績效工資學(xué)校管理中矛盾的新焦點

陳芬+周霞

【中圖分類號】G424.71 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）4-0044-02

實施績效工資五年來，一定程度提高了教師的收入水平，激發(fā)了教師的工作積極性，對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

績效工資堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，把義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資同深化學(xué)校人事制度改革、完善義務(wù)教育經(jīng)費保障機(jī)制、規(guī)范學(xué)校收費行為和經(jīng)費管理緊密結(jié)合。我縣根據(jù)上級文件精神，確定將績效工資的70%統(tǒng)籌平均分配，30%部分由學(xué)校按照工作績效考核實施。

一、調(diào)研分析

筆者通過對鄰近的渠馬小學(xué)教師作了調(diào)研，問卷調(diào)查結(jié)果是：

問卷調(diào)查的結(jié)果是：在“你是否了解學(xué)校的績效工資發(fā)放辦法”問題中，54%的教師選擇“完全了解”，28%的老師選的是“基本了解”,18%的教師選擇“不了解”；在“績效工資發(fā)放后，你的經(jīng)濟(jì)收入較過去是否增加？”的問題中，27%的教師選擇“增加不少”， 48%選擇“與過去持平”， 25%的教師選擇“略有下降”；在“你覺得我校績效工資發(fā)放辦法中，哪些因素比較合理？哪些地方需要改進(jìn)？”的意見征集中，大家的看法基本是：少數(shù)教師（特別是職稱高、資歷高的教師）認(rèn)為此方案基本體現(xiàn)了多勞多得的原則，能向一線和骨干教師傾斜。更多的認(rèn)為，績效工資的實施，上面政策是好的，但學(xué)校缺乏因地制宜、切實可行的實施方案，分配辦法重在學(xué)科教學(xué)、尤其是語文、數(shù)學(xué)教學(xué)人員，顯得不科學(xué)、不全面。

（一）職稱高、資歷高的教師對績效工資持積極態(tài)度。經(jīng)過調(diào)研，績效工資發(fā)放辦法實施以來，職稱高和資歷高的教師對績效工資的發(fā)放辦法持認(rèn)可的態(tài)度。但是，一些資歷淺、職稱處在初級的教師心存較大意見。從學(xué)校工作層面看，主體性工作主要還是這些資歷淺、職稱處在初級的教師在完成。可見，績效工資在體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞高得的社會主義分配原則上，有一些走調(diào)，公平原則彰顯乏力。

(二)教師間收入差距呈明顯加大。我校績效工資根據(jù)考核細(xì)則實施考核，教師與教師之間拿的績效工資相差數(shù)額比較大，語數(shù)教師最高與最低的相差1900元（不包括班主任津貼），如果加上班主任津貼后，相差就在4000元左右。語數(shù)教師與非語數(shù)教師之間最高的與最低的相差在2100元左右。這樣考核下來，涉及到教師的切身利益，部分平時工作比較差的老師有些想法，以至于上訪。

（三）師德部分無法績效考核。由于教師這一職業(yè)的特殊性，責(zé)任心等師德部分是無法量化的，老師們都是憑著良心和熱情在做。比如上一堂課，每位老師付出時間相同卻質(zhì)量不同，付出的心血是不同的。再比如擔(dān)任生源好，學(xué)業(yè)能力強(qiáng)的班級與教一個學(xué)校里的落后班級，無論是做班主任還是任課老師付出的代價可以說是天壤之別，這些也是無法量化的。另外我們只能從學(xué)生學(xué)業(yè)的進(jìn)步去考核一個老師，卻無法從學(xué)生思想資歷淺、職稱處在初級的教師此老師們對我校績效工資發(fā)放辦法依然存在這樣那樣的意見是正常的。如何進(jìn)一步改進(jìn)呢？擺在管理者面前需要思考的問題。

二、消極影響

（一）學(xué)校分工造成“一刀切”。在我縣教育管理中，為了提高基礎(chǔ)教育學(xué)科教學(xué)質(zhì)量，縣教委對小學(xué)采取抽測的方式考核學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。由于存在語、數(shù)考試科目有教學(xué)質(zhì)量的考核，其余科目沒有教學(xué)質(zhì)量的考核，因此就存在非考試科目老師吃大鍋飯的情況，拉不開差距，不利于獎勤罰懶。而考試科目的部分老師由于質(zhì)量問題被扣獎金，有時候拿的錢不如非考試科目的老師多，心里不平衡。認(rèn)為自己付出多，收獲少，費力不討好，挫傷了工作積極性。

（二）績效工資后，教師的“鍋里、碗里”比較。校內(nèi)福利沒有了，可是一些教師縱向橫向比較，別的學(xué)校還在利用小賣部、食堂的收入發(fā)些福利，大家不知道是怎么回事，心里不平衡。

（三）計算方法太繁復(fù)。老師們要校對自己一年來的課時總量，大課間活動參與實踐、升旗儀式參加的時間、教學(xué)質(zhì)量的各種參數(shù)等需要核對的數(shù)據(jù)很多。而且所有的帳都到期末一起算，更糊涂。有的老師拿少了，又算不清自己的問題出在哪兒，就有怨言。

三、幾點建議與思考

綜合問卷調(diào)查情況，結(jié)合我校實施中的個人感受，以及走訪調(diào)查教師的反饋意見，我認(rèn)為：

（一）學(xué)校建立科學(xué)的實施辦法很重要。這個實施辦法，要兼顧全體教師，兼顧學(xué)校發(fā)展愿景，綜合學(xué)校方方面面的工作。當(dāng)然，重點是教育教學(xué)。既要有基礎(chǔ)考核，又要有加分比重，真正落實上面績效工資的分配精神，讓多勞者多得，優(yōu)勞者優(yōu)得。這里特別提到，要對教師專業(yè)成長方面有較重的考量，以激發(fā)教師邊教邊學(xué)，不斷反思自己的工作；要對學(xué)校重大工作做出突出貢獻(xiàn)的老師要有考量，把“獎勵”的效能落到實處。

（二）建立非考試科目的質(zhì)量監(jiān)控體系。學(xué)校一定要按照教育規(guī)律辦教育，素質(zhì)教育要求，每一門學(xué)科都重要，學(xué)科教學(xué)是教師的責(zé)任田。切實建立音樂、體育、美術(shù)、信息等學(xué)科的質(zhì)量監(jiān)測辦法，要對教師的勞動狀況、勞動成果全面考核，不能顧此失彼。

（三）建立教師福利正常增長機(jī)制。政府在實施績效工資發(fā)放的過程中，能及時考慮物價的因素，及時上調(diào)教師的工資，以免造成雷聲大，雨點小，轟轟烈烈卻無實質(zhì)改善教師待遇。這樣的工資改革，不利于教師積極性的提升。

綜上所述，績效工資反映出復(fù)雜的教師評價工程。給教師發(fā)績效工資，政府的初衷是好的，上層建筑的主導(dǎo)精神是好的，但基層學(xué)校在執(zhí)行過程中，真正做到統(tǒng)籌兼顧有難度，積極性的調(diào)動還沒有達(dá)到應(yīng)有高度。從另一面，又一定程度挫傷了教師的工作積極性。