事業(yè)單位人力資源管理中薪酬激勵研究

李娜　李巧臻　王娟

摘要：在社會主義市場經(jīng)濟背景下，我國的企業(yè)仍然是以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，人力資源也就成了我國企業(yè)生存發(fā)展的主要資源，員工工作的動力就是企業(yè)待遇的高低，在待遇上薪酬占了很大的一部分，所以薪酬激勵在激發(fā)員工積極性上發(fā)揮了很大的作用，所以如何在社會主義市場經(jīng)濟下發(fā)揮薪酬激勵的作用成了各大企業(yè)共同探討的話題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 薪酬激勵

所謂薪酬激勵就是通過薪酬制度來激勵員工積極工作的一種手段，事業(yè)單位的薪酬激勵主要包括經(jīng)濟型薪酬激勵和非經(jīng)濟型薪酬激勵，經(jīng)濟型薪酬激勵就是在員工基本工資的前提下還可以獲得提成、公司年度獎金、利潤分成、帶薪休假等額外的獎勵；非經(jīng)濟型獎勵就是公司在滿足員工基本需求的同時還要關(guān)注員工的實際需求，例如員工的自尊及自我實現(xiàn)的需要。確切的說薪酬激勵制實施的好壞關(guān)系到企業(yè)員工為企業(yè)貢獻力量的多少，直接影響到事業(yè)單位的整體營運情況。

一、薪酬激勵的原則

（一）激勵性原則

薪酬激勵最基本的功能和最基本的特點就是激勵性，有效的激勵并不只是給予員工較高的薪水，薪水再高如果員工覺得他工作的結(jié)果與他得到的報酬不成正比，那么也不能激發(fā)員工對工作的熱情，所以事業(yè)單位的領(lǐng)導要注意將員工的能力與業(yè)績緊密結(jié)合，科學的發(fā)揮激勵性作用。

（二）公平性原則

所謂的公平性原則就是不僅要考慮到員工的崗位、級別、能力等條件還要考慮到員工的發(fā)展過程，因為員工的發(fā)展不是一蹴而就的，他有一個漫長的發(fā)展過程，所以應該根據(jù)不同的情況設(shè)定不同的公平條件。

（三）競爭性原則

競爭性原則的設(shè)立就是為了能夠讓事業(yè)單位的薪酬激勵制度展現(xiàn)他的吸引力，從而為事業(yè)單位留住人才，間接的為事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻。

（四）經(jīng)濟性原則

既然是經(jīng)濟性原則就是要講究實惠，就是要企業(yè)所有的激勵制度都必須在企業(yè)的可承受范圍之內(nèi)，不能超出企業(yè)原本的利潤所得，所以當競爭性原則和激勵性原則在運用的時候要受到經(jīng)濟性的制約，不能違背經(jīng)濟性原則。

二、事業(yè)單位薪酬激勵的現(xiàn)狀

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

由于目前我國的大部分事業(yè)單位在財政上仍然需要靠國家的財政補貼所以事業(yè)單位的績效工資制在實施上仍然不盡人意，事業(yè)單位將激勵的重點放在了員工的基本薪酬、獎金上，對員工其他的需求還不是特別關(guān)注，例如：成就獎勵、職位獎勵等，這是導致薪酬激勵效果偏低的重要原因。

（二）績效考核體系不科學

薪酬結(jié)構(gòu)的主要構(gòu)成部分除了薪酬之外還要有科學的考核體系，有效的績效考核體系是確定薪酬多少的主要途徑，現(xiàn)在的很多事業(yè)單位的績效考核基本上都是形式，不能發(fā)揮績效考核的主要作用，還有很多的事業(yè)單位根本就沒有績效考核體系，對員工的評價基本上都是來自上級，這種考核過于情緒化，缺乏真實性、準確性，不能體現(xiàn)薪酬激勵的作用。

（三）薪酬水平與市場水平不符

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，原有的工資制度已經(jīng)不符合現(xiàn)在的事業(yè)單位，這樣就加大了事業(yè)單位與市場經(jīng)濟之間的薪酬差距，事業(yè)單位薪酬制度的滯后性導致大部分員工缺少工作的積極性，更有甚者用辭職來表達他們對事業(yè)單位薪酬制度的不滿。

三、提高事業(yè)單位薪酬激勵作用的措施

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論我們可以看出事業(yè)單位的薪酬激勵制度可以分為保健因素激勵和激勵因素激勵，企業(yè)過多的注重員工的保健因素激勵忽視了激勵因素帶來的作用，所以企業(yè)應該加強激勵因素在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，例如事業(yè)單位應該多加重視員工對尊重和自我實現(xiàn)的需要，重視員工的績效工資，績效工資是員工在工作中自我價值的實現(xiàn)，所以事業(yè)單位應該讓員工的薪酬與績效掛鉤，最大限度的發(fā)揮薪酬激勵的作用。

（二）優(yōu)化績效考核體系

薪酬激勵制度要想更好的發(fā)揮作用就必須要有科學的績效考核體系，所以事業(yè)單位應該首先建立一個以業(yè)績?yōu)閷虻目茖W的績效考核體系，績效考核的指標應該具有可衡量性、實效性、明確性、相關(guān)性，績效考核的過程要做到公平公正，不能出現(xiàn)任何的個人感情色彩，要給員工創(chuàng)造一個可以信賴的、公平的競爭環(huán)境，讓員工帶著愉悅的心情工作，最大程度的發(fā)揮績效考核體系的作用。

（三）制定符合員工需要的福利薪酬

現(xiàn)在的很多事業(yè)單位都會設(shè)置一個底薪來保障員工最基本的生活，但是薪酬的基本水平都很低，導致員工對工作的積極性普遍偏低，所以事業(yè)單位應該根據(jù)自身的實力進行薪酬水平的調(diào)整，除了員工的基本工資、獎金、退休金和帶薪休假以外事業(yè)單位還可以定期給表現(xiàn)好的員工發(fā)放股票紅利，住房補貼等，也可以組織表現(xiàn)好的員工去免費旅游，讓員工有一個競爭的工作環(huán)境，以實現(xiàn)薪酬激勵的效果。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容就是薪酬激勵制度，事業(yè)單位薪酬激勵制度的完善與否直接影響到員工對工作的積極性和熱情度，還會影響事業(yè)單位的運行效率，所以事業(yè)單位應該把完善薪酬激勵制度放在事業(yè)單位改革工作的首位，爭取將薪酬激勵制度的作用發(fā)揮到最大。

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