，可以促進師資隊伍建設的健康持續發展。

關鍵詞 績效 績效工資 崗位設置 師資隊伍

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

College Staff Construction under the Performance Wage Reform

LIANG Juan

（Department of Arts and Sports， Zhengzhou Tourism College， Zhengzhou， He'nan 450009）

Abstract Enforcement of job performance pay system must be scientifically set to work， using reasonable appointment system， establish an effective job evaluation standards and performance allocation mechanism， a teacher's performance and contribution with the work of the remuneration to match teachers' enthusiasm and creativity can effectively be inspired. Job performance pay system is built on the scientific basis of wage standards and administrative procedures on the wage system， make full use of performance pay reforms now under way in this excellent opportunity， can promote healthy faculty building and sustainable development.

Key words performance； performance wage； job setting； staff

1 績效工資改革的背景和內涵

2006年，國家人事部、財政部聯合頒布了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（簡稱《方案》）。《方案》指出，員工的工資主要包括4方面：績效工資、薪級工資、崗位工資、津貼。而績效工資是各單位領導部門依據單位的工資規章制度，根據各員工的實際表現，合理分配的。2009年9月2日，溫家寶同志在常務會議中明確提到，績效工資將于2010年起全面開始實施。這一舉措拉開了在高校實施績效工資的序幕。 事業單位崗位績效工資制度，是指在事業單位工作的人員以其崗位工作為基礎，依據其工作技能、工作責任、工作強度和條件等來判定該崗位的級別，進一步根據工作人員的績效貢獻、工作勞動成果等來支付工作人員勞動報酬的一種工資制度。要將“崗變薪變”、“以崗定薪”的績效工資制度逐漸融入到我國事業單位的薪資管理制度中，并以此來調動員工的工作熱情，革除事業單位干多干少一個樣，吃“大鍋飯”的詬病。崗位績效工資制度是一種以崗位聘任管理為核心的較為健全的薪酬體系，主要體現工作人員的實績和貢獻，也是高校薪資系統的重要組成結構，對于激發眾多教師積極工作，努力培養人才有著非常重要的作用。

2 績效工資改革對教師隊伍建設的意義

當今世界公認為人才資源是最重要的發展資源，現在全球最具影響力的競爭就是人才競爭，只有抓住眾多人才，才能站穩腳跟。對高等學校一樣，人才的培養也是非常重要的戰略手段。高等學校是培養人才的主要地方，是人才的匯聚地，是我國實施人才強國戰略的基礎。師資隊伍建設是學校辦學的永恒主題，對師資隊伍建設而言，崗位設置、績效工資改革是真正調動教師主動性和激發其潛能的重要舉措。充分利用正要進行的崗位設置管理改革和績效工資改革的機會，在崗位設置中優化教職工隊伍結構，使師生比保持在一個適度的水平上，強化激勵機制，更好地發揮教師的工作積極性和創造性。

3 績效工資改革中師資隊伍建設面臨的問題

（1）如何使崗位設置及聘任合理、公正。公平、公正是實施績效工資改革的首要原則和前提。“公平來自認同，當成員對群體是認同的，公平感就會產生”，由此，最重要的就是先培養員工的認同感。在培養教職工公平認同感過程中，很重要的一條就是讓其參與，而不是只讓各個學院、各個職能部門的領導參與，績效工資改革方案的討論與實施過程，均要有教職工代表的全程參與與監督。（2）崗位薪酬的分配要兼顧學科發展、各崗位人員的平衡關系。崗位薪酬的分配要與重點學科和一般學科、傳統學科和新興學科發展規劃相適應，適當兼顧學科間的差異，保持相對一致性，才有利于學校崗位設置和聘任工作的順利進行。處理好各類人員特別是專業技術人員、行政管理人員和工勤技能人員之間績效工資分配的平衡關系；專業技術人員中教師與非教師專業技術人員之間的平衡關系。（3）行政人員和教學科研人員待遇差距問題。在高校里，教學科研人員和行政人員是學校兩支重要的隊伍，都是高水平人才。雖然教學科研人員是一線工作者，是學校教學活動的主力軍，但是行政人員作為高校的管理和服務人員，為高校各項活動的正常運行提供了保障。行政人員只有不斷學習，不斷培訓，掌握最新的高校理論知識，提高自身的管理服務能力，高校的整體管理水平才能提高。

4 高校師資隊伍建設的思路

4.1 協調各類崗位績效工資，體現競爭機制

管理者要根據學校的辦學定位，對各工作崗位進行分析，包括工作職責、要求等。總體來講，各大院校的崗位可以規劃為三大類，包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，這三種崗位是緊密相關、缺一不可的。如果當各類工作人員的績效工資出現矛盾，而不能正確地處理他們之間的分配關系時，各類員工的工作積極性和工作創新性就不能得到有效的激發和調動，員工也就得不到較好的薪資待遇，國家的這一政策也就得不到很好的實施。想要堅持績效優先，就應該做好不同系列跟同一系列的不同崗位的教職工之間保持合理的差距，從而進一步激勵各崗位的教工們不斷地自行學習新知識，加強自己的工作技能，而對于曾對學校做出過重大貢獻的工作人員，校方也應該給予特別的績效獎勵、薪酬津貼等，以此來進一步激發全體教職的工作熱情，以更高的激情，投入到每一天的工作中，增強凝聚力。

4.2 引進高層次人才，充實師資隊伍

加強高層次人才的引進力度，對大學的發展是非常有必要的。要想吸引高層次人才、留住優秀人才，最根本的是從制度建設出發，創造一個良好的人才環境氛圍，加大人才引進力度。高校要提高人才待遇，建立向高層次和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，真正體現個人的價值和地位。

4.3 建立客觀的評估機制

科學的績效工資制度，通常是建立在一套客觀合理的評估機制基礎之上。績效評估有利于在薪酬制度中將教師薪酬與可量化的工作績效掛鉤，使得激勵機制在組織目標和個人業績的聯系中發揮作用。公平的績效考評基礎上的績效工資制度，能給教師帶來公平感和滿足感，營造一個公平積極的工作氛圍，能留住優秀的教師，增強教師隊伍的積極性和創造性。高校教師的工作內容主要是教學任務和科學研究，具有顯著的知識勞動特點，在實施績效考評過程中，應該依據學校的整體目標作為指導原則和具體政策。

崗位設置、績效工資改革是高校師資隊伍建設一個很好的契機，充分利用正要進行的崗位設置管理改革和績效工資改革的機會，在崗位設置中優化教職工隊伍結構，強化薪酬激勵機制，更好地發揮教師的工作積極性和創造性，逐步建立一支德才兼備、結構優化、精干高效、流動有序、富有敬業精神和創新精神、具有較強競爭力的教師隊伍，從而推動高校的健康持續發展。

參考文獻

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