高校青年教師教學能力提升策略：基于人性假設的角度

馬海燕 李世祥 宦吉娥 張良迪

摘 要 目前對高校青年教師教學能力提升策略的建議大致分為三個方面：宏觀層面的政策重視、中觀層面的制度完善和微觀層面的具體措施。這些研究將高校青年教師抽象為一個整體，在反映出其共性的同時，忽略了該群體的差異性和多面性。從管理學的角度，本文根據運用管理學人性假設對青年教師群體進行了劃分，刻畫出不同人性假設和發(fā)展不同階段的青年教師激勵因素的差異，并據此提出了分類性的提升策略。

關鍵詞 青年教師 教學能力 人性假設 能力提升

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Strategies to Enhance Young College Teachers' Teaching Capacity：

Based on the Perspective of Assumption of Human Nature

MA Haiyan， LI Shixiang， HUAN Ji'e， ZHANG Liangdi

（School of Economics and Management of China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract Young university teachers currently teaching strategies to enhance the ability of the proposal is broadly divided into three areas： macro-level policy attention to improve the meso-level system and the specific measures the microscopic level. These studies will young university teachers abstraction as a whole， reflecting their commonality at the same time， ignoring the difference between the groups and the multi-faceted. From the perspective of management， this paper based on the use of management assumptions about human nature young teachers were divided into groups， depicts various human assumptions and differences between young teachers at different stages of development incentives， and accordingly proposed classification of promotion strategies.

Key words young teachers； teaching ability； assumption of human nature； ability improvement

1 問題

教學能力主要指的是教師運用特定教材，從事教學活動完成教學任務的能力。為了優(yōu)質地完成教學活動和提高教育效果，還需要教育活動的組織管理能力、了解學生的能力和教育科研能力。鑒于青年教師在高校發(fā)展、人才培養(yǎng)、教育事業(yè)發(fā)展方面的重要作用，近兩年國家相關部先后出臺了《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》等文件。在理論研究領域，宏觀層面呼吁和建議完善相關的法規(guī)條例，中觀層面關注高校制度建設，為青年教師教學能力提升營造制度環(huán)境，微觀層面提出自主學習、有經驗教師的“傳幫帶”和各類教學比賽等具體路徑。這些研究將高校青年教師抽象為一個整體，在反映出其共性的同時，忽略了該群體的差異性。本文試圖借鑒管理中人性假設的劃分在微觀層面對該問題進行探析。

2 理論基礎：管理中的人性假設

管理中的人性假設按照演變歷程可分為以下五種：受雇人——傳統(tǒng)的管理將員工視為會說話的工具，在管理者眼里員工好逸惡勞，沒有責任心，對安全需求高于一切，需要加以嚴格管理和及時處罰。經濟人——管理者給予工人一定的工資激勵會引導其努力工作，服從指揮，接受管理。在該假設下企業(yè)需要制定一個比較先進的工作標準，發(fā)展一套獎勵措施以調動員工積極性。社會人——管理學發(fā)展到行為科學階段，管理者意識到了人的行為背后有社會需求動機。管理者若能滿足人的社會需求，比如讓員工參與決策、上下溝通等，能夠調動員工情緒。管理人——該假設把人視為管理的接收者和實施者，強調對員工自身創(chuàng)造力的發(fā)揮。基于管理人假設，組織需要恰當放權，發(fā)揮每個人最大潛能。自我實現人——自我實現被認為是最高層次的需求，是在工作上最大限度發(fā)揮自己潛能的需求，追求自我價值的實現。

管理領域對人的認識是不斷發(fā)展和深化的，現代管理強調以人為為本，創(chuàng)造一種讓員工既能完成既定目標又能夠主動開展工作進行自我管理的環(huán)境。管理中人性的各種假設可以用以指導對青年教師的分類，并可以幫助解釋對不同類型和處于不同該階段的青年教師如何提升教學能力。

3 基于不同人性假設的青年教師教學能力提升策略

有學者對青年的需要進行過研究，發(fā)現青年類型多樣，不同類型的青年有不同的需求特征。另外，由于家庭背景、教育背景以及性格因素等的差異，有些青年教師同時反映出多種人性假設的特征。

在教師隊伍里的確存在有部分青年教師責任心缺失的現象。有些青年教員僅僅被高校相對穩(wěn)定的工作性質所吸引，內心對教學工作存在抵觸。在沒有嚴格執(zhí)行的課時量要求時，會推脫承擔教學任務。青年教師在新入崗位不久偶爾也會出現惰性、或者青年教師的教學能力長期為提升而缺乏自信和動力等情形下也會出現對教學工作投入很被動的局面。這些都是受雇人假設的體現。在對知識型員工的研究中，西方學者研究表明其金錢財富對知識型員工的激烈排在最末尾。但中國知識型員工的分析結果則相反。“工資報酬與獎金”、“提高收入”等薪酬性因素的重要程度排名第一。這一因素在青年教師身上體現得更為突出。由于青年教師收入普遍較低，部分試圖投身教育事業(yè)的博士畢業(yè)生因為高校青年教師的收入低而放棄這一志向；也有青年教員因收入問題而對是否能夠堅守崗位左右搖擺。來自對高學歷長期以來的成本投入和對回報的高期許，以及需要承擔的家庭責任，青年教師擔負著經濟壓力和心理壓力。學校管理者給予的工資激勵等會體現出較高的激烈作用，能夠有效提升青年教師投入本職工作的積極性。即經濟人假設的一面。大多數高校青年教師能夠在進入高校之后積極調整角色，參與到學校的課程設置和課程建設工作中，樂于分享自己的觀點，希望能夠學有所用。一些青年教師嘗試開設專業(yè)前沿課程、探索西方討論式選修課、承擔具有特色的教學項目等；一些青年教師進校后主動承擔教學秘書、實驗室建設等工作，體現出青年教師社會人假設的一面。眾所周知，青年教師處于創(chuàng)造力最旺盛的時候，充分發(fā)揮青年教師的創(chuàng)造力和營造良好的教學和科研條件，發(fā)揮其作為管理人的特質對高校教學質量具有重要意義。不少高校青年教師能夠對教學和科研作為自我實現的方式，對此工作發(fā)自內心的熱愛，更有優(yōu)秀的青年教師能夠頂住家庭和社會認可的重重壓力，不介意物質條件的匱乏，將教學工作作為人生最大的樂趣，并致力于將科研和教學有機結合，力圖達到高質量的教學效果。

鑒于高校青年教師人性假設的異質性和多樣性，提出建議如下：呈現受雇人假設為主要特征的青年教師，以及青年教師從學生到新崗位中可能出現的惰性，需要嚴格的教學管理規(guī)章制度和清晰的獎懲制度予以規(guī)范和督促。這也支持了當前很多高校強調教學環(huán)節(jié)和教學質量規(guī)范的舉措。同時，盡可能要求這些成員參與到青年教師教學培訓、青年教師教學競賽等活動，以提升教學能力和教學信心。對經濟人假設特征明顯的教師和因為薪資問題而影響工作心態(tài)和精力的青年教師，根據生活消費指數適度調整入職時的待遇，開辟多渠道緩解青年教師的經濟壓力，保證青年教師不用為了生計而影響教學投入和科研投入。針對社會人假設較為突出的青年教師，積極吸納其參與教學改革和教學建設之中，樹立青年教師教學標兵并開展成長經驗分享討論會等方式充分發(fā)揮這些青年教師的積極性。大多數青年教師受過較為系統(tǒng)的專業(yè)訓練，且充滿工作激情。從過程和結果上鼓勵這些青年教師實現自我管理，引導其將自身所學轉化成提高教學質量和教學效果中去。對自我實現假設的青年教師，要營造保護其工作熱情的機制，營造重教獎教的良好輿論氛圍，從體制上重視青年教師的過程投入，而不是僅僅以結果和競賽論英雄。另外，由于青年教師也處于不斷成長和變化之中，其所處的人性假設是動態(tài)發(fā)展的。當較低層次的需求滿足以后會追逐更高層次的需求，高校教學管理制度要兼顧青年教師不同人性假設的全面性和階段性。

本文是中國地質大學（武漢）教學項目“數學基礎課的精英討論式教學試點”的階段性研究成果

參考文獻

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