巴納德的人本管理思想分析

劉宗華　劉蘊

摘 要：任何一種管理思想都離不開管理的對象“人”，對人性的重視程度反映了管理者的思想和理念。巴納德的管理思想史建立在他的人性理論的基礎之上，在其著作《在經理人員的職能》里人本管理思想已初見端倪。目前，中國企業“四代”人同職場的工作情景已經形成，管理的復雜性和難度已凸顯出來，管理者應從人性的角度研究人的不同需求。

關鍵詞：巴納德；人性；思想；人本管理

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）01-0217-02

切斯特·歐文·巴納德（1886—1961）是西方現代管理理論中社會系統學派的創始人，是一位頗有影響的管理學家。巴納德最出名的著作《經理人員的職能》，是他于1937年11月12日期間在波士頓洛厄爾學院所作的八次報告擴展而成[1]，這部著作奠定了巴納德在西方管理思想史上的地位。在《經理人員的職能》著作里我們可以從不同的視角挖掘巴納德的管理理論或人力資管理思想或組織理論。如果我們從人性的角度來閱讀這部著作，不難發現巴納德對人本管理的重視超出以往的古典管理學派。趙曙明（2007）認為巴納德以前的所有管理理論無論是泰勒的科學管理，還是法約爾的管理職能理論，都受到了古典經濟學的影響，偏重于專業分工與結構效率，而對組織中的人員沒有給予足夠的認識[2]。

一、對人性的理性審視

（一）人具有能動性、主動性

巴納德之前傳統的科學管理把人看作是“經濟人”、“機械人”。他們認為，人的行為都是受利己的動機所支配，或者說，人都只是受個人經濟利益的驅使而采取某種行動[3]。巴納德認為，個體（individual）具有“人”（person）這個詞所包含的某些特征，這些特征包括活動或行為，心理因素，有限的選擇能力，目的[2]。巴納德揭示了人的行為與心理因素有關，人對行動有選擇性，而且人的行動是指向目的。“經濟人”把人看做是被動的，受人支配的，人不具有主動性，而巴納德認為人具有主動性、能動性。人們在選擇是否加入組織或合作基于兩點依據：（1）當時的目標、愿望和推動力；（2）個人認識到的、在其自身之外的、可供選擇的其他機會[2]。巴納德把組織中的人視作重要的活資源，而且在組織中的人有追求，有物質的追求和社會的追求，他還認為組織的力量源泉來自組織成員的貢獻。可以說，巴納德對組織中人的認識達到了一個新的境界。

（二）人具有合作意愿

巴納德認為人的身體是一個有機體，是有物質因素和生物因素構成的有機體。但在某些方面、某些條件進行下，人們有某些事情之所以做不到，要么是由于物質限制，要么是由于生理限制。于是人們就會克服或規避個人的生理限制，為了有效地克服其面臨的各種制約因素，以達到自己的目的，就要合作。而為了有效地合作，就必須建立組織。當人們一旦成為組織成員，就要承擔組織賦予的責任，為組織的目標服務，從而使個人的思想和行為方式都要統一于組織目標的而要求[1]。巴納德認為，在組織中的成員具有組織人格，愿意貢獻力量既實現滿足個人的愿望又實現組織的目標。

（三）人的需要

經濟人假設認為人除了追求經濟利益外，沒有社會性的需要。而巴納德認為，“雇傭”富有吸引力，就必須減少工作的負擔或者增加積極誘因，如工資等[2]。巴納德認為有兩種誘因方法，一種是特殊的、可以向個人提供的誘因。而向個人提供的誘因應因人而異，如有的積極的誘因，有的是消極的誘因，有的是物質的內容，有的是非物質的誘因，有的是理想恩惠等。另一種是一般性的，非個人的，不能向個人提供的誘因，這種誘因要靠說服方法。巴納德認識到誘因的多樣性和復雜性，而且滿足的方式也不一樣。這是基于他對人性的深刻領悟。巴納德更深層地認識到滿足人的誘因不能全靠經濟性手段，而精神性的誘因同等重要。

二、人員選拔

（一）管理人員的選拔

巴納德認為，要求經理人員必須做出的唯一、最重要的貢獻，而且當然也是最普遍的資質，就是忠誠，即組織人格占據支配地位。同時，巴納德認為作為一種個人資質必須具備責任心。“組織人格占支配地位”是指對組織的忠誠與為組織作出的貢獻 。對組織的忠誠、責任心是任何組織經營成敗的關鍵，因此，組織人格是最重要的因素[4]。同時，針對經理人員個人的能力，巴納德提出了兩類能力，一般能力包括機敏性、廣泛的興趣、適應性、調節能力、平靜和勇氣等。還有一類能力可以通過培訓和教育的方式培養出來。

（二）一般人員的選拔

巴納德認為個人才能或能力，包括體力、身體適應能力、感覺能力、理解能力、記憶能力、想象能力和選擇能力等，這些是需要給予特別關注。每個人都會受到生理限制和物質限制，為了規避這些限制合作是非常必要的。巴納德認為，一般的能力是在長期的工作中逐漸發展起來的內在特性，而特殊能力則是組織可以通過訓練培養出來的。這表明他在選人方面更注重個人對組織的態度，而不是嚴格地以一些特殊能力作為衡量標準，體現了他對一般個人的關注[4]。

三、人員的激勵

巴納德認為，個人努力的貢獻構成了組織力量的源泉，而這種貢獻是個體在誘因的作用下產生的。就是著名的 “誘因—貢獻”理論，這也是他在企業如何激勵人才、留住人才方面的重要理論[4]。巴納德還認為，在正式組織中和有意識地把努力組織起來的問題上，誘因是基本的要素。如果誘因不恰當，就會導致組織的解體、組織目標的改變或失敗[2]。巴納德的誘因方法有經濟誘因和非經濟誘因兩種，他對經濟誘因提出了批評，認為，組織幾乎永遠不可能提供能夠促使人們進行合作的全部誘因，而且通常不能提供恰當的誘因[2]。巴納德甚至說，“為了使得人們作出足夠的貢獻以便協作體系能夠長期維持，單純依靠物質的或金錢的誘因，是違反人的本性的。”[3]

四、溝通與非正式組織

人性化的管理注重組織中的正式溝通和非正式溝通，管理者除了重視正式組織的建設外還應該重視非正式組織的建設。endprint

巴納德認為，非正式組織是由無意識的社會過程產生的。非正式組織往往產生兩類重要結果：（1）它使人們形成一定的態度、理解、風俗、習慣和習俗；（2）它為正式組織的產生條件[2]。在巴納德看來，正式組織和非正式組織不是天生的不相容的關系，相反非正式組織促成了一些正式組織的形成。作為組織中的人員，無論是為了自身的需要還是為了確定目標的實現，他們需要保持聯系和人際交往。當缺乏包括社會接觸的各種渠道時—這是經常存在的一種情況，人人往往處于真空狀態，會有一種“失落”的感感覺，并可能會伴有相應的客觀行為[2]。巴納德看到了組織中的人員不只是在一定規范或制度下為了組織目標的實現而接觸和溝通，除了在正式的工作之外，他們還會通過非正式組織傳遞信息。

在管理領域里存在一個誤區——組織中只有正式組織或只重視正式組織，而忽視非正式組織或打壓非正式組織。按照馬斯洛的需要層次理論，人除了生理需要、安全需要還有社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。后面三種需要的滿足既需要組織的支持也需要非正式組織的支持，缺一不可。人性化的管理更應該積極引導非正式組織，支持非正式組織的活動，使非正式組織與正式組織協調融合，使非正式組織目標以正式組織目標導向，充分調動人的積極性，發揮每個人的潛能，最終實現組織利益和個人利益的雙贏。

五、結論及建議

巴納德的管理思想史建立在他的人性理論的基礎上的，因此，要了解他的管理思想，就必須從分析他的人性理論開始[3]。目前，中國企業“四代”人同職場的工作情景已經形成，管理的復雜性和難度已凸顯出來，管理者應從人性的角度研究人的不同需求，以人為本為管理理念，滿足組織和成員的需要，促進人與人之間的和諧，人與組織的和諧，人與環境的和諧。

參考文獻：

[1] [美]丹尼爾·A.雷恩.管理思想的演變[M].李柱流，等，譯.北京：中國社會科學院出版社，1997，（3）.

[2] [美]切斯特·I.巴納德.經理人員的職能[M].王永貴，譯.北京：機械工業出版社，2013，（5）：12-110.

[3] 李長武.巴納德管理思想述評[J].吉林大學社會科學學報，1985，（1）.

[4] 劉蕊，張蘇串.巴納德的人力資源管理思想探析[J].太原科技，2007，（6）.

[責任編輯 安世友]endprint