高校后勤企業人力資源柔性化管理研究思路漫談

許淑貞

摘 要：人力資源是現代企業管理中企業必備的四大資源之一，而且是企業獲得持久競爭力優勢的來源。近年來，隨著我國高校后勤企業社會化改革的不斷發展，高校后勤企業中存在的深層次的問題，尤其是人力資源管理問題日益突顯。鑒于此，就高校后勤企業的人力資源管理如何應用柔性化管理理論進行分析與探討，以期努力探索一條適合當前新形勢，我國高校后勤企業人力資源管理的新思路，從而提高企業的競爭力。

關鍵詞：人力資源管理；柔性管理；高校后勤企業

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1001-7836(2014)06-0201-02

人力資源、經濟資源、物質資源及信息資源是現代企業管理科學認為的企業必備的四大資源，企業資源基礎理論研究指出，傳統競爭優質資源，即經濟資源、物質資源、信息資源已不再成為稀缺的、不可模仿和不可替代的方式為企業創造價值，而人力資源正是以其細微之處讓競爭對手難以模仿而成為企業持久競爭的優勢來源［1］。

近年來，隨著我國高校后勤企業社會化改革的不斷推進和深化，高校后勤服務和保障體系也逐步完善。高校后勤企業人力資源管理就是其中較為突出的一個，在當今的知識經濟新形勢下，如何優化人力資源管理，使企業提升競爭力，是其在市場競爭中取勝的關鍵所在。本文通過對高校后勤企業應用柔性化管理理論進行人力資源管理進行探析，探討新形勢下，高校后勤企業人力資源管理的新思路，及其對高校后勤企業在參與市場競爭的時候，通過人力資源柔性管理來提高企業的競爭力。

一、人力資源的柔性化管理

所謂“柔性管理”，是相對于傳統的以規章制度為中心來約束員工的“剛性管理”而言的，柔性管理是以人為中心，通過企業文化的建設，精神氛圍的營造，進而形成的一種人格化的管理，在對人的心理特點及行為規律進行分析的基礎上，達到提高員工的向心力、凝聚力、歸屬感的目標的分權化管理，這一管理通過信息共享、競爭性合作等方式實現管理和運營知識由隱性到顯性的轉化，從而打造企業的競爭優勢。

柔性管理的最大優勢是在于不依靠外力，而是通過從內心深處來激發員工的內在潛力、主觀能動性等，使員工真正做到心情舒暢、發自內心地以企業的業績為己任，為企業的發展而努力。柔性管理也是現代企業人力資源管理的重要內容之一，在這種柔性管理氛圍下，管理者更加注重員工工作的主動性、積極性與創造性，對企業的歸屬感與團隊凝聚力，通過員工工作的自我意識而進行約束。

二、當前高校后勤企業人力資源管理狀態分析

近年來，隨著高校后勤企業社會化改革的不斷深入發展，其改革也取得了突破性的進展，并取得了令人矚目的成就，但是，隨之而來的一些深層次問題也突顯出來，并亟待解決。

（一）企業人事結構不匹配［2］

高校后勤企業員工結構復雜，年齡結構不盡合理，人員主要來自本校教職員工家屬及學校分流的富余人員、部隊轉業人員等，企業多缺乏懂經營管理、有技術的管理人員，導致人員素質與崗位職級不匹配。管理者在指派工作任務方面不以員工工作職責為依據，具有較大的隨意性。這就造成員工職能不清、工作滿意度及工作效率下降等問題時有出現。

（二）缺乏長期、有效的激勵機制

當前高校后勤企業，仍存在過去的人事“遺留問題”，如臨時工、正式工、合同工的并存等。在這些職工類別中，正式工是最為穩定的一類，且福利、待遇等相對其他類別要高，但易滋生消極怠工、占崗卻不到崗等問題，工作效率較低；臨時工、合同工是近幾年高校后勤企業招錄人員時常用的手段，這類人員基本待遇得不到保障，或長時間待遇得不到明顯改善與提高，存在流動性高等問題，這些因素造成人力資源部門把大量時間與精力浪費在反復的招聘工作上，有效工作得不到保障。

但是，高校后勤企業普遍對人員的流動缺乏正確的認識，簡單地認為薪酬是人員流動的主要原因，誠然，薪酬問題是企業人員流動的重要原因，但絕不是主要因素，國外人事管理在針對員工對企業期望的調查中，個人發展平臺、福利等問題均高于對薪酬問題的關注，而這些都是高校后勤企業臨時工、合同工與正式工矛盾的焦點。如何在高校后勤企業人事管理上建立有效的人員激勵制度是目前企業應重點考慮的問題。

（三）缺乏人員招聘制度

過去，高校后勤企業的招聘多來自于計劃性分配，或調動等方式，沒有通過市場招聘，或市場招聘人員較少，人力資源管理部門很多只是從傳統的人事管理，換了個名稱便變成了人力資源管理部門，但其本質沒有發生更改，更談不上選聘合格的人才，放在合適的崗位上。企業人事在招聘時，易憑主觀想法就確立招聘標準，而不能有效利用崗位工作職責與職能對崗位人才進行客觀的評價，更談不上崗位招聘人員對企業未來發展的作用及職能，這就造成了雖然招聘人員到崗非常容易，但效果不甚理想，還浪費了大量了時間與精力。

企業招聘人員時仍需向有關單位提出申請，讓他們推薦幾個人進行簡單的挑選，對人員及招聘崗位沒有良好的概念和目標，崗位、企業發展需要什么人，用什么標準選人更是不清楚，這就造成了雖然招聘人員到崗非常容易，但效果不甚理想，還浪費了大量了時間與精力。

（四）缺乏有效的員工培養制度

多數高校后勤企業不重視員工就職后的再教育及培訓工作，人員到崗后僅給予工作指導，沒有充分發揮員工的內在潛力，影響了企業員工素質和技能的提高，影響了工作效率與質量。部分企業雖有一定的培訓機制，但是培訓只停留在員工缺什么補什么，或采取以老帶新的方式，在工作中進行適當指導，工作需要什么補什么，缺乏系統的培訓機制與制度，對人員素質的提升也缺乏系統性，進而影響了企業的競爭能力。

除培訓機制外，高校后勤企業在人力資源方面還缺乏有效的人力資源平臺，對于人力資源的配置不是建立在科學的工作分析與工作說明書上，崗位職能不清，人浮于事，招聘不是通過考量崗位人力資源配置問題，而是職能部門要求什么就補充什么，這也是高校后勤企業在人力資源配置上的突出問題。

三、高校后勤企業人力資源柔性化管理思路探析

（一）轉變管理理念

企業柔性管理的核心就是“以人為本”的管理理念，以人為本的理念就是要求后勤企業在管理的過程中，要以人的成長及發展作為研究基礎，重視各職能部門員工的主動參與性和創造性，企業管理決策的分權，營造尊重知識、尊重人才的管理氛圍，因人而宜進行管理，凡事為師生員工著想，一切為師生員工服務。

（二）加強社會化改革［3］

加快高校后勤企業社會化改革的步伐，從提高企業人力資源管理部門管理思路的轉變開始，轉變傳統人事工作事務性的工作模式，以現代企業管理方法，使人事管理工作向組織資源優化、人才結構優化、企業發展優化等方向發展。人事管理由靜態的事后處理模式轉變為事前的預防性處理，管理手段由原來單一的物質激勵轉變為物質與精神雙重激勵等模式。

（三）完善管理制度

雖然人力資源柔性管理強調人的個性的自由，但并不等于企業沒有紀律約束，企業相關管理制度與柔性管理并不矛盾。相反，它們是一個有機的整體，柔性管理是基礎，制度規范是保障。企業必須在完善的規章制度的基礎上，結合人本管理思想，實現傳統與創新的動態平衡，方可發揮良好的效果。人力資源管理部門應根據企業工作的實際情況，完善科學、合理、合法的規章制度。

（四）建立有效的人才培養、激勵機制

人力資源管理部門首先要對崗位及其職能有正確、客觀的評價與分析，建立健全的績效評估體系，如采用360度績效考評體系，通過員工直接主管、同事、下屬、顧客等各個層級，結合員工本身評價，對員工工作進行分析，并在工作中不斷進行動態反饋，修正目標。

建立一個多層次、多角度、物質激勵與精神激勵、中期激勵與近期激勵相結合的有效的激勵機制，營造公開、公平、競爭的人才發展平臺。高校后勤企業在市場競爭中，要想得到長久穩定的發展，必須要加強對人才的管理，通過對企業本身及競爭企業的客觀性分析，加快薪酬分配制度改革，建立軟性與硬性相結合、物質與精神激勵相匹配的激勵制度，通過科學的考評，使各層次員工在各自崗位上發揮主觀能動性，為實現企業戰略發展目標而努力。

在管理上，要注重員工的精神需求，信任員工、關心員工，鼓勵員工參與企業管理、決策，提高任職歸屬感，滿足其在社交、尊重、自我實現等方面的高層次需求；打開人才發展平臺，為每位員工提供良好的晉升空間，首先要打破企業內部用人的束縛，采用全員聘任制，因人制宜，量才而用，大量起用具有創新精神的人才，定期考核、評估，根據崗位工作特點，不斷擴大人才隊伍，提高隊伍素質；建立系統的人才培訓機制，人才培訓不僅關注崗位需要什么，還應根據崗位需求制定梯隊型培養方案，使每個崗位人員均能獲得有效的個人素質提升的機會，在提高隊伍素質的同時，提高員工對企業的認同感與歸屬感。

參考文獻：

［1］李楊.高校后勤社會化后人力資源管理問題探析及對策研究［J］.生產力研究，2009，(18)：117-118.

［2］胡建新.淺析高校后勤企業人力資源管理［J］.人力資源管理，2009，(3)：210-211.

［3］劉建成.高校后勤人力資源管理初探［J］.當代經濟，2010，8（上）：98. 2014年6月第33卷第6期

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