我國上市公司高管薪酬結構問題探究

曲芳芳+劉濤

摘要：現代企業經濟效益的提高，需要企業的技術進步，更需要人才的開發與管理。薪酬是企業激勵的重要手段，高管薪酬是企業治理的重要內容。高管薪酬是否能夠產生有效激勵，對企業發展會產生重大影響。高管薪酬水平被視為社會財富分配承上啟下的一個支點，關乎高層管理人員與普通員工收入的利益平衡，甚至關系到整個社會分配是否公正公平。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能夠有效地激發高管的積極性與主動性，促進其為實現組織目標而努力工作，而且能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的人才，進而為企業創造更好的經濟效益。

關鍵詞：上市公司；高管薪酬；公司治理；風險管理；監管機制；信息披露

中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A 文章編號：1007-2101（2014）03-0112-04

隨著我國市場經濟的深入發展，上市公司越來越受到公眾的關注，上市公司高管薪酬也成為熱點問題。高管薪酬是否能夠真實反映為企業帶來的經濟效益與價值，以及高管薪酬自身的公平性，備受人們的質疑。為此，探究我國上市公司的高管薪酬問題，有助于高管薪酬激勵更加有效，有助于上市公司更加健康、持續發展。

一、我國上市公司高管薪酬現狀

（一）公司業績增速下滑，高管薪酬大幅上升

2011年面對國內復雜多變的宏觀經濟形勢和歐債危機的持續發酵，上市公司經營面臨巨大壓力。據滬深兩市上市公司公布的2011年年報數據，上市公司2011年總體業績增幅僅為13.9%，這是自2009年上市公司整體走出金融危機之后的增速低點。在2008年整體業績下滑近16.9%后，2009年上市公司整體業績增幅為25%，得到快速恢復，而2010年增速則繼續擴大到34%，但2011年卻大幅降至13.9%，業績下滑公司所占比重明顯加大。據2012年第一季度報表，上市公司凈利潤同比2011年第一季度甚至下降9.4%。除此之外，在現金流、短期借款、應收賬款等多項財務指標上，上市公司的營運風險也明顯上升。2010年與2011年財務數據比較見表1：

與業績下滑不同的是，2011年上市公司高管薪酬總額較2010年上升21.58%。從創業板的情況來看，凈利潤下滑排名前10位的公司全部為高管加了薪，提薪幅度在5%～50%之間。2011年度A股上市公司中排除虧損的169家上市公司，共有12家上市公司高管薪酬總額超過公司凈利潤。也就是說，僅從絕對數字看，這些公司當年凈利潤不足以給高管發薪水。

雖然也有不少上市公司因2011年業績下滑減少了薪酬支出，但從整體上市公司高管薪酬的增幅來看，目前大部分公司高管的薪酬并未與公司業績掛鉤。2011年，除中信證券之外的17家上市券商扣除非經常損益后歸屬母公司股東的凈利潤平均下滑56%。其中宏源證券、長江證券下滑幅度分別為51%、72%，而這兩家券商2011年報酬總額較上期分別增加了59%和51%。事實上，大部分上市公司只披露高管個人的薪酬總數而往往漏掉了隱性收入和股權套現等收入。盡管如此，已披露的顯性收入足以反映出2011年度上市公司高管的薪酬水平已與公司盈利能力出現了相當程度的脫節。

（二）高管薪酬行業差異明顯

據證券時報數據部統計，26家金融業上市公司中領取了2011年薪酬的高管共計518位，合計領取薪酬6.15億元，平均每位高管領取薪酬超過118萬元，位居行業高管平均薪酬榜首位。行業高管平均薪酬排名第二的是房地產行業，達到了55.5萬元，75家房地產上市公司領取了2011年薪酬的高管共計1 058位，領取薪酬合計5.87億元。行業平均高管薪酬中，農林牧漁業僅17.75萬元位居榜單最末尾，石油化學行業平均高管薪酬23.11萬元位居倒數第二，其他電力煤氣、綜合、社會服務業等平均高管薪酬也均不足30萬元。

二、上市公司高管薪酬存在的問題

（一）薪酬水平行業差異大，難以實現效率與公平的平衡

我國目前處在社會主義初級階段，就我國高管薪酬的現狀來看，它與我國國情是不相符的。高管的薪酬與普通員工之間存在著較大的差距，強化了員工的不公平感。同時不同行業的高管薪酬差距過大，2011年金融、保險行業平均高管薪酬超過118萬元，而最低的農林牧漁業僅為17.75萬元。蘇海南認為世界各國包括市場經濟發達國家，金融行業與低端行業的差距并沒有我國這么大，“雖然由于人的稟賦、貢獻不一樣，收入肯定會有差距，但在我們這樣一個社會主義市場經濟國家，其差距不應該大到這樣的程度?！彼愿吖苄匠晷袠I水平差距過大，超過了一個合理的限度，并不符合中國的國情。因此，應根據國情和實際出發，制定合理化的薪酬制度，以保證企業的穩步發展以及社會的安定。

（二）高管薪酬結構不科學

1. 隱性薪酬比重加大。有研究表明高管可能采取各種手段獲取隱性收益。高管可以通過“消費權”的靈活配置和靈活使用來獲得并轉移收益，這些權利包括辦公費用、差旅費、招待費、通訊費、海外培訓費、董事會會議費以及會議費等費用的報銷。公司的這類支出列在在職消費下，這種在職消費是不透明的，因此已經成為了許多高管收入的重要來源。楊蓉教授在2011年進行的一項研究表明，公司的平均在職消費超過高管平均薪酬的2倍～50倍。這是目前我國上市公司高管薪酬激勵結構中的主要問題。

2. 固定薪酬比重大，浮動薪酬比重小。浮動薪酬多為短期激勵，中長期激勵所占比重很少。據研究，美國企業的高管薪酬結構中長期激勵占總薪酬的51%，而新加坡企業高管薪酬中，長期激勵也占33%。其中股票期權激勵制度為主要的長期激勵手段，但在中國并不普遍。2010年在1，725家上市公司構成的樣本中，固定薪酬與浮動薪酬的平均比值為3∶1，固定薪金和浮動薪酬在高管全部薪酬中所占的比例分別為75.29%和24.71%。實施股票期權激勵計劃的公司只有大約15%，對總體而言，長期激勵占高管薪酬的平均比例小于1%。西方的高管薪酬制度相信授予管理層大量的股票期權可以讓管理層利益和股東利益保持一致，從而激勵管理層創造最大的股東價值，這在一定程度上取得了成功，并且對近20年來美國企業競爭力的提高，尤其是高科技的迅猛發展功不可沒。雖然從20世紀90年代后期開始，股票期權激勵機制開始被扭曲和濫用，但是通過分析我們可以發現這是一系列因素綜合造成的。endprint

（三）高管業績考核指標不合理

績效考核是企業高管薪酬發放的基礎，一個有效的考核機制必須明確高管在企業中發揮的作用及高管獲得高薪的原因。但從我國上市公司高管薪酬的現狀來看，并沒有實現高管薪酬與企業業績的增長掛鉤。

對于與短期激勵（如年度獎金）相關的業績考核指標，我國目前雖然形成了績效考核體系，但體系中財務指標僅包括如凈利潤增長率、每股收益、凈資產收益率等單一指標作為高管業績評價的依據，沒有形成全面的財務業績考核指標體系。

對于與長期激勵相關的業績考核指標，中國上市公司業績考核常用的指標仍是以財務指標為主，如凈資產收益率和凈利潤增長率等，這些指標容易被高管操縱以達到激勵的條件。另外，企業的市場份額、核心競爭力、研發能力、售后服務水平等難以量化的指標也是深刻影響企業長期效益的關鍵指標，但是卻沒有體現在考核中，因此股權激勵的財務指標體系設計不夠全面，非財務指標涉及較少。

（四）高管薪酬的決定機制不規范

由于并未建立完善的市場經濟秩序，公司的治理結構尚不健全，因此我國上市公司高管薪酬的決定機制并不規范。根據我國《公司法》，董監事會的報酬事項要由股東會作出決議，而經理、副經理和財務負責人等高級管理人員的薪酬是由董事會作出決議。在上市公司，董監事分紅方案在由董事會向股東會提出之前，要經過薪酬與考核委員會作出決議。但我國半數以上的企業沒有設置薪酬與考核委員會，高管薪酬制定不具有獨立性，存在自定薪酬現象。而且由于我國上市公司股權結構中“一股獨大”的現象尚未根本扭轉，沒有從根本上抑制內部人控制的現象，因而高管層為自己制定的過高薪酬方案往往能夠順利通過和實施。同時，上市公司高管們的薪酬，也缺乏有效的外部監管機制和措施。無論是《公司法》《證券法》，還是《上市公司治理準則》，都沒有賦予證監會或其他機構對上市公司高管薪酬進行監督和管控的權力。如此一來，上市公司內部管控機制如同虛設，又缺少有效的外部監管措施，必然導致高管薪酬的不合理。

（五）高管薪酬信息披露透明度不高

2009年7月1日，美國證券交易委員會出臺法規，要求提高受政府救助企業和所有上市公司管理層薪酬的透明度。新法規要求接受政府救助的企業要讓股東投票來決定管理層的薪酬。證交會還要求所有上市公司就薪酬政策、風險管理和公司治理等方面向股東披露更多信息。相比之下，我國上市公司高管薪酬的披露信息十分有限，只需披露總額數據，像基本工資的標準、職務津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權激勵收益的設定、發放時間與標準等詳細的薪酬結構組成和發放方式并沒有披露。信息披露的透明性、可比性較差，不利于高管薪酬詳情的識別。因此上市公司高管薪酬缺乏社會監督和約束，無法檢查薪酬水平的合理性，造成偏高甚至天價的高管薪酬。

三、上市公司高管薪酬制度合理化的措施

（一）設置合情的薪酬標準

設定高管薪酬的總體水平往往需要考慮“市場競爭性”與“內部公平性”，但這兩者又是一對矛盾。使企業高管薪酬水平符合中國國情對中國企業改革，乃至整個經濟改革都有著深遠的影響，這不僅僅是某一個企業的人才激勵與薪酬分配問題，更是一個關系到勞動分配公平性的社會問題。薪酬水平應以市場水平為參考，既考慮全國同行、同規模、同崗位的市場薪酬分位值，也考慮企業所在地國民經濟和社會發展程度、當地人均收入、當地基尼系數等市場分位值。以綜合平衡為約束條件，包括各企業類別、規模、行業之間的平衡，企業之間的層級平衡，經濟效益、企業發展與社會責任之間的平衡，企業負責人個人利益與企業利益之間的平衡，個人收益與貢獻之間的平衡，不同地區與全國發達地區之間的平衡，等等。

（二）建立合理的薪酬構成

合理的薪酬制度需要合理的薪酬結構，而我國上市公司大部分企業高管薪酬并沒有與其實際經營業績掛鉤。因此，建立與業績掛鉤的浮動薪酬機制，增加長期激勵比重，實現長期激勵與短期激勵的有效組合是我國企業高管薪酬制度迫切需要解決的問題。此外，長期激勵占總薪酬的比例也要考慮其他因素，比如企業所處行業和企業的發展階段。屬于比較穩定的傳統行業的企業，其長期激勵比重應低于快速發展的新興產業。類似的，對于處于成熟期的企業來說，股價相對穩定，長期激勵的比重較低；而對于處在發展階段的企業，股價波動頻繁且有上升空間，應加大長期激勵的比重。

1. 加強短期激勵效果。年度獎金作為短期激勵的一種，往往與一個公司的年度財務指標緊密掛鉤。通過與企業財務指標的掛鉤使短期激勵成本得以與企業支付能力相適應，也就是說高管獲得短期激勵與其為股東創造的財富呈正相關。同時也要結合高管的個人領導能力、下屬滿意度、創新能力等非財務指標。一個有效的短期激勵計劃往往能夠幫助企業一步一個腳印向長期戰略目標邁進，并且在此過程中創造一種積極向上、持續發展的企業文化。另一方面，由于短期財務業績相比于長期業績更容易受到高管的操縱或影響，因此，也要在一定程度上防止企業高管盲目追求短期財務目標而給企業帶來不必要的風險。通過縮短短期激勵計劃業績考核周期（例如從1年業績考核周期縮短為6個月），就能夠及時評估企業和管理層個人表現并根據市場實際情況及時調整短期目標。

2. 增加長期激勵比重。高管績效薪酬一般是與年度業績掛鉤的，短期業績有較大的不可控性。若高管預期到即使努力工作，其短期內的經營業績改善的空間也不大時，其努力的動力就會大大降低。股票期權制度則不同，其分期授予、行權的特征決定，所隱含的考核目標實際上是公司的長期業績，而公司長期業績與高管整個任期內的長期努力密切相關。確保了高管的經營行為與股東利益保持一致，降低了代理成本。股票激勵制度的推行有利于上市公司高管薪酬結構向合理化發展。在股權分置改革之前，上市公司股權激勵僅在少數公司執行，因此高管持股比例不高。隨著2005年開始股權分置改革及之后出臺的《上市公司股權激勵規范意見》（試行）和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為各上市公司調整高管薪酬結構、優化薪酬結構中的短期與長期激勵比例鋪平了道路。同時，中國資本市場的有效性正在不斷提高，公司的業績與股價密切程度不斷提高。endprint

3. 對股票期權的創新思考。實踐證明，股票期權讓管理層得到了巨大經濟的好處，但是當一個公司業績下滑的時候，他們因為持有股票期權并沒有承擔下行風險的責任。在這一點上限制性股票有更好的優勢。上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。這樣既讓高管享受了上行的好處，也會分擔下行的風險，但是會有很多資金上的限制。因此股票期權還是作為主要的激勵方式，但股票期權和限制性股票的組合可以起到很好的作用，而我國目前股權激勵方式比較單一，大部分使用股票期權，很少組合使用股票期權和限制性股票。我們在增加長期激勵的比重時也要重視多種激勵方案組合實施。

另外，我們可以使股票期權在現有的基礎上得到創新，預防其可能帶來的不利后果。我國目前對股票期權規定了授權條件和行權期業績考核條件，但這些條件大多比較寬松，僅規定凈利潤增長率、凈資產收益率和營業利潤占利潤總額比重等，使股票期權具有了“福利”的性質。同時，我國的股票期權在授予日后要經過至少一年的時間才能分期行權，且行權時繳納個人所得稅。所以高管股票期權的實質受益主要在出售股票時獲得，《公司法》規定公司董事、監事和高管在任職期間內每年轉讓的股份不得超過其所持本公司股份總數的25%，進一步加大了管理層行權資金的時間成本，因此股票期權激勵容易誘使高管采取一些不當手段提高業績甚至以犧牲公司以后的發展為前提，如推遲研發、廣告費用的支出等來提高其出售股票時的股價。故要避免高管在他認為最好的時候出售股票，但如何識別這些成為一個難點?？梢栽诟吖苁鄢龉善睍r有一定的限制，考察此時公司剔除市場同行業影響后的股價增長率R（P）：

公式中A（P）為行業加權平均股價，b為公司股價與市場同行業股價的相關系數，具體值的確定還應進行相關研究，若R（P）超過某一正常水平，說明可能存在操縱股價的情況，高管的獲利則將自動投資到限制性股票。鑒于這只是初步構想，難免存在某些疏漏之處，對于其可行性和具體操作還有待進一步研究。

（三）規范高管薪酬的決定機制

《上市公司章程指引》第94條或者第107條（2006版）規定：高管報酬由董事會決定，決定權在公司最高決策機關董事會。然而，當董事會成員兼任高管，或高管本身是董事會成員時就會出現問題。因此，在董事會下應當強制設置以獨立董事為主要組成人員的薪酬與考核委員會，以期更客觀、公正地設計高管薪酬。同時，還應該設定兼任高管的執行董事不能進入薪酬委員會。此外，委員會中應該有薪酬專家的參加，并且有權力單獨聘請獨立第三方專業機構的參與。對于薪酬委員會的成員應建立可追溯制度，如果其設立的高管薪酬存在的嚴重疏忽或偏差，應追溯到各自的責任。股東也應被賦予具有約束力的投票權，以遏制“道德上站不住腳”的薪酬，限制最低薪酬與最高薪酬之間的差距。除了強化薪酬委員會的獨立性與專業性外，加強監管非常必要，外部的政府部門的監管與內部的監管同樣重要，監事會以及職代會應該發揮應有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露總額數據，沒有詳細披露薪酬結構組成及發放時間和方式。首先，應細化、規范信息披露內容及程序，擴大高管薪酬信息的披露范圍，進一步完善上市公司與應付職工薪酬相關的信息披露制度。其次，上市公司不僅要披露現行會計制度規定的內容，如薪酬水平的絕對值，還應關注薪酬的組成結構、支付方式等，在年報中對“應付職工薪酬”占公司凈利潤的比例，公司高管薪酬在全部“應付職工薪酬”的比例，公司高管薪酬明細，高管報酬的決定政策，報酬與公司業績的關系以及上一年度高管報酬與公司業績的關系作出詳細說明，不僅要披露高管薪酬的貨幣部分，還要對大量的職務消費、隱性收入進行披露，不僅要披露來自上市公司的薪酬，還要披露關聯方的薪酬。信息的有效披露，使投資人享有充分的知情權，以便政府監管機構和社會公眾行使監督權。最后，應建立上市公司財務信息披露錯誤與舞弊責任追究制度。

四、結論

高管薪酬制度的研究意義重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激勵高管的積極性與主動性，促進其為實現組織目標而努力工作，而且能在競爭日益激烈市場環境下吸引和保留素質優良的人才，進而為企業創造更好的經濟效益。總的說來，高管薪酬制度應還是以效率為基礎，兼顧公平；以激勵為目標，兼顧約束；以經濟發展為基礎，同時與社會責任相結合。本文提出的完善我國上市公司高管薪酬制度的建議可以主要概括為：從我國國情出發確定薪酬水平，加大長期激勵在薪酬體制中的比重，設置合理的高管業績考核指標，規范薪酬決定機制和增加高管薪酬信息披露。

參考文獻：

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責任編輯、校對：秦學詩endprint

3. 對股票期權的創新思考。實踐證明，股票期權讓管理層得到了巨大經濟的好處，但是當一個公司業績下滑的時候，他們因為持有股票期權并沒有承擔下行風險的責任。在這一點上限制性股票有更好的優勢。上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。這樣既讓高管享受了上行的好處，也會分擔下行的風險，但是會有很多資金上的限制。因此股票期權還是作為主要的激勵方式，但股票期權和限制性股票的組合可以起到很好的作用，而我國目前股權激勵方式比較單一，大部分使用股票期權，很少組合使用股票期權和限制性股票。我們在增加長期激勵的比重時也要重視多種激勵方案組合實施。

另外，我們可以使股票期權在現有的基礎上得到創新，預防其可能帶來的不利后果。我國目前對股票期權規定了授權條件和行權期業績考核條件，但這些條件大多比較寬松，僅規定凈利潤增長率、凈資產收益率和營業利潤占利潤總額比重等，使股票期權具有了“福利”的性質。同時，我國的股票期權在授予日后要經過至少一年的時間才能分期行權，且行權時繳納個人所得稅。所以高管股票期權的實質受益主要在出售股票時獲得，《公司法》規定公司董事、監事和高管在任職期間內每年轉讓的股份不得超過其所持本公司股份總數的25%，進一步加大了管理層行權資金的時間成本，因此股票期權激勵容易誘使高管采取一些不當手段提高業績甚至以犧牲公司以后的發展為前提，如推遲研發、廣告費用的支出等來提高其出售股票時的股價。故要避免高管在他認為最好的時候出售股票，但如何識別這些成為一個難點。可以在高管售出股票時有一定的限制，考察此時公司剔除市場同行業影響后的股價增長率R（P）：

公式中A（P）為行業加權平均股價，b為公司股價與市場同行業股價的相關系數，具體值的確定還應進行相關研究，若R（P）超過某一正常水平，說明可能存在操縱股價的情況，高管的獲利則將自動投資到限制性股票。鑒于這只是初步構想，難免存在某些疏漏之處，對于其可行性和具體操作還有待進一步研究。

（三）規范高管薪酬的決定機制

《上市公司章程指引》第94條或者第107條（2006版）規定：高管報酬由董事會決定，決定權在公司最高決策機關董事會。然而，當董事會成員兼任高管，或高管本身是董事會成員時就會出現問題。因此，在董事會下應當強制設置以獨立董事為主要組成人員的薪酬與考核委員會，以期更客觀、公正地設計高管薪酬。同時，還應該設定兼任高管的執行董事不能進入薪酬委員會。此外，委員會中應該有薪酬專家的參加，并且有權力單獨聘請獨立第三方專業機構的參與。對于薪酬委員會的成員應建立可追溯制度，如果其設立的高管薪酬存在的嚴重疏忽或偏差，應追溯到各自的責任。股東也應被賦予具有約束力的投票權，以遏制“道德上站不住腳”的薪酬，限制最低薪酬與最高薪酬之間的差距。除了強化薪酬委員會的獨立性與專業性外，加強監管非常必要，外部的政府部門的監管與內部的監管同樣重要，監事會以及職代會應該發揮應有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露總額數據，沒有詳細披露薪酬結構組成及發放時間和方式。首先，應細化、規范信息披露內容及程序，擴大高管薪酬信息的披露范圍，進一步完善上市公司與應付職工薪酬相關的信息披露制度。其次，上市公司不僅要披露現行會計制度規定的內容，如薪酬水平的絕對值，還應關注薪酬的組成結構、支付方式等，在年報中對“應付職工薪酬”占公司凈利潤的比例，公司高管薪酬在全部“應付職工薪酬”的比例，公司高管薪酬明細，高管報酬的決定政策，報酬與公司業績的關系以及上一年度高管報酬與公司業績的關系作出詳細說明，不僅要披露高管薪酬的貨幣部分，還要對大量的職務消費、隱性收入進行披露，不僅要披露來自上市公司的薪酬，還要披露關聯方的薪酬。信息的有效披露，使投資人享有充分的知情權，以便政府監管機構和社會公眾行使監督權。最后，應建立上市公司財務信息披露錯誤與舞弊責任追究制度。

四、結論

高管薪酬制度的研究意義重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激勵高管的積極性與主動性，促進其為實現組織目標而努力工作，而且能在競爭日益激烈市場環境下吸引和保留素質優良的人才，進而為企業創造更好的經濟效益?？偟恼f來，高管薪酬制度應還是以效率為基礎，兼顧公平；以激勵為目標，兼顧約束；以經濟發展為基礎，同時與社會責任相結合。本文提出的完善我國上市公司高管薪酬制度的建議可以主要概括為：從我國國情出發確定薪酬水平，加大長期激勵在薪酬體制中的比重，設置合理的高管業績考核指標，規范薪酬決定機制和增加高管薪酬信息披露。

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[12]劉西友，韓金紅.上市公司社會責任履行度與高管激勵研究[J].山西財經大學學報，2012，（5）.

責任編輯、校對：秦學詩endprint

3. 對股票期權的創新思考。實踐證明，股票期權讓管理層得到了巨大經濟的好處，但是當一個公司業績下滑的時候，他們因為持有股票期權并沒有承擔下行風險的責任。在這一點上限制性股票有更好的優勢。上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。這樣既讓高管享受了上行的好處，也會分擔下行的風險，但是會有很多資金上的限制。因此股票期權還是作為主要的激勵方式，但股票期權和限制性股票的組合可以起到很好的作用，而我國目前股權激勵方式比較單一，大部分使用股票期權，很少組合使用股票期權和限制性股票。我們在增加長期激勵的比重時也要重視多種激勵方案組合實施。

另外，我們可以使股票期權在現有的基礎上得到創新，預防其可能帶來的不利后果。我國目前對股票期權規定了授權條件和行權期業績考核條件，但這些條件大多比較寬松，僅規定凈利潤增長率、凈資產收益率和營業利潤占利潤總額比重等，使股票期權具有了“福利”的性質。同時，我國的股票期權在授予日后要經過至少一年的時間才能分期行權，且行權時繳納個人所得稅。所以高管股票期權的實質受益主要在出售股票時獲得，《公司法》規定公司董事、監事和高管在任職期間內每年轉讓的股份不得超過其所持本公司股份總數的25%，進一步加大了管理層行權資金的時間成本，因此股票期權激勵容易誘使高管采取一些不當手段提高業績甚至以犧牲公司以后的發展為前提，如推遲研發、廣告費用的支出等來提高其出售股票時的股價。故要避免高管在他認為最好的時候出售股票，但如何識別這些成為一個難點。可以在高管售出股票時有一定的限制，考察此時公司剔除市場同行業影響后的股價增長率R（P）：

公式中A（P）為行業加權平均股價，b為公司股價與市場同行業股價的相關系數，具體值的確定還應進行相關研究，若R（P）超過某一正常水平，說明可能存在操縱股價的情況，高管的獲利則將自動投資到限制性股票。鑒于這只是初步構想，難免存在某些疏漏之處，對于其可行性和具體操作還有待進一步研究。

（三）規范高管薪酬的決定機制

《上市公司章程指引》第94條或者第107條（2006版）規定：高管報酬由董事會決定，決定權在公司最高決策機關董事會。然而，當董事會成員兼任高管，或高管本身是董事會成員時就會出現問題。因此，在董事會下應當強制設置以獨立董事為主要組成人員的薪酬與考核委員會，以期更客觀、公正地設計高管薪酬。同時，還應該設定兼任高管的執行董事不能進入薪酬委員會。此外，委員會中應該有薪酬專家的參加，并且有權力單獨聘請獨立第三方專業機構的參與。對于薪酬委員會的成員應建立可追溯制度，如果其設立的高管薪酬存在的嚴重疏忽或偏差，應追溯到各自的責任。股東也應被賦予具有約束力的投票權，以遏制“道德上站不住腳”的薪酬，限制最低薪酬與最高薪酬之間的差距。除了強化薪酬委員會的獨立性與專業性外，加強監管非常必要，外部的政府部門的監管與內部的監管同樣重要，監事會以及職代會應該發揮應有的作用。

（四）增加高管薪酬信息披露

目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只要求披露總額數據，沒有詳細披露薪酬結構組成及發放時間和方式。首先，應細化、規范信息披露內容及程序，擴大高管薪酬信息的披露范圍，進一步完善上市公司與應付職工薪酬相關的信息披露制度。其次，上市公司不僅要披露現行會計制度規定的內容，如薪酬水平的絕對值，還應關注薪酬的組成結構、支付方式等，在年報中對“應付職工薪酬”占公司凈利潤的比例，公司高管薪酬在全部“應付職工薪酬”的比例，公司高管薪酬明細，高管報酬的決定政策，報酬與公司業績的關系以及上一年度高管報酬與公司業績的關系作出詳細說明，不僅要披露高管薪酬的貨幣部分，還要對大量的職務消費、隱性收入進行披露，不僅要披露來自上市公司的薪酬，還要披露關聯方的薪酬。信息的有效披露，使投資人享有充分的知情權，以便政府監管機構和社會公眾行使監督權。最后，應建立上市公司財務信息披露錯誤與舞弊責任追究制度。

四、結論

高管薪酬制度的研究意義重大。建立合理有效的高管薪酬制度，不但能有效地激勵高管的積極性與主動性，促進其為實現組織目標而努力工作，而且能在競爭日益激烈市場環境下吸引和保留素質優良的人才，進而為企業創造更好的經濟效益。總的說來，高管薪酬制度應還是以效率為基礎，兼顧公平；以激勵為目標，兼顧約束；以經濟發展為基礎，同時與社會責任相結合。本文提出的完善我國上市公司高管薪酬制度的建議可以主要概括為：從我國國情出發確定薪酬水平，加大長期激勵在薪酬體制中的比重，設置合理的高管業績考核指標，規范薪酬決定機制和增加高管薪酬信息披露。

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