豬場招聘難的原因與對策

譚德展，肖秀娥

（湖南省邵陽職業技術學院，湖南 邵陽 422004）

人才招聘網顯示很多豬場都在大張旗鼓地招聘員工，且給出的待遇也不低。但不知為何，豬場管理者發現招聘越來越吃力，能養豬、愿意養豬、喜歡養豬的人越來越少……豬場“用工荒”凸顯，原因何在？出路何在？

1 養殖人才供不應求，養豬企業聘人標準一降再降

1.1 養殖人才供不應求矛盾凸顯

1）養豬業迅猛發展，養殖模式由散養向規模化養殖轉移， 生產能力由專業戶向大集團轉移，養殖人才需求大幅度增加。

國家統計局相關數據表明：2009年生豬規?；B殖比例超過60%，其中萬頭豬場數目年年翻番。隨著養豬產業規?；蛯I化水平的不斷提高生產能力正由專業戶向大集團轉移，兼并與重組越來越頻繁。2008年以來，國內生豬養殖上、下游企業開始意識到規?；B豬的市場機遇，紛紛宣布投入巨資進軍養豬業，上游企業主要是大型飼料集團，如新希望、大北農、正虹科技、正邦、正大等；下游企業主要是屠宰與食品生產企業，如雙匯、唐人神、雨潤、六和等，生豬規模養殖行業的主要經營模式也在發生著革命性變化，產業鏈縱向結合越來越緊密，規?；a業化、一體化階段趨勢更加明顯。規模化養殖對養殖技術的要求越來越高，企業與企業之間的競爭加劇，對養殖人才需求量劇增。

2）養豬業人才匱乏。打工經濟使農村青壯年愿意從事養豬業的人數急劇減少，而更向往大城市的工作環境，愿意把子女送讀畜牧獸醫專業的家長少之又少，農業院校培養出來的養殖專業人才本來就不多，更戲劇性的是農業院校培養出來的畜牧獸醫專業人才進入養豬領域的不多，大部分在飼料企業從事銷售工作，出現了“學養豬的人不養豬”的怪現象，造成我國養豬領域從業人員的專業素養較低，招人難也就順理成章了。

1.2 養豬企業從業人員整體素質與管理者聘人標準之間差距明顯

1.2.1 年齡差距太大

豬場管理者理想中的員工是有理想、有追求、有激情的“80”“90”后，因為這些人有一定的專業基礎，學習能力強，他們能夠很快地接受先進理念，成為豬場的后備力量，為豬場注入新鮮血液。

可事實究竟如何呢？由于豬場一般都地處偏僻地區，生活條件較差，而封閉式養殖環境和枯燥的工作內容更讓喜歡新鮮事物的年輕人難以接受。由于工種的原因以及封閉的環境，讓豬場年輕人正常的談戀愛都成為問題。導致豬場員工老齡化，特別是很多育肥場最年輕的飼養員也有60 歲了。理想與現實之間的差距讓人懊惱。

1.2.2 工作責任心和職業道德缺失

對于員工的工作態度，以3個崗位為例：1）育肥場喂料崗位：管理者心目中理想的員工應該遵守豬場各項規章制度，及時喂料，加料動作規范，不浪費飼料，保持地面清潔。2）豬場獸醫技術員：要求每天例行巡查豬舍，感官判斷豬健康狀況，處理發病豬，并與飼養員密切配合，做好豬場的日常管理工作。要做到這些，必須要有強烈的責任心。3）繁育場的飼養員：則應及時準確地判斷母豬是否發情，及時配種。

但事與愿違。上料時，有的員工直接把飼料倒到地溝里，導致地溝堵塞；有時候甚至虐待豬，拿飼養工具使勁拍打豬；還有的員工偷豬場飼料，有的把給豬打針的藥偷出去賣掉。以至于許多豬場管理者無奈地嘆氣，“招工沒有那么容易， 招到理想的員工更是難上加難?！?/p>

2 留人難

在豬場，招工難，留人更難。“工資低，環境差，沒出路”是各豬場一線工人的普遍聲音。豬場老板以前理直氣壯開除員工，現在經常被員工“炒魷魚”，這樣尷尬的境況愈演愈烈。

2.1 行情差導致薪酬不能按時到位現象時有發生

豬場員工要想得到較高的報酬很難，原因是行情會出現周期或受疫情影響而低迷，經濟效益差，對員工承諾的薪金待遇無法按時兌現；員工因此缺乏工作積極性，消極怠工或肆意浪費財物，有的甚至通過其他的不正當渠道牟取利益；而生產業績不好，運營成本居高不下，豬場盈利就更難維持，生產和管理就這樣陷入惡性循環，這樣必然導致豬場人員流動性大。

2.2 環境閉塞

在豬場實習的80、90 后大中專畢業生能留下的較少，實習期間工資低只是一方面的原因，最主要的原因在于養豬業本就是一個傳統的弱勢行業，場址偏僻，工作環境差，交通不便，常年封閉，娛樂活動少，不利于社會交往，讓人備感寂寞。

2.3 學習空間有限

豬場老員工總是對新人保留技術，新員工提升速度慢，長時間重復單調的工作，缺乏成就感，也是留不住人的原因之一。存在這種現象也很正常，畢竟老員工沒有傳授新人知識和技能的責任和義務，更不可能像老師那樣定期授課、布置學習任務。建議管理者提醒剛入職的新人一定要跟師傅搞好關系，可以為新人指定指導老師，制定相應的幫帶制度，促進人才梯隊的形成；同時提醒新員工多看，多問，多實踐，一些最簡單的技術是可以通過自己努力能很快掌握的。

2.4 工資待遇低，管理制度不完善

據了解，現在很多豬場新飼養員月薪在1 500元左右，有經驗的飼養員月薪在2 500左右，在工地小工月薪都能達到5 000～6 000元的今天，這樣的薪酬待遇明顯不具有競爭力。況且在養豬業行情低迷，效益不好時，工資還不能按時發放。而且，由于豬場人員流動頻繁，豬場老板對員工的社會保險普遍輕視，多數養殖一線的工人處于“無保險”的工作狀態。大部分豬場不僅工資待遇低，還經常加班，并且沒有加班工資，如裝卸飼料，40～50 kg/包，有很多剛畢業的年輕人往往感覺力不從心，管理者卻認為加班是理所當然的事情，已經成了豬場不成文的規定，不能加班的還必須請假并扣工資。

一些中小型豬場， 管理制度很不健全，沒有工作標準，好壞全憑老板一句話，不利于調動員工積極性，這也是留不住人的原因。

2.5 工作枯燥乏味，沒有假期

在豬場的各項制度里面，最讓員工不能忍受的就是沒有假期，雖然按照豬場制度，每人每年有10 d左右的假期，但是就是這10 d左右的假期也不是想休就能休的，必須有人頂崗才行。如果臨時有事，只能跟場領導請假，非特別重要和緊急的事情，場長是不會準假的。此外，豬場位置偏遠，封閉式管理，娛樂活動少，十分枯燥乏味，這是目前很多年輕人不愿意留下來的主要原因，養殖類專業畢業生畢業一兩年就改行的不在少數，有的去了寵物醫院，有的甚至徹底脫離了這個行業。

2.6 看不到職業提升空間

一般認為，一個員工選擇一個企業，主要看兩方面，一是工資待遇，一是發展空間。培訓和交流的機會，對于不同的人群關注點也有所不同，有人關注工資待遇多一些，有人關注未來發展多一些，尤其是當一些員工在企業工作時間比較長的時候，就不單純是靠工資待遇能夠留住人的，他們更看重企業能否給他們提供自我發展空間。許多在豬場服務了7～8年甚至更長時間的員工最后無奈地選擇離開，有的人甚至已經干到了技術場長的職位，可以說“一人之下，眾人之上”也無奈辭職，究其原因主要是覺得在那里干沒啥前途，看不到未來，不知道職業上升空間在哪里。特別是有些豬場的老板還是外行，但卻總喜歡在豬場管理上指手劃腳，導致員工與豬場老板出現矛盾而堅定了員工離開的決心。

3 對策

3.1 提供好的生活環境

豬場真正地想留人，應該提升硬件設施檔次，搞好環境綠化，給員工一個溫馨的居住和活動場所；根據豬場規模配備相應的娛樂設施，組織文體活動。員工工資可以有區別，但待人不能分三六九等，必須尊重每個員工的人格。讓員工在豬場工作有成就感、滿足感。

3.2 設立績效獎

相對于小型豬場，大部分年輕人愿意選擇大型豬場工作，因為大型豬場不但工作穩定，工資有保障，而且平臺高，升職空間大，很多都為員工提供了“五險一金”和相關硬件設施，作為小型豬場，提高薪酬是留住人才的唯一出路，為了調動員工積極性，可以設立基本工作業績指標，超過部分的利潤老板與員工按一定比例分配，這種辦法不僅可以增加員工的收入，而且大大增強了他們工作責任心，把豬場的事當自己的事來做。

3.3 把員工的利益機制與企業的內部管理體系相結合

現代養豬業已不是之前大家所認為的勞動力密集型行業，而是一個科技驅動型產業，它對從業人員的素質有一定的要求。管理者要高效，員工會想：我為什么要高效？你老板追求高效是你的目的，與我有何關系？所以，要把員工的利益機制結合到企業的內部管理體系里，促使員工主動配合，才能使整個體系高效運轉起來。設法讓員工意識到為豬場做事就是在為自己做事，這樣才能取得高效。員工做不到的時候，管理者要幫扶著做，對員工不應承擔的風險，不能讓他承擔，否則他就會想辦法用其他途徑彌補自己的損失。道理很簡單，員工的基本收入一定要有保障，這跟你豬場賺不賺錢是兩回事，給他的一定要與社會平均水平持平或略高，才能留得住他。

3.4 執行養殖風險協議制度

養殖最大的問題就是疫病風險，如何最大程度地降低風險，減少疫病發生，這和豬場員工的工作密切相關。如何做到與豬場員工風險共擔、利益共享成了值得思考的課題。養殖風險制度指的是在豬場不同的崗位，員工交不同的風險金，比如場長1年繳納3 000～5 000元的風險金， 技術人員繳納2 000～3 000元，養殖人員500～1 000 元。如果在1年內通過大家的努力，沒有發生大的疫病，風險金不但全部退還，而且還會按風險金2倍的金額進行獎勵。以場長為例，1年交了5 000元的風險金，1年后考核通過，那么5 000元返還，再獎勵1萬元。而且這項制度不需要硬性規定員工交多少錢，以養殖人員為例，最低交500元，上限是1 000元， 在自己經濟條件承受的前提下繳納，交得多第2年獎勵的也多，這樣可以調動員工積極性，促使員工提高養殖水平，增加收入。

這項制度主要是考慮到員工沒有股份，在員工經濟條件能夠承受的前提下，用這樣的制度，增加員工的收入。這樣員工的積極性提高了，發揮了職工的主人翁精神，與企業共進退。

3.5 提高豬場機械化、自動化程度

人員招聘的被動局面越來越明顯，自動化、機械化將是化解這一矛盾的最有效的路徑之一。機械化程度越高，員工的體力勞動越少，對于中小型豬場在考慮自動化、機械化時必須注意資金和效益。

3.6 招聘夫妻雙職工

養殖場可以招聘雙職工，流行夫妻棟。夫妻二人負責一棟豬舍，有說有笑，輕松干活，生活穩定。夫妻棟也有一定的弊端，比如出現了問題或許隱瞞，但可以通過養殖風險考核進行約束。

4 小結

招人難的的原因主要有3點：待遇低、工作環境差、上升通道不暢；而員工離開的原因歸根到底2點最真實：一是待遇沒給到位，二是心里受了委屈。希望豬場老板在員工離職時能思考一下，員工離職的真正原因是什么，在豬場管理中要想方設法做到人性化，調動員工積極性，實現豬場與員工的雙贏。