數字化背景下企業人力資源管理創新的思考

■孫麗鳳 遼寧財貿學院

引言：對于任何企業來說，“人”都是企業發展中不可或缺的核心資源，雖然我國人口眾多，但質量卻始終有待提升，導致這種問題出現的主要因素在于缺乏對先進技術的利用，使很多人缺乏創新意識。長期研究可以發現，傳統的人力資源管理方式已經無法滿足數字化時代發展需求，因此，數字化背景下創新企業人力資源管理顯得尤為重要。

一、企業人力資源管理創新的意義

1.有利于優化人力資源管理方式

之所以創新企業現有人力資源管理，主要與現有管理方式存在較多弊端有關。通過研究可以發現，很多企業所采用的人力資源管理方式均有不同程度的問題，或是考核機制落后，或是管理機制不健全，或是員工歸屬感不強。在數字化背景下，企業為實現進一步發展，應抓住機遇，優化人力資源管理方式，借助數字化技術制定符合企業實際發展需求的人力資源管理體系，激發員工工作主動性，增強員工歸屬感，體現員工價值。

2.有利于提升人力資源管理質量

在數字化背景下創新人力資源管理，多數管理工作由數字化技術完成。隨著數字化技術在企業人力資源管理中的運用，相關工作人員可以借助數字化技術完成信息的存儲與共享，對提升人力資源管理效率大有裨益。同時，在數字化技術被應用到人力資源管理中以后，員工檔案不再以紙質形式呈現，而是實現了電子化管理，人力資源管理工作人員在查閱員工檔案時，只要輸入關鍵詞便可在幾十秒內找到最完整的檔案信息。此外，數字化技術在人力資源管理中的運用，還能有效提升招聘效率。企業在招聘時都會收到大量簡歷，而這些簡歷中難免夾雜著一些不符合企業招聘需要的簡歷，為減輕人力資源部門的工作壓力，他們只需要利用數字化技術的篩選功能設定要求，便可從眾多簡歷中挑選出符合要求的簡歷，淘汰不符合要求的簡歷，有效提升人力資源管理效率與質量。

3.有利于提升企業員工綜合素養

隨著企業人力資源管理創新的實現，企業員工思維模式也會發生轉變，尤其是在引入了數字化技術以后，企業員工會看到數字化技術所帶來的好處，長此以往，在他們的潛意識中也會對數字化形成更深刻的認識，并積極主動投入到數字化技術運用與學習中。同時，在企業人力資源管理創新背景下，員工綜合技能也會得以提升，尤其是在看到數字化技術改變了傳統生產方式以后，員工為了更好地開展工作，也會主動學習與數字化技術有關的知識，讓自己更好地適應企業發展需求。

可見，數字化技術在企業人力資源管理中具有重要作用，作為企業管理者應加大對人力資源管理數字化轉型的重視，運用數字化技術開展管理工作，只有這樣才能讓企業緊跟時代步伐，爭取到更多優秀人才，始終立于不敗之地。

二、數字化背景下企業人力資源管理創新策略

1.提升企業管理者認識

企業管理者是否能認識到數字化背景下人力資源管理工作創新的重要性直接影響到數字化技術在企業中的運用情況。作為企業管理者應具有與時俱進的思想觀念，認識與了解人力資源管理實現數字化轉型的重要性，為進一步提升企業管理者對數字化人力資源管理的正確認識可從以下幾方面著手：

（1） 做好媒體宣傳。現代社會是數字化時代，更是媒體時代，作為企業管理者應積極通過媒體學習各種先進思想，及時掌握最新數字化信息。各大媒體也要充分發揮自身優勢，加強對數字化人力資源管理創新的宣傳，突出數字化人力資源管理創新的優勢，聯系當下社會與市場發展需求以對比的形式分析傳統人力資源管理模式的不足，體現人力資源管理數字化的優越性，讓更多企業管理者認識到數字化人力資源管理模式的優點，增強企業管理者創新人力資源管理模式的意識，并積極鼓勵企業管理者投入到人力資源管理創新中。

（2） 政府加強引導。企業發展狀況會直接影響當地經濟增長效率，而發展經濟又是政府最關注的問題。因此，在數字化背景下，政府應加強引導，讓各個企業，尤其是轄區內大中型企業管理者認識到人力資源管理實現數字化轉型的意義，增強其轉型動力。政府相關工作人員應每隔一段時間到企業了解人力資源數字化轉型狀況，并經常普及人力資源管理數字化對企業發展的意義，這樣不僅可以引起企業管理者的重視，還能為人力資源管理數字化轉型中遇到的問題提供有價值的參考意見，幫助他們渡過轉型難關。

（3） 重視行業探討。在人力資源管理數字化轉型階段，行業探討是不可缺少的一部分，各個行業協會應將人力資源管理數字化轉型中所遇到的問題作為探討交流的內容之一，通過互相溝通與交流提出解決問題的方法，同時也能讓更多企業管理者認識到人力資源數字化轉型的重要性。

2.重視組織架構創新

在數字化背景下企業人力資源管理創新的實現還應重視組織結構創新。組織架構創新的實現，不僅可以幫助相關工作人員理清管理關系，還能進一步降低企業運營成本，激發員工工作興趣，提升組織效率。具體來講，可從以下幾方面著手：

第一，明確數字化轉型牽頭部門。一是增設數字化管理部門作為企業數字化轉型牽頭部門，主要承擔數據建設、平臺管理與維護等工作。二是增設規劃管理部門，主要負責利用數字化技術推廣與規劃工作，同時做好數字化轉型編制與實施。將各項工作落實到具體人員身上，不僅可以提升工作效率，還能為人力資源管理數字化的順利推進奠定基礎。

第二，組建數字化轉型工作委員會。為保證數字化人力資源管理創新在企業的全面實施，企業應結合實際情況組建數字化轉型工作委員會，主要負責商定與人力資源管理數字化轉型中所發生的各種事宜，同時定期將轉型結果匯報給上級領導部門。數字化轉型工作委員會也需要根據實際情況下設工作小組，并將具體責任落實到具體人員身上，以上下合作的方式為數字化轉型的順利推進提供幫助。

3.構建數字化管理平臺

在人力資源管理數字化建設受到企業管理者重視以后，他們會為數字化建設投入大量資金，在資金到位以后，應將數字化管理平臺構建放在首位。在構建數字化管理平臺時可從以下幾方面著手：

第一，聘請專業人才參與人力資源數字化平臺建設。盡管數字化時代已經到來，但受多種因素影響，真正掌握人力資源管理數字化平臺建設的人才卻少之又少。為做好人力資源管理數字化平臺建設工作，企業管理者應從國內外聘請專業人才參與平臺建設工作，說明自身實際需求，讓專業人才結合企業實際情況構建數字化管理平臺。

第二，注重線上線下混合管理。傳統人力資源管理方式雖有不足，但并不意味著需要完全摒棄。在構建數字化管理平臺的過程中應注重線上線下混合管理，針對距離人力資源管理部門較近的員工，在發布重要消息時可采用線下通知的形式，而對于距離較遠的員工，則可采取線上通知的方式。同時，為了避免線下通知不到位或信息傳達不準確的問題，也可采取線上與線下相結合通知的方式，這樣不僅可以滿足企業管理多樣化需求，還能提升管理效率。

第三，構建數字化協調平臺。在傳統人力資源管理中部分企業規定，員工若請病假需要提交醫療證明，而提交醫療證明則需要員工到單位送交，而有些員工生病后根本無法到單位送醫療證明，但若不送交，則會被人力資源部門認定為曠工，而曠工便意味著要扣工資，這樣一來嚴重影響了企業與員工之間的關系。為解決這一問題，應重視數字化協調平臺的構建，隨著這一平臺的構建與投入使用，員工若需請假，只需要在線上完成操作，按照要求上傳醫療證明圖片，人力資源管理部門在收到請假信息以后，便可根據實際情況回復請假信息，員工在線便可完成請假，以此提升了員工對企業人力資源管理部門工作的滿意度，增強了員工在企業繼續工作的信心。同時，員工也可通過該平臺隨時查看企業最新公告消息，便于員工隨時掌握企業動態。如因特殊情況，企業臨時通知放假休息，人力資源部門只要通過數字化協調平臺便可將消息發放到每個員工手中，有效避免了傳達遺漏的問題。

4.構建數字化人力資源需求模型

在人力資源管理中，合理配置員工是一項重要任務，為促進企業發展，需要利用數字化技術構建數字化人力資源需求模型。隨著數字化人力資源需求模型的使用，企業可利用數字化技術對自身所需要的人力總量做出預測，并參照實際生產需求預測出所需要的人才數量，從而制訂出合理的招聘計劃。同時，由于企業發展時期的不同，對人才需求的標準也會不同，此時，可以利用數字化人力資源需求模型預測人才結構。在人力資源管理部門招聘了員工以后，會掌握員工的年齡、學歷以及工作經驗等信息，為了更好地促進企業發展，每隔一段時間需要調整一次人才使用規劃，這就需要通過數字化人力資源需求模型完成分析，在該模型的作用下，相關工作人員可以更全面地了解各個員工的真實情況以及潛能，在需要調整人才使用計劃時，便會以此為依據將各個員工分配到對應的崗位中。

在利用數字化人力資源需求模型的過程中，還能完成對人才素質結構需求的預測。現代市場競爭壓力較大，人才素質和素養高低將直接影響到企業的市場競爭能力，為了能夠讓企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業應借助數字化人力資源需求模型掌握員工真實情況，不僅要了解員工的個人素養，還要能掌握其對各種技能的把握情況，當有合適崗位出現空缺時，可讓具有對應能力的人員補位，這樣不僅可以有效避免人力資源浪費，還能有效提升人力資源管理效率。此外，還需要利用數字化人力資源需求模型做好未來人才素養結構預測，如根據企業未來發展方向預測出所需要的人才類型，并制訂好專門的人才招聘計劃與培訓步驟，從而提升人力資源管理效率。以銀行為例，為進一步提升銀行的市場競爭能力，對數字金融人才有較大需求，在制訂招聘計劃的過程中，不僅要考慮到應聘人員的專業素養，還要考慮是否具有CPDA等職業資格認證證書。

5.完善人力資源管理機制

完善人力資源管理機制也是數字化背景下企業實現人力資源管理創新的重要工作，具體可從以下幾方面著手：

第一，構建數字化人力資源管理機制。作為企業管理者應認識到數字化時代對人力資源管理機制提出了更高要求，為了讓人力資源管理更符合數字化時代要求，在管理機制創新中應深入分析企業人力資源管理現狀，找出導致企業當前人力資源管理不足的原因所在，同時，做到具體責任落實到具體人員身上，一旦出現問題確保專人為專事負責，避免出現互相推卸責任的情況。如由于新招聘員工較多，在新員工正式上崗前需要接受培訓，便可利用數字化人力資源管理系統將具體培訓員工名單落在具體工作人員名下，并明確責任，若在培訓期間出現新員工流失，負責人需要了解新員工流失原因等，為下一階段招聘與培訓提供可參考意見。如部分流失新員工表示無法適應企業內部工作環境，那么企業可根據實際情況適當優化工作環境，增強對工作環境有特殊要求的新員工的吸引力。

第二，完善數字化人力資源管理流程。隨著數字化技術在人力資源管理創新中的運用，也能進一步完善管理流程，有效彌補了傳統人力資源管理中缺少線上管理的不足，在線上與線下實現連通以后，人力資源管理流程也會更具簡潔性與科學性，工作效率也會隨之提升。在數字化人力資源管理流程下，只需要安排相關工作人員依照要求調整管理程序，確保其可用即可。

6.優化人力資源工作環境

優化人力資源工作環境也是數字化背景下企業實現人力資源創新不可缺少的一部分，在實際工作中，應積極打造數字化人力資源管理空間，借助系統培訓提升管理人員數字化意識，從而為人力資源管理創新奠定基礎。具體來講，可從以下幾方面著手：

第一，增設系統數字化入口。作為企業管理者在優化人力資源工作環境的過程中，不僅應要求企業人力資源部門人員參與，還要爭得員工支持，為實現這一目標，應在數字化系統處增設員工入口，便于員工隨時查閱個人信息、獲取企業重要消息等，從而實現全面提升員工數字化意識的目標。

第二，開啟App。隨著時代與網絡技術的發展，智能手機已經成為現代人工作與生活中不可缺少的一部分，為了進一步提升人力資源管理質量，打造優質人力資源工作環境，應重視App開發。隨著App的運用，企業人力資源管理工作人員通過手機便可開展人力資源管理工作，如編輯招聘計劃、發布招聘信息、遠程面試應聘者等，不僅改變了傳統人力資源管理工作中的不足，更進一步提升了管理質量與效率。

第三，注重決策服務開發。在人力資源管理數字化背景下，為進一步提升管理質量，實現創新發展，還需要重視決策服務模塊開發，在數字化技術作用下，可以自動完成人力資源信息分析，并為企業管理者做出科學規劃提供可參考意見。

三、結語

總的來說，企業之間的競爭主要是人才的競爭，為了增強企業市場競爭能力，需要企業做好人力資源管理創新，而數字化技術的出現則為人力資源管理創新奠定了基礎。為實現人力資源管理數字化創新，企業應從提升企業管理者思想認識著手，同時重視組織結構創新，構建數字化管理平臺、完善數字化人力資源需求模型、優化人力資源管理機制與工作環境等，只有這樣才能為企業健康發展打下根基，吸引與留住更多優秀人才為企業效力，從而帶動企業進一步發展。