民辦高校教師工作幸福感缺失的原因及對策

王巖

【摘要】從民辦高校教師的工作現(xiàn)狀出發(fā)，分析民辦高校教師工作幸福感缺失的原因，從學(xué)校本身、主管部門兩個角度提出了提升民辦高校教師工作幸福感的措施，以期對促進民院校師資隊伍管理、提高民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量提供一些幫助。

【關(guān)鍵詞】民辦高校 師資隊伍 工作幸福感 辦學(xué)質(zhì)量

民辦高等教育作為我國教育體系中重要的組成部分之一，近年來呈現(xiàn)高速發(fā)展的勢頭。隨著全國生源逐年減少，當前民辦高校發(fā)展遭遇到前所未有的“瓶頸期”，民辦高校的生存和發(fā)展面臨越來越多的競爭和挑戰(zhàn)。在這一激烈競爭時期，民辦高校教師感受到來自各方面的壓力，民辦高校的教師期望得到更多的關(guān)懷和支持。教師是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的主體，關(guān)注教師的工作幸福感，對民辦高校的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。

一、民辦高校教師工作現(xiàn)狀

我國民辦高等教育發(fā)展比較晚，主管部門對民辦高校的扶持政策還不是很完善。因此，民辦高等院校的教師是游離于具有正式事業(yè)單位編制群體之外的一個特殊群體。他們既要應(yīng)對公辦高校教師所面臨的所有工作，還要應(yīng)對來自社會、學(xué)校、家長和學(xué)生各方面的壓力。本研究的主要對象就是民辦高等院校中的專職教師隊伍。

民辦高校師資隊伍來源比較多元化，大都是專兼結(jié)合，兼職教師履行教書育人的職責(zé)相對來說要困難一些，學(xué)生很難與老師進行溝通交流，導(dǎo)致民辦高校學(xué)風(fēng)建設(shè)存在一定的困難。專職教師在工作中很難獲得教師的工作成就感。近幾年來，民辦高校由于規(guī)模擴大，錄用和聘請了一定數(shù)量應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，這部分青年教師既要承擔較重的教學(xué)工作量，又要參與科研工作，工作壓力非常大。此外，由于受到民辦高校出資方經(jīng)濟實力的影響，民辦高校專職教師待遇普遍很低，福利待遇與公辦高校相差甚遠，職業(yè)發(fā)展前景不明朗，教師對自己職業(yè)認同度不高。總之，民辦高校的專職教師無論是在其勞動強度、收入水平上，還是在社會地位、專業(yè)發(fā)展等方面與公辦教師有著較大差距。這種現(xiàn)狀造成民辦高校教師幸福指數(shù)下降，幸福感缺失，影響了工作質(zhì)量。民辦高校教師是民辦高校建設(shè)和發(fā)展的“發(fā)動機”，因此民辦高等院校必須尊重、重視教師的需求，以人文關(guān)懷來促使其價值的良好實現(xiàn)。

二、民辦高校教師工作幸福感缺失的成因

1.薪酬福利

薪資福利水平是高校教師價值和社會地位最直接的體現(xiàn)。如果一個高校教師的薪酬待遇不能與所做出的貢獻相匹配，幸福就無從談起。

民辦高校自身缺乏雄厚的財力，一線教師的薪酬福利待遇與公辦院校教師的薪酬福利待遇相比差距甚遠，學(xué)校不能為民辦教師按事業(yè)單位標準繳納基本養(yǎng)老保險，這些社會保障機制的缺乏使民辦高校教師缺乏安全感。青年教師大多又面臨結(jié)婚、生子、住房等需求。近幾年，物價飛漲，工資的上漲幅度遠遠跟不上主要商品價格的上漲幅度，生活壓力太大。年紀較輕的教師普遍感覺辛苦、勞累、煩心，這極大地降低了民辦高校一線教師工作積極性，幸福感指數(shù)普遍反映較低。

2.管理制度

第一，民辦高等院校在教職員工的薪酬方面，大多釆用簡單的管理措施，教師的薪酬與教師平時的工作表現(xiàn)并無太大聯(lián)系，缺乏公平、公開、公正的薪酬管理制度，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，使教師缺乏前進的動力。第二，民辦高等院校缺少必要的激勵機制來調(diào)動廣大教職員工的積極性，培養(yǎng)教職員工的歸屬感。第三，在當前的民辦高校師資隊伍管理工作中，急功近利只把青年教師作為上課的機器，不為教師提供培訓(xùn)、進修的機會。管理者過度強化教師的任用而輕視教師的培養(yǎng)，造成教師的工作積極性下降。

3.工作壓力

由于受到出資方資金實力的限制，民辦高校辦學(xué)資源比較緊張，師生比懸殊，某些學(xué)科經(jīng)常缺乏專職教師，許多青年教師不得不承擔自身專業(yè)之外的其他課程的教學(xué)任務(wù)。同時為了學(xué)校的良性發(fā)展，需要青年教師在承受大量教學(xué)工作量的同時承受一定的科研工作量。民辦高等院校缺乏辦學(xué)經(jīng)驗，同時面臨著投資方資金投入有限的問題，由于經(jīng)費或機會原因，很多教師沒有搞科研的平臺，民辦高等院校也缺乏科研氛圍和環(huán)境，這無形中挫傷了教師的工作積極性。教師體會不到作為教師的幸福，在這種機械的高強度的單向消耗中日益疲憊、產(chǎn)生職業(yè)倦怠等問題。

4.職業(yè)前景

職業(yè)發(fā)展前景是影響高校教師幸福感的關(guān)鍵因素之一。較好的發(fā)展前景，帶給高校教師的是希望和動力，可以使其在工作中更積極主動。如果沒有好的發(fā)展空間，看不到自己的職業(yè)前景，就很難激發(fā)起教師的工作熱情，更無法讓他們安心從事教學(xué)工作。

民辦高等院校沒有職稱評審資格，教師的職稱評審是由教育廳評審，無論是從參與評審的數(shù)量上還是參與者的積極性方面，都有較大程度的限制，而且不利于民辦自身學(xué)術(shù)氛圍的營造。

三、民辦高校教師工作幸福感提升的對策

1.確立“以師為本”的管理理念

民辦高校應(yīng)該樹立“以教師為本”的管理理念，以充分調(diào)動、發(fā)揮教師的主觀能動性和創(chuàng)造性為根本目標，在各項管理活動中充分發(fā)揮每一個教師的聰明才智，調(diào)動民辦教師的工作積極性，讓民辦高校青年教師心情舒暢地投入工作之中。只有教師素質(zhì)和工作熱情提高了，才有可能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才。

2.完善各種管理制度，增強教師的工作成就感和歸屬感

工作中的成就感和歸屬感都會影響到高校教師的幸福感受。民辦高校應(yīng)設(shè)計公平合理的管理制度，創(chuàng)造一個有利于教師發(fā)展的寬松、民主、和諧的人文環(huán)境。既可有效提高教師的職業(yè)幸福感，激發(fā)教師的潛能，又可增強學(xué)校的核心競爭力。

3.關(guān)注教師的心理健康

校方應(yīng)注重對教師的人文關(guān)懷。設(shè)身處地為教師著想，從各方面為教師提供舒適的工作條件和學(xué)習(xí)環(huán)境。切實改善教師的福利待遇，提高教師的生活質(zhì)量，使得教師無后顧之憂。學(xué)校管理者要正視教師面臨的工作壓力，設(shè)法減輕教師的工作壓力，制定科學(xué)合理的工作量、科研成果考核指標，積極為教師著想，緩解教師工作壓力。

4.提供多種平臺，促進教師的自我完善與發(fā)展

學(xué)校的發(fā)展在于教師的發(fā)展，而教師的發(fā)展主要源于職業(yè)能力的提升和個性品質(zhì)的完善。民辦高校管理層應(yīng)為提供更多的機會和平臺引導(dǎo)教師完善自我，體現(xiàn)自我。第一，提供業(yè)務(wù)和科研培訓(xùn)，參加學(xué)術(shù)、經(jīng)驗交流會研討會等機會，鼓勵教師走出去，提高他們的工作動力，也可邀請專家學(xué)者來校講學(xué)，開闊教師的視野，提高教師的科研意識和積極性，激發(fā)和保持教師重新追求自我發(fā)展的熱情。第二，鼓勵教師參加各種進修，提升自身的教學(xué)能力與實踐操作能力。第三，鼓勵教師多參加社會活動，拓展交際圈，提高社會支持度，使教師能以健康向上的積極心態(tài)投身于教育事業(yè)。

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