高校教師薪酬管理問題及對策研究

【摘 要】21世紀是知識經濟時代，現代經濟以及科學技術的發展離不開新型知識人才的推動，高等學校作為高技術人才集散地，在現今社會具有不可替代的重要作用。本文將從高等學校薪酬管理存在的具體問題著手，通過相關對策研究，為高校教師的“選用育留”提出合理化建議，進一步激發高校教師教學積極性，提高教學質量，培養和輸出更多高素質人才。

【關鍵詞】高等學校；薪酬管理；問題；對策

知之愈明，則行之愈篤。高等學校屬知識與非盈利復合組織，這一特性決定了高校教師在薪酬管理方面關注點的多樣和靈活性：作為知識型組織員工，關注非貨幣性報酬比例高于貨幣性報酬比例；作為非營利型組織員工，關注組織利益分配多于組織利潤獲取。但在實際的高校教師薪酬管理體制下，教師的報酬大部分集中在基本工資，晉升渠道不暢通等情況也損害了教師的教學積極性，使高校教師領域內的“劣幣”驅逐“良幣”現象愈加嚴重。

一、高校教師薪酬管理存在的問題

1.水平較低，調整與學校發展的關聯性小

以美國為例，高校教師社會地位處于社會中上層，且受尊重程度高。相較而言的國內高校教師薪酬整體中等偏下，落后于西方國家。產生這種現象的原因主要有：國內對高等教育重視起步晚，制度不完善。文化大革命期間，高等教育一度中斷，自1977年正式恢復高考制度后，國家才開始致力于與高等教育相關的法律制度建設。二是由教師工作性質決定的。中國傳統觀點認為教師即為“教書育人”，此觀念使多數教師將職業發展定位于“教書”，因此多數教師工資的主要來源僅為級別工資與津貼福利，而國外高校教師則更加注重科研與社會實踐的結合，接觸范圍廣，有更多利益獲取的渠道。除此之外，教師的薪酬調整與高校整體發展的關聯性不高：教師工資調整一般是隨著職稱的變動而變動，同時也會考慮社會經濟環境的影響，而高等學校的發展水平對教師薪酬影響小。這種將學校隔離開來的薪酬體制，必將導致教育領域“后勁不足”局面的出現。

2.二元結構，以“資”論薪酬的現象嚴重

我國學者近年來關于薪酬涵義主要從員工和組織兩個角度進行界定，從員工的角度來定義主要認為：薪酬是員工從他所服務的單位獲得員工認為有價值的物品。[[1]劉洪.薪酬管埋[M].北京師范人學出版社，2007.]20世紀70年代前，我國高校薪酬制度主要是單方面強調貨幣性工資，直至2006年大規模改革后才逐步轉變為綜合的基于崗位的全面薪酬制度，制度層面的全面薪酬包含崗位薪酬、績效薪酬及各種津貼福利，但實踐中卻對績效薪酬的重視力度不夠，形成以崗位薪酬、津貼為主的“二元結構”。高校教師的薪酬差距主要體現在任教年限和資歷上，忽視非貨幣性報酬，這會嚴重影響年輕教師的教學積極性。

3.標準模糊，與績效考核體系無互動配合

真正優秀的薪酬發放應做到“唯其有才而優酬”，同時對何為“有才”有一套規范的考核體系。但當前的薪酬管理體制未能真正做到這一點：考核標準不明確、薪酬管理體制與考核體系無真正的互動配合。這主要表現在：首先，考核過程流于形式。很多高校在考核過程中強制性下達考核指標，或在考核過程中只做表面功夫，使考核結果失真；其次，考核后期無反饋溝通。高校在考核后期只將考核結果歸檔保存，不會與被考核教師進行當面或書面交流，教師不能明確得知考核結果，也就無法得知可優化改進之處；最后，績效考核對薪酬發放的影響不大。在實際薪酬管理制度中，績效薪酬所占比例較少，這使得綜合薪酬的優勢不能充分發揮。

二、高校教師薪酬管理解決對策

1.知己知彼，了解高校教師心理期望

在完善高校教師薪酬管理制度之前，需要明確教師對薪酬的心理期望，即獲得最大激勵效果的最小成本。首先，利用問卷、訪談等實際方法了解高校教師的薪酬滿意度，具體包括符合期望及亟待提高方面，并對造成滿意與否的原因進行深入分析；其次，對高校現運行的薪酬管理體制進行剖析，只有在教師期望與學校可支付水平相結合的基礎上進行薪酬改進，才能真正做到薪酬管理體制的可持續發展。

2.內外兼修，建立全面薪酬管理體系

高校教師的薪酬支付應注意兩個基本要點：內部公平與外部公平。內部公平是保證高校教學具有持久競爭力的出發點，高校教師作為知識經濟時代的知識型員工，應更加注意非貨幣報酬的支付比重，同時應該摒棄以“資”論酬的觀念，實行寬帶薪酬體系；外部公平是保證高校教學具有持久活力的基本點，外部公平實際上是將高校教師與高等學校合為一體，只有保證與其他競爭主體間的相對公平，才能做到對高校教師的“選用留”，為此，高校管理者需明確薪酬管理標準，創造有競爭力的薪酬體制。

3.兩方互動，憑借高績效推動優管理

傳統的“二元”薪酬結構已經不再適合當前激烈的教育競爭形勢，高校應適時引進并執行“三元”薪酬管理體制，即崗位工資、績效工資與津貼福利相協調、并以績效工資為主導的薪酬體制。首先應建立明確的績效考核標準，對績效與薪酬之間的關系進行量化統計，明確規定什么樣的績效可以達到何種薪酬水平；其次，加強對績效反饋面談的重視力度，指出教師在教學過程中的缺點與不足，幫助教師改進績效。最后，以薪酬水平不斷調整績效考核標準。在薪酬水平不斷提高或降低的過程中，可能出現考核指標與考核標準偏離的情況，應在績效考核過程中不斷調整，保證績效與薪酬的兩方互動，憑借高績效推動優管理。

三、結論

行之愈篤，則知之益明。高校教師薪酬管理中存在多種多樣的問題，高校管理者應進一步豐富管理經驗，爭取對薪酬管理體制方面的內容得到更為明確、深入的理解。

參考文獻：

[1]劉洪.薪酬管埋[M].北京師范人學出版社，2007

作者簡介：

劉明焱（1993-），女，漢族，內蒙古赤峰人，西南大學經濟管理學院，本科，人力資源管理。