高職院校中層青年干部管理水平分析

楊小彥

摘 要： 高職院校中層青年干部在學院發(fā)展中起到舉足輕重的作用，但由于各種原因，在學院管理運行中，也出現(xiàn)了諸多問題，為了更好地發(fā)揮他們的主力軍作用，作者對他們的管理水平進行分析，并提出自己的看法。

關鍵詞： 高職院校 中層青年干部 管理水平 改進方法

目前，高職院校管理結(jié)構(gòu)中，中層管理崗位青年人占據(jù)大多數(shù)，在學院的建設和發(fā)展中，他們的力量是不可忽視的，甚至起到了決定性作用。所以在學院今后發(fā)展中，中層青年干部應該得到更多關注，他們的管理水平到底如何，怎樣才能起到應有的作用，值得分析和探討，主要從以下方面進行分析。

一、高職院校青年干部任用現(xiàn)狀

1.國家政策提倡。干部任用年輕化，是干部四化建設的一部分，國家大力提倡，現(xiàn)已在全國各個地方各個單位實施開來。

2.高職院校發(fā)展現(xiàn)狀決定必須起用青年干部，尤其是起步較晚的民辦高職院校。主要從以下幾個因素加以分析。

（1）這些院校里教職工隊伍明顯分為兩極，一部分是返聘的離退休人員，一部分是招聘的剛畢業(yè)不久的青年學生。學院要發(fā)展，管理結(jié)構(gòu)要建立，管理層，尤其是中層管理干部，幾乎都要從年輕的教職工隊伍中選拔。

（2）由于學校資金短缺，特別是新成立不久的民辦高職院校，會任用青年人做中層領導節(jié)約開支，如果從外面聘用有經(jīng)驗的人，則增加工資成本。

（3）便于學院高層領導控制。年輕人經(jīng)驗不足，在領導面前，尤其是高層領導面前會很虛心，能夠服從學院領導的管理，更能虛心接受領導的批評。

提拔方式：一是通過全院競選；二是院級領導直接提拔。隨著學院的發(fā)展壯大，任命的紅頭文件滿天飛，人員不斷變動更是嚴重。

3.青年干部所在崗位分布。一是行政管理崗位，如部門主任和副主任，處長和副處長；二是教學單位，即各個系部，如系主任和副主任，各個專業(yè)教研室的主任等；三是教輔單位，如圖書館館長和副館長，實訓中心主任和副主任。

二、分類

根據(jù)對我接觸到的年輕中層干部的分析，主要從三方面考慮：能力方面，主要是工作能力和辦事能力；交際方面，主要是與高層領導打交道的能力；人品方面，主要是為人處世、誠實守信等。大致可分為三類：

1.能力突出，會交際，但人品不太好。這一類較能贏得高層領導的賞識，但人緣不好。

2.能力突出，人品好，但不善交際。這一類人緣很好，做事民主，把群眾的利益放在第一位，但往往得不到上級領導的認可。

3.會交際，人品好，但工作能力一般。這一類人緣也可以，能得到上級領導的信任，但對整個部門的發(fā)展起不到應有的作用。

三、青年干部的特點

1.年輕有沖勁。青年人剛從學校走入社會，對工作充滿激情，干勁十足，具有良好的吃苦和奉獻精神。

2.思想新穎。隨著社會的發(fā)展、進步，以及與國際的接軌，年輕人接受新事物的能力較強，受傳統(tǒng)思想和事物的影響較小，在決策和處理事情時，能大膽采用先進的方法和手段，可大大提高辦事效率。

3.做事大膽。年輕人敢說敢做，講究效率，雷厲風行。

4.創(chuàng)新能力較強。這與年輕人接受的教育和接觸的事物是分不開的，這也是管理能力中最重要的，只有創(chuàng)新才會發(fā)展。

四、青年干部管理問題及原因分析

1.處理問題經(jīng)驗不足，無法處理好突發(fā)事件。因為年輕人經(jīng)歷的事情少，對常規(guī)性工作處理得很好，當遇到意外突發(fā)事件時，由于沒有經(jīng)驗，就不知道如何處理，或采用不當?shù)奶幚矸椒ǎ绊戅k事效果。

2.脾氣急躁，辦事不夠沉穩(wěn)。年輕人容易沖動，辦事不計后果，考慮不周全，結(jié)果事與愿違。

3.存在自負心理。年紀輕輕就被提拔為領導，會自我感覺良好，決策時往往會獨斷專行，不把其他員工放在眼里，不能很好地發(fā)揮民主性，結(jié)果出現(xiàn)人際關系危機。

4.大局意識不強。主要表現(xiàn)為在行政部門的協(xié)調(diào)、溝通上存在嚴重問題。現(xiàn)有各部門都是年輕領導，各干各的，相互配合意識薄弱，在向系部下達任務時，重復性強，給各個系部造成較大的工作量和厭煩情緒。

5.知識不足，經(jīng)驗缺乏，領導水平有限。如學院各個系部，現(xiàn)在基本上每個系部的一把手都是年輕人，即這個青年領導負責系部所有的事，包括系部日常事物處理、教學、科研，還有學生管理等。這就要求管理者具有較高的綜合素質(zhì)，這關系整個系部的建設和發(fā)展。如果領導者有哪方面不足，將直接影響系部整體發(fā)展。據(jù)了解，目前青年干部沒有一個是中級職稱的，并且實際工作經(jīng)歷很少，所以大部分系部青年領導只限于日常事物的處理。比如傳達學院上級的指示，檢查常規(guī)工作，應付學院的臨時工作安排，說白了就是起到上傳下達和內(nèi)部形式管理作用，這種僅是膚淺的管理水平，根本不能對整個系部的教學和科研起到指導的高層管理，所以系部教研會開得很少，大多是工作例會。

五、談談個人看法

根據(jù)以上分析，對高職院校的中層青年干部提出幾點看法：

1.學院在任用青年干部時，要深思熟慮，對其進行綜合考評，不要單看某方面的表現(xiàn)突出，就急于提拔。一旦任命，既做不出成績，又浪費時間和金錢。

2.根據(jù)能力分配工作。在給青年干部安排職位時，要看清職位要求的能力，結(jié)合這個人目前的能力，考慮能否勝任，是否需要有經(jīng)驗的人傳幫帶。不然即使安排他到這個職位，也不一定能發(fā)揮應有的作用，反而影響整個部門的發(fā)展。

3.學院要對青年干部工作進行監(jiān)督考核。對青年干部的表現(xiàn)進行民主考核，發(fā)揮群眾的監(jiān)督功能，不能偏聽偏信，因為有的人只擅長在領導面前表現(xiàn)。

4.學院應不斷對青年干部進行培訓。培訓是提高能力的最有效手段。

5.青年干部要主動加強自身學習和提高。任何事只有自己認識到了，才有動力做。因此青年干部要經(jīng)常自查，或民主調(diào)查，找出不足，努力改進，才能真正成為合格的管理者。

總之，青年干部的選拔與培養(yǎng)是高等教育科學發(fā)展的需要。建設一支政治素質(zhì)過硬、工作能力突出、辦學治校水平出眾的青年干部隊伍，是高職院校干部選拔培養(yǎng)工作的重要內(nèi)容。如何制定高職院校青年干部選拔與培養(yǎng)的有效方法，提高他們的管理水平，發(fā)揮他們的作用，值得大家共同探討。

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