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肖晶+++楊露露

摘要：近些年，隨著90后群體逐漸步入職場，90后員工的管理也引起了管理者和學者的關注，對90后的了解和認識直接決定著管理的效果。90后新生代員工這一職場新生力量帶給管理者的是“驚喜”與“驚嘆”并存。他們正在逐步成長成為職場的重要力量，企業除了適應別無選擇。本文通過70后、80后、90后員工的比較和對90后員工的分析，從心理學的角度闡述了90后員工管理的思路，旨在幫助管理者正確認識和管理90后員工。

關鍵詞：90后員工管理；心理機制；積極心理學；管理思路

90后員工管理這一話題是近幾年剛剛興起的，在五年前很少有企業談這樣的話題。隨著第一批90后進入職場，對這個群體的管理逐漸受到企業的關注。很多管理者開始思考如何認識90后員工的一些行為問題，如何與90后員工進行溝通，如何提高他們的工作績效和激發工作積極性等問題。

百事可樂有一個廣告：一個年輕人在山腰往上爬，途中遇到一個慈祥的老大爺攔住他說：“你停下來吧，我給你財富”，他不為所動，繼續往上爬；過了一會兒，另一個人攔住他：“停下來吧，我給你很好的工作和待遇”，他還是無動于衷，繼續往上爬。爬到山頂，看見他很喜歡的一個樂隊，他很高興地和樂隊一起唱歌。這個故事說明，90后的員工有自己的夢想，管理者認為很珍貴的東西他們可能不屑一顧，而他們認為很重要的事物管理者可能覺得毫無價值，如何理解90后員工是對他們進行管理的首要問題。

一、70后、80后、90后員工面面觀

一提起70后，給人的感覺是比較聽話，能吃苦，比較謹慎和低調。他們經歷了計劃經濟這樣一個社會環境，做事比較有規劃、有條理、性格比較謹慎不張揚，道德上有一定的標準，崇尚吃苦耐勞、勤儉節約。但是70后普遍缺乏個性，在給一些企業的70后員工做培訓時，會發現他們很認真，但沒有太多思想碰撞。在做一對一咨詢的時候他們思維活躍，有較多意見和建議的表達，可是人一多他們就會表現得很安靜。

80后兼有70后和90后的一些特征，他們的成長背景是國家從計劃經濟轉向市場經濟，國家政策允許一部分人先富起來。這一背景讓80后思想上更加活躍，開始打破鐵飯碗的觀念，開始下海、經商，開始有自己的見解，這影響了80后的行為和觀念包括職業理念。

90后是最具有西方特色的一代——獨立、多元化。90后的個人主義傾向比較明顯，這一點和70后、80后有很大差別。很多90后受西方文化的影響很大，包括對金錢、權威的認識等。例如，他們更能夠接受AA制，也會更多地挑戰權威和道德的標準，甚至自己建立一些新的標準，這與他們的成長背景和社會大環境分不開。

在獲取信息和經驗的渠道方面，70后主要通過看書，或通過領導、老師、家長的教育獲取信息和經驗；80后更多地從網上獲取信息；而90后可以通過“翻墻”了解西方的理念，還可以通過微博、微信等方式了解網友的觀點，所以他們的思想更加多元化。

二、90后員工的特點

相比70后、80后員工，90后員工有以下一些優點。

1.受教育程度高。無論是70后還是80后，受教育程度都不如90后，90后幾乎得到了最好的教育，倘若能加以引導，他們未來的潛力很大。

2.可塑性很強。90后的教育經歷大多是基于學業，而非職業技能方面的教育，因此他們的可塑性非常強。

3.創造力很強。很多90后員工可以把工作處理得很棒，思維快捷，創造力很強。

4.溝通直接有效率。70后員工比較在乎他人的感受，溝通方式婉轉而迂回，90后員工的溝通則比較直接，方式方法可能缺乏技巧，但他們針對具體的問題提出實實在在的建議，更有效率。

5.自我成就動機強。90后比較爭強好勝，如果運用恰當可能成為一種新的職業發展動力。很多90后都有變革的精神，如果管理者開明，能聽進去下屬的建議，90后這種自我成就的意識能夠讓企業向更年輕、更有活力的方向發展。

但是90后員工也存在一些不利于企業管理和發展的缺點，如比較自我中心、不懂得感恩、做事情眼高手低、不擅長合作分享，以及難以建立歸屬感和信任感，等等。

三、積極心理學導向的90后

如何看待90后實際上是管理者內心的投射。如果管理者更多地從積極的角度看待他們，那他們就是充滿希望的一代，未來他們也真的可以變成有成效的一代；如果更多地看到他們的缺陷、不足，那么管理者就會有更多不滿。

從積極心理學的角度來看，管理者不僅僅要處理90后員工存在的問題，更要看到他們身上的優點，開發他們優秀的特質，如心理資本的開發，積極樂觀、堅韌、自信等品質的培養。如果管理者能讓90后員工對自己的工作充滿希望，能夠把他們的愿景和當前的努力建立連接，他們就會把企業的發展跟個人的發展聯系起來，就會自動自發去創造，他們的行為就會合乎企業的發展方向。如果管理者認同他們，發自內心地信任他們，他們就可以在職場中最大限度地發揮自己的潛能。

四、90后員工管理思路

1.雙方的情緒管理

對90后的管理不僅是流程、制度、成長管理方面的工作，還包括情緒管理的工作。比如說員工違反紀律在工作時抽煙，管理者把他叫來一頓罵，如果是80后員工，罵了之后他的行為可能就有改變，如果是90后員工，這樣做可能很難改變他。所以在管理工作中了解些情商的知識，能夠更好地處理員工情緒，更有效地管理工作。處理90后員工的問題要先處理情緒。情緒包括兩個方面，一方面是管理者自己的情緒，第二方面是員工的情緒。當管理者情緒上來的時候，判斷力很低；只有當情緒平靜時，所做的決定和管理才是有效和理性的。所以必須先處理情緒，先處理情緒再談問題才會更有效。

2.家庭教育的滲透和交互影響

企業管理者對90后員工的管理也應考慮他們的家庭環境。有些父母會跟孩子講你什么都不要管，只要成績好，一切都OK。這樣的環境下成長起來的90后，他們會跟管理者講，你不要管我怎么做，以什么方式，我只要把事情做好就OK了。這種做法是結果導向的，但這樣的行為和觀念有可能會破壞組織的氛圍。

3.運用心理學的理念和90后建立良好關系

有些90后員工跟著某個管理者時表現很優秀，但是跟著另一個管理者就無法發揮優勢，甚至會產生沖突。從心理學角度分析，這是組織中性格的匹配程度不同。有些90后員工離開企業可能不是因為不喜歡企業，而是因為不喜歡管理者，而70后、80后員工即使不喜歡管理者，但考慮到工作和薪資，也會忍受著繼續做下去。

在職場中，90后員工離職以及在職場中產生的沖突，很多都是短暫爆發的情緒表達，是非理性的一念之差。那么如何應對90后員工的離職，從而和90后員工建立上下級或是同事之間的良好關系呢？我們強調建立一種正式的職業關系。

有這樣一個案例，一位管理者抱怨說，我現在的工作多了一個任務，就是在周末要花很多時間看一些時尚方面的資訊和笑話，這樣在周一開會的時候能夠“哄”一下我身邊的90后員工，讓他們覺得我沒有out，至少是跟得上這個時代的，這樣才能讓他們有興趣跟我多溝通。這個案例讓我們反思，管理者到底應和90后員工建立怎樣的關系對企業的發展比較有利？我們認為應該建立工作關系，把90后員工當員工，而不是孩子。如果我們對他們不斷抱怨，說“你怎么可以這樣做”“你真的令我很失望”。這樣的溝通和行為互動的模式，類似于家庭關系中父母與孩子之間的溝通模式，這樣下去，容易讓90后員工陷入家庭溝通的模式，而在職場中，類似家庭的溝通模式往往會帶來大量的行為、觀念偏差。所以，從90后員工進入公司的第一天開始，管理者就要和他們建立正式的職業關系，不要把他們當作孩子，要把他們當作正式員工。與90后員工建立一種工作規則、工作模式和工作關系，在管理中非常重要。