基于區域文化的中小城市人才戰略研究

●蔣永康 朱冬林

基于區域文化的中小城市人才戰略研究

●蔣永康 朱冬林

中小城市在人才吸引力和成長的硬件環境方面和大城市比有較大的差距，但這不是中小城市人才劣勢的主因，區域文化方面的劣勢才是。文章從區域文化對人的價值觀影響進而影響人們的態度和行為的角度，探討中小城市如何從區域文化創新和改良方面入手，建立優秀的中小城市區域文化，吸引優秀的人才。

區域文化 中小城市 人才戰略

一、引言

隨著21世紀知識經濟時代的到來，知識對經濟的增長貢獻已經超過資本、勞動力和土地等傳統要素，而知識進步(技術、管理及其應用)是對經濟增長影響最大、最重要的因素。據世界銀行的報告，當前世界財富的64%是由人力資本構成的。因此，一個國家和地區的人才數量、質量是發展的關鍵。與大城市相比，中小城市在人才競爭中處于絕對的劣勢，人才向北京、上海、廣州等少數發達大城市集聚的趨勢越來越明顯，而中小城市人才短缺的現象日益嚴重。如何改變這種趨勢呢？一般的措施就是提高優秀人才的待遇，比如住房、子女入學等方面給予方便和優惠。這些物質方面的措施，作用是暫時的，更何況從經濟實力上來講，中小城市也不占優勢。其實，吸引人才、留住人才的最重要的是人才發展環境，而人才環境因素又是由區域的文化因素決定的。

二、區域文化及對人的影響

（一）區域文化的內涵

英國人類學家泰勒認為：文化是“一復合體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗，以及作為一個社會成員的人所習得的其他一切能力和習慣。”文化具有非常明顯的地域特征，不同地區的人由于地理環境差異、生活生產方式、歷史的變遷等原因導致了不同的文化特征。由于城市是一個地區的經濟、信息、交通的中心，不同地區和不同時代的文化在此聚集、融合，慢慢就形成了不同的區域文化而被人識別、認同和傳播，因此城市文化是該區域文化的集聚地和代表。區域可大可小，大到一個國家，小到一個縣域。綜上所述本文認為區域文化可以定義為：在一個地理區域內的群體意識、價值觀念、精神風貌、行為規范和管理方法等非物質性因素的總和。它在區域內具有共性、對外具有個性，有著鮮明的地域特點。

（二）區域文化對人的影響

區域文化是一系列共有的概念、價值觀和行為準則。在區域文化的長期熏陶下會形成普遍的、穩定的心理定勢和價值取向，體現在該區域的人們具有相似的觀點、態度和偏好，甚至是決策行為。人類文化是形成人的心理與行為的決定性條件，它制約著人類的心理與行為，同時，對人的性格形成也起著較大的影響。區域文化具有強大的同化力、凝聚力、輻射力、吸引力、根植性、傳承性，對區域內、外的人都會產生影響。

1.同化力和凝聚力。區域內的人們由于具有共同的價值觀、行為方式，對區域內的人們有著較強的內在約束力，在行為上表現出相似性，彼此之間有著強烈的認同感，當遇到外來文化的沖擊和入侵時，區域內的人們會表現出極強的群體意識和共同行動，形成一致對外的極強的凝聚力。

2.輻射力和吸引力。文化具有輻射和傳播功能，優秀的文化可以傳播和影響到其他地區，受到該區域文化的影響和同化，該區域文化的影響力就會越來越大，會吸引對該文化認同的人來到該區域學習和生活。

3.根植性和傳承性。狹義的文化又稱文化基因，區域文化基因就像DNA一樣根植在人們的大腦中，一代代傳承和延續下去，這就是英國學者湯因比所說的世界上唯一的長期延續發展而從未中斷的就是文化。

三、中小城市人才困境及區域文化分析

中小城市人才無論是數量和質量上都遠不及北京、上海這樣的大城市。由于歷史原因，我國經濟一直是向少數大城市傾斜，大城市占有較多的優質資源，人們都愿意留在大城市，不愿意來中小城市，即使來了也留不住，頂尖人才、科技領軍人物稀缺。創新創業領軍人才向大城市集聚的趨勢日益明顯，以國家“千人計劃”引進的人才為例，前六批共引進1510人，其中北京占1/3，上海占1/4，江蘇占1/6，中小城市寥寥無幾。

造成這種局面的原因除了福利待遇、生活環境、公共資源等硬件方面的劣勢外，更深層次的原因是區域文化方面缺乏吸引力，中小城市的區域文化與大城市相比存在以下不足。

1.觀念較為保守、封閉。中小城市由于人員流動小，信息相對閉塞，對新的信息、新鮮事物不太了解和感興趣。對新事物接受起來的速度也較慢，人們習慣于過去的思維和生活方式。

2.缺乏創新和冒險精神。我國幾千年的農耕文化歷史，相比游牧文化，人們害怕改變，小富即安、安于現狀的小農意識較濃。中國的工業化時間較短，中小城市的發展較為緩慢，人口流動小，外來文化的沖擊和影響較小，保持了較為濃厚的農耕文化，缺乏創新和冒險的精神。

3.“官本位”思想嚴重。中國文化一直延續著以官為本、以官為貴、以官為尊為主要內容的價值觀，個人事業的選擇導向一切服從于官級地位，把做官、升官看作人生最高價值追求。輕視知識和知識分子。官本位思想在中國還是盛行，在中小城市更加嚴重，知識分子得不到重視，許多優秀的人才也是“學而優則仕”。

四、硅谷的區域文化及對人才的影響

硅谷是當今美國乃至全世界的資訊科技產業的龍頭，是美國乃至世界的微電子工業搖籃，聚集了高達8000多家電子科技公司和軟件公司，其中全球前100家大高科技公司中有20%在此落腳，享譽世界的惠普、施樂、英特爾、蘋果等微電子企業都集中在這里，生產全世界1/3的集成電路和1/8的計算機。硅谷的誕生和崛起，得益于強大的人才支撐。硅谷堪稱世界上的人才高地。按密度計算，是全世界高等學歷的人才最集中的地帶，該地區有近1/4諾貝爾獎金獲得者，7000多名博士，有20多萬來自世界各地的優秀工程師。硅谷的人才除了本地的斯坦福和伯克利高校的輸送外，吸引了大量的來自世界各地的優秀人才，他們主要是被硅谷獨特的區域文化吸引。

硅谷的文化主要源于一代代創業者在長期的創業中形成的產業特性和人文特性，是一種高度發達技術社會的價值體系，這種價值體系反過來又影響著技術和產業的發展，對全世界包括技術、商業、管理等各種人才具有極強的吸引力。硅谷文化可以歸結為以下幾點。

1.對待失敗的寬容。在硅谷失敗不被看成是丟臉的事，相反被看成是成功的資本。因為失敗的經驗可以讓人避免再次犯錯，離成功又近了一步。一個沒有過失敗經歷的人反而不讓人放心，在硅谷成功的路徑就是嘗試、失敗、再嘗試，直到成功。

2.勇于創新、甘冒風險的精神。由于對失敗的寬容，使得人人都躍躍欲試，希望把自己的才能發揮出來，各種新鮮的創意層出不窮，并致力于付諸實踐。許多人主動砸掉自己的飯碗，選擇跳槽或者創業。人才的流動帶來了知識的流動和技術的擴散，吸引更多人來尋求機會。

3.對個人價值的尊重。包括對個人經濟價值和社會價值的保護和尊重。個人經濟價值的保護體現在對個人財產權和知識產權的保護上；個人的社會價值體現在對待個人選擇的尊重上，包括對跳槽的寬容。在硅谷人才可以自由流動，不會因為跳槽，被人認為對公司的不忠，他們認為這是個人自由選擇的結果，是應該得到理解和尊重。

4.團隊精神。硅谷的團隊精神表現為兩個方面，從大的方面來說，整個硅谷人可以看成是個團隊，在知識經濟高度發達的時代，知識成碎片化存在于個人的頭腦中，任何人都無法掌握全部的知識，只有通過知識的交流和團隊學習才能解決更為復雜的問題。在硅谷，知識共享和交流非常普遍和活躍，許多場合都成了人們交流和學習的地方，比如咖啡館、健身房、展覽會等。團隊精神小的方面主要體現在團隊作戰，在硅谷許多項目是通過團隊精誠合作來完成的。

五、基于創新區域文化的中小城市人才戰略

中小城市要在人才競爭中走出困境，除了在硬件設施、福利待遇等方面下功夫外，最關鍵和核心的問題是要改造和創新區域文化，讓優秀的文化吸引人、留住人。

1.培育自由開放的精神。自由開放能吸引各地的人員往來流通，帶來新觀念、新思想，促進文化的融合，改變人們舊的封閉觀念，形成新的區域文化。許多大城市原先都是荒蠻之地，由于完全的自由開放，吸引全世界各地的人來此冒險、淘金，各種文化在此碰撞、融合，形成了新的移民文化。這種文化的特點就是多樣性、包容、自由、開放、創新。因此，當大城市對外來人員還有諸多如戶籍、學歷、人才流動等限制的時候，中小城市應該率先取消各種限制，就業、入學、社保方面外來人員和本地人員一視同仁。

2.切實加強法治建設，形成公平、有序的法治環境。加強法治建設，需要執法部門真正做到“有法必依、違法必究”。對于個人財產權、知識產權嚴格保護，激發人們創新的動力。在用人方面要形成一個公開、公平的社會風氣，真正做到任人唯賢。不需要依靠背景、關系，依靠自身的才能就能獲得平等的機會。這是優秀區域文化的重要特征。因此要想讓人才流向中小城市，沒有清朗的法治環境是不可能的。

3.形成尊重知識、尊重人才的氛圍。改變以往“官本位”為“知識本位”的新風尚，讓知識成為人們追求的目標，而不是做官。首先要提高知識分子的待遇和地位，讓知識分子成為人人都羨慕的職業。政府要為知識分子創造良好的生活、學習和工作環境，為人才的發展做好服務工作，解決后顧之憂，創造良好的發展空間。改變知識參與分配的規則，向知識要素傾斜，提高技術入股的比例，讓知識創造財富，成就個人的事業夢想，形成全社會學習知識、創造知識的價值觀。

4.形成勇于創新和團隊合作精神。一方面，政府要建立創業創新風險基金，提供創業創新輔導，提供資金、場地、稅收、咨詢、公共技術平臺等服務，降低創業創新的風險，形成創新創業的氛圍。另一方面，鼓勵溝通交流平臺的發展，比如俱樂部、展覽會等，供人們休閑娛樂的同時，能面對面的交流和知識分享，交流成功的經驗和失敗的教訓，促進相互合作，培養團隊精神。

5.大力引進和培養人才。政府應該把“引智”看成比“引資”更重要的工作，加強與國內外著名高校的聯系，大力引進高水平人才，特別是科技創新領軍人才，吸引大批人才的加入，建立起人才的團隊。同時要加強與著名高校、科研機構合作，引進研發中心或重點實驗，筑巢引鳳，以科研平臺吸引人才加入，逐漸形成學科和人才優勢，蘇州的納米工業園就是非常成功的案例。

總之，中小城市在先天劣勢的情況下，只有通過多方面的努力，逐漸改造和創新區域文化，形成包容、尊重、創新、公平、法治的區域文化，才能吸引來人才、留得住人才，在人才競爭中擺脫不利局面，形成人才的集聚優勢。

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（作者單位：鎮江高等專科學校管理系江蘇鎮江 212003）

（責編：賈偉）

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A

1004-4914（2014）05-009-02

鎮江市社科聯2013年度調研重點課題“鎮江市中小企業人才戰略研究”（SKZD-01）。】