調動教職工積極性建設一流本科教育的若干思考

薛賓 蔡樹堂

［摘要］高等教育質量是當前備受關注的熱點問題，本文認為教職工的工作積極性和能動性是建設一流本科教育的關鍵，并基于行為科學理論對如何調動教職工的工作積極性和能動性進行了探討，提出了一些調動教職工工作積極性的設想和意見。

［關鍵詞］高等教育質量一流本科教育教職工積極性

［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2014）10-0122-02一、引言

我國高等教育近十幾年來在黨和國家正確領導下獲得了舉世矚目的成就，高等教育規模躍居世界前列，進入了中國歷史上從來就沒有過的高等教育大眾化時代。但是，在看到取得偉大成績的同時，我們還應該清醒地認識到我國高等教育質量并不理想。質量業已成為高等教育發展的主旋律，在這種背景下，河南財經政法大學目前正在校內啟動如何建設一流本科教育大討論，掀起建設一流本科教育的熱潮，把建設一流本科教育確定為學校今后一個時期的奮斗目標。正如李小建校長所說的那樣，建設一流本科教育是一項系統工程，涉及若干關鍵環節：教育思想觀念轉變，人才培養模式與課程改革、理論與實踐的統一，教學與科研的融合等幾個重要方面。本文認為，辦好高等教育，提高教學質量，建設一流本科教育，關鍵在人，在施教主體的能動性和工作積極性。提高教學質量，建設一流本科教育，一定要發揮教職工的能動性和調動他們的積極性。下面基于行為科學理論，就如何發揮學校教職工的能動性和積極性，談幾點看法，以供關心支持我國高等教育發展的同行及其他人士參考。

二、相關理論觀點回顧

一流本科教育，體現在一流的本科畢業生上。一流本科畢業生來自哪里？來自一流的本科教育教學過程。所以，建設一流本科教育，關鍵是要保證學校具有高質量的一流的本科教育教學過程。而高質量的一流的本科教育教學過程是由學校內的教工來完成的，是其日常工作過程。行為科學告訴我們：一個人的工作績效與其工作積極性、能動性有關。所以，建設一流本科教育，關鍵在于調動全體教工的工作積極性和能動性。那么，如何調動教工的工作積極性和能動性呢？一個人的工作積極性和能動性與什么有關呢？行為科學認為，人的工作積極性和能動性既與人的行為動機有關，又與人的行為結果有關，還與人對行為過程投入產出的考核評價（公平性）有關。

（一）行為動機與人的工作積極性

需求動機理論告訴我們，動機是一種心理現象，是人們欲達到或實現某種目標的心理狀態，是人們作出行為的直接原因。動機往往由未滿足的需要引發，未滿足的需要使主體處于一種焦躁不安狀態，迫使主體去尋找能滿足需求的目標，一旦目標明確，于是欲獲得目標或達到實現目標的行為動機便產生或出現了。動機的形成使人們行為有了（驅）動力，驅使主體想方設法去實現或達到目標。動機越強烈，人的工作積極性越高。行為科學的期望理論還告訴我們：動機是否強烈不僅受人們的需求強度有關，還與目標的價值大小及易實現或獲得概率或程度有關。如果目標價值不大或難以實現，難以激起強烈的動機。

（二）行為結果與人的工作積極性

行為強化和挫折理論告訴我們，一個人的行為結果如果能達到事先設定的行為目標，那么他的行為動機就實現了，進而滿足了行為主體的需求，則主體的行為得以強化，會激發下一次行為積極性。否則，目標未實現，需求未滿足，主體產生挫折感，導致未來工作缺乏積極性。

（三）對行為過程投入產出的考核評價與人的工作積極性

公平理論告訴我們，工作行為結束后，對工作行為的考核評價也對主體未來的工作積極性有重要影響。如果主體感覺上級主管對其工作行為的投入產出的考核評價科學合理，與他人（同行）的投入產出考核評價相比具有公平性，則其在以后的工作中就會積極努力繼續工作，否則產生不滿情緒，影響下一步工作積極性。

三、從行為科學視角，調動教職工的積極性，建設一流本科教育的四點意見

（一）合理滿足教職工的需求，調動教職工的積極性

美國心理學家馬斯洛認為，人類有五種基本需求：生理需求、安全需求、歸屬關系與愛的需求、尊重需求和自我實現的需求。另一位美國心理學家赫茨伯格提出“雙因素理論”，也稱激勵—保健因素理論。管理者可以通過滿足個體未被滿足的需求并考慮“雙因素理論”，來設法影響個體行為。

作為高校教職工，擔負著傳承知識、培養人才、發展科技的重任，他們的需求有著獨特之處。他們除了關心自身的生存和安全需要外，更關注自身的歸屬、尊重和發展（自我實現）的需求。比如我校博士群體，其自我實現的需求往往占主導地位。博士群體更希望通過工作取得滿足成就感、創造欲，而對薪金、工作環境等關注度相對較低。基于博士群體的特征，不僅應該提供住房、合理的薪金，為其解除生活的顧慮，更應該注重其精神需求，采用工作豐富化等措施增加工作本身的刺激性和挑戰性。再例如，我校女性教職工，相對于男性教職工的需求就會大不一樣。女性教職工更注重社交需求和尊重需求，對于友誼、歸屬、自尊等更加敏感，針對女性教職工，管理者應給予更多生活上的關心，注重關系維度的處理。

（二）合理設置期望目標，調動教職工的積極性

弗魯姆的期望理論指出激勵力的大小取決于效價與期望值的乘積。效價是個人對所從事的工作或所要達到的目標的估價，即被激勵對象把這一激勵目標的價值看得多大；期望值是個人對某項激勵目標實現的概率的估價。

在高等教育管理中運用某些手段進行激勵時，必須評價這一手段從被激勵者角度來看有多大價值。價值是客體滿足主體需要的程度，只有需求強烈的事物才能產生較強的激勵作用。同一事物對不同的人具有不同的價值。同時，無論價值多么大的一件事物，只有人們認為經過努力會達到時才有激勵作用。如校內科研獎勵，獎金很高，但很難達到，這樣的措施對多數教職工不會產生激勵作用。

（三）強化積極行為，有效調動教職工積極性

美國心理學家斯金鈉的強化理論，指出人的行為具有意識條件反射的特點，即可以對環境起作用，促進其產生變化；環境的變化又反過來對行為發生影響。運用強化理論時，可以采用正強化、負強化、消退三種方法。比如目前高校科研創新能力的培育亟待加強。對于教職工國家級、省級課題的研究應采用正強化，與工資、提升、獎勵直接掛鉤。我校可以參照山東大學的相關規定，從學校預算外的收入中提取了25％，每年拿出不超過五十萬元的金額，用于獎勵完成校內科研創新任務的教職工。而對于某些教職工在校外兼職等行為，為了使校外任務不致沖擊校內任務，應給予負強化或消退。對于兼課、兼職，技術培訓、技術協作等各項校外任務，應該明確規定個人出外兼職所取得的額外報酬，必須到教研室登記，如隱匿不報，一經查出，二年內不發任何獎金津貼，不提工資，不提職稱等等措施。這就消除了過去“校外多勞有多得，校內多勞無多酬”的狀況。

（四）營造公平合理的工作環境，調動教職工的積極性

美國組織行為學家亞當斯，首次將公平理論引入到管理研究中。這個理論重點研究：工作報酬分配公平性對職工積極性的影響，從而尋求調動職工積極性的最佳途徑。該理論也為我校如何調動教職工的積極性指明了方向。

1.在薪酬分配上堅持公平、公正原則。制定科學合理的薪酬分配辦法， 并成立統一的公正、公平職工工作績效考核委員會，由其承擔職工任期績效考核工作，考核結果面向全體職工公示。在薪酬分配上，堅持多勞多得，反對平均主義。

2.在干部任用和評優評先上也要公開透明，公平公正。引入競爭機制，一切崗位公開競聘，力爭把德才兼備的同志安排在適當崗位上。

［參考文獻］

［1］熊志翔.歐洲高等教育質量保障模式的形成及啟示［J］.高等教育研究，2001，（5）.

［2］李小建. 打造一流本科教育,建設高水平地方大學——李小建校長在建設一流本科教育動員會上的講話［DB/OL］.http://jw.huel.edu.cn/Html/nav2/1424122.html.

［3］胡立君等.組織行為學［M］.武漢:武漢理工大學出版社,2010.

［4］ 胡立君等.組織行為學［M］.武漢:武漢理工大學出版社,2010.

［責任編輯：碧瑤］