鐵路勘察設計企業績效管理體系探討

李昱

摘 要：通過對多數中小型鐵路勘察設計企業績效考核管理工作的研究，分析目前鐵路勘察設計企業績效管理現狀和存在問題，提出建立包括績效設計、績效跟蹤、考核與反饋、績效輔助、績效改善等一系列環節的績效管理體系。同時針對鐵路勘察設計企業特點，應用平衡計分法（BSC）和關鍵績效指標（KPI）基本思想和方法進一步深化績效考核指標，加強績效反饋、績效跟蹤等績效管理工作，建立科學完善的績效管理體系。

關鍵詞：鐵路勘察設計企業 績效管理 績效考核 考核指標 激勵機制

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）05-028-02

績效管理是企業戰略的重要構成要素，是人力資源管理的核心內容，對企業提高績效、達成戰略目標、實現可持續發展具有重要作用。目前大多數鐵路勘察設計企業的績效考核體系中，只著重考核評價，而忽視績效計劃、績效跟蹤、績效改善和績效反饋，錯誤地將績效考核等同于績效管理。鐵路勘察設計企業為人才密集型和知識密集型企業，勘察設計工作具有較強的創造性和獨特性，針對此特點，在已基本完善的績效考核制度基礎上，探討建立科學完善的績效管理體系工作。

一、目前鐵路勘察設計企業績效管理存在的問題

1.績效管理觀念理解不到位。錯誤地將績效考核等同于績效管理，績效考核只是績效管理的一個環節，績效管理是以企業戰略目標為依據，包括績效設計、績效跟蹤、考核與反饋、績效輔導、績效改善等一系列環節。

2.績效考核內容財務性指標權重較大。許多中小型鐵路勘察設計企業在制定考核指標權重時，經營目標考核指標權重較大，而對于市場性指標、勞動生產率指標、創新性指標、成長性指標等影響企業發展后勁的內部管理指標設計不具體，沒有結合企業發展特點及時更新分解指標，并且權重較低，造成設計人員能力不能快速提升，學習、創新能力較弱。個人績效評價凸顯“德能勤績廉”的印跡，指標粗泛化，以年度作為評價周期，難以反映實際績效。

3.考核結果未發揮應有作用。績效考核結果不能做到及時反饋，考核結果與員工獎懲機制、崗位晉升、職稱晉升、教育培訓等結合不明顯，造成績效考核成為每年的規律性工作，無法激發員工的工作積極性。

4.考核指標未體現員工在部門工作中的作用。目前實施的績效考核辦法基本成熟，根據不同崗位職責及經濟責任制對部門、員工、管理干部、技術人員等考核工作分類別、分層次逐級進行考核，但部門考核與員工考核沒有相結合，未能體現個人在團隊中的貢獻。由于個人在團隊中所起的作用較難評價，所以這種考核方式相對困難，可以考慮在個人考核中增加個人產值、有效知識貢獻、合理化建議數、工作進度完成情況、工作質量、教育培訓情況、技術獲獎情況等，有利于提高員工的團隊精神，激勵員工之間團結合作。

5.未建立完善的績效管理體系。多數中小型鐵路勘察設計企業績效管理大多以績效考核為核心，未建立相應的績效輔導、績效反饋、績效獎懲機制等，即使建立也沒有很好地加強監督管理與執行，使績效工作在企業管理中未發揮更好的作用。

二、提升鐵路勘察設計企業績效管理工作，建立科學的績效管理體系

1.樹立以企業戰略目標為導向的績效管理理念。首先，樹立基于企業戰略實現和戰略舉措的績效管理理念，將績效管理與企業發展戰略有機結合，從企業發展戰略和經營角度出發，實施績效管理，制定考核目標。其次，績效管理不單單是人力資源部的職責而是各級管理者的職責，企業自上而下都要加強對績效管理知識的學習和實踐。

2.建立科學的績效管理體系，實現由單純的績效考核向績效管理過度。在企業內部搭建完整的績效管理體系，開展部門、個人、項目、管理者、技術人員等層面的考核，推行績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與改進的績效全過程管理。包括：一是規范績效計劃，目前多數鐵路勘察設計企業績效計劃制定已基本趨于成熟，績效考核根據崗位職責及經濟責任制分層次自上而下層層分解，逐級考核。二是細化考核類別，比如技術人員定期聘期內考核、專業技術人才屆滿考核等，評價方法可以結合個人述職，采取綜合評價和指標評價兩個評價方法綜合考評，要將各類考核相結合，將個人考核和團隊考核相結合。三是完善績效考核，結合鐵路勘察設計企業特點，根據企業發展戰略，按照崗位職責，針對存在的各產業間的差異、管理人員和技術人員工作特點不同等差異，隨時動態調整，并進一步深化完善績效考核指標及指標權重。四是加強考核工作監督管理，明確考核人員職責，引入外部監督來確保考核工作公平性。五是及時進行績效反饋和績效改進，及時反饋可以使員工持續的績效改進，將考核結果反饋給員工個人，可以使被考核人了解自身工作的進步或不足，并提出改進建議，制定雙方都能接受的績效改進計劃。強化考核結果的溝通和反饋，可以起到有效推動績效管理對個人和組織績效改進的作用。六是引入績效輔導，各級管理者持續幫助員工發現工作中存在的問題，針對存在問題制定改進方案，確保員工順利實現目標。七是加強考核結果應用，將薪酬制度、獎懲制度、崗位、職稱晉升、教育培訓等體系與績效管理體系緊密結合，促進收入能升能降、崗位能上能下、員工能進能出的機制和環境的形成，使之成為科學的有激勵導向的績效管理體系。具體績效管理體系見流程圖：

3.深化基于BSC的KPI整合的績效考核。

（1）平衡計分法（BSC法）。是從財務、客戶、內部管理、學習與成長四部分將企業戰略目標逐層分解。KPI是關鍵績效指標法，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將BSC和KPI整合應用，可以使關鍵考核指標量化，進一步加強績效考核工作。

部門考核：目前多數中小型鐵路勘察設計企業部門考核都是以平衡計分法為原則，從財務、客戶、內部管理、學習與成長四方面進行量化考核，但是以上考核指標確定后就一直沿用，未根據企業發展戰略及經營情況及時進行動態調整，使KPI關鍵指標進一步深化。比如調整財務性指標方面應考慮到各設計部門所處的不同發展階段，設置不同設計產值目標、成本控制度，同時可以增加人均產值增長率、成本費用利潤率、項目盈利率等。非財務性指標應根據企業發展戰略，適時調整或增減KPI關鍵性考核指標，比如在客戶維度方面除客戶滿意度、投訴率外可以增加市場占有率、投標中標率等；從內部流程維度看，鐵路勘察設計企業的內部業務流程主要包括創新流程與運營流程兩個方面，現有評價指標已涵蓋質量體系、質量控制、優秀成果、科技創新等指標。在此基礎上，設定KPI指標時可以考慮經營創新（新開發的業務收入、業務流程的改進和效果等）、管理創新（信息化水平、管理制度的改進和效果等），經營管理效率指標（主要有企業創新文化、部門和團隊的協作精神、項目平均周期、溝通管理、辦公效率等）；從學習與成長角度看，基于鐵路勘察設計企業知識密集型特點，KPI指標可以增加新獲得專業執業資格的員工數，員工人均學習、培訓經費的投入額，員工在崗進修、學習的比例等指標。endprint

員工考核：目前多數中小型鐵路勘察設計企業員工考核多是以“德、能、勤、績、廉”五方面考核，指標標準比較粗泛，缺乏KPI量化指標，并且以年度為周期，難以反映實際績效。員工考核指標可以根據崗位職責及工作特點進行二次分解，制定KPI量化指標。

（2）差異化設定考核指標。首先，鐵路勘察設計企業內部各業務單元發展不平衡，在不同的發展時期市場占有率不同，專業不同，發展潛力有異。其次，各業務單元的發展狀況和前景決定了其戰略地位的不同，從而能獲得的發展資源包括資金的投入、人力資源配置及項目支持都會有差異。再次，管理人員和設計人員工作性質有差異，管理人員從事經營、科技、人力資源管理等相關工作，通過行政服務滿足企業發展需要，考核工作難以量化，筆者認為，一般情況下管理人員工作可分為日常工作、重要工作、應急工作三類，日常工作考核以崗位職責為標準，重要工作和應急工作考核可設定靈活的指標權重單獨考核，指標權重可以以年度為單位動態調整。生產技術人員工作以勘察設計為主，專業技術含量高，在考核時可以考慮加入完成生產任務情況、工作量、勘察設計難度、設計創新度、與團隊協作性、技術獲獎、質量控制等績效考核指標。

（3）兼顧財務性指標和非財務性指標，并分配好指標權重。非財務性指標是完成財務性指標的重要保障，也是勘察設計企業長遠發展的核心目標。在關注財務性指標的同時，要重視客戶、內部流程、學習與成長三方面的非財務性指標的權重比例，從鐵路勘察設計企業自身特點出發，根據平衡計分法思想，結合企業發展戰略合理分配權重，并根據市場變化，適時調整考核目標及權重。

（4）及時進行績效反饋和績效改進，引入績效輔導。考核結束后，應及時將結果反饋給被考核體，使考核客體了解自身工作的優缺點，提出改進意見，制定雙方都能接受的績效改進計劃，使員工持續績效改進，提升鐵路勘察設計企業自身水平。同時引入績效輔導，各級管理者持續幫助員工發現工作中存在的問題，針對存在問題制定改進方案，有助于提升員工工作能力，激發員工工作熱情。

（5）重視績效考核結果的應用。將考核結果和薪酬、崗位晉升、職稱評定、教育培訓等相關管理體系結合，充分調動員工的主觀能動性，打造企業核心競爭力。

三、結語

在市場競爭激烈的環境下，針對鐵路勘察設計企業自身特點，需要在自身的管理系統中加強績效管理體系的建立和實施，并與其他管理體系相結合，才能真正發揮其作用。有效的績效管理體系，可以增強員工的工作積極性和創造性，增強企業自身的核心競爭力，獲得企業的長久發展。

參考文獻：

[1] 馮杰.建筑設計企業基于創新激勵的績效管理研究.企業經營管理，2008（9）

[2] 黃瑞年.建筑設計企業績效管理實踐探索.企業技術開發，2012（5）

[3] 王國紅.勘察設計企業績效管理變革思路探討.建筑設計管理，2009（5）

[4] 朱霖.提升鐵路勘察設計企業績效管理能力的思考.管理論壇，2006（5）

（作者單位：中鐵工程設計咨詢集團有限公司太原設計院 山西太原 030013）（責編：若佳）endprint

員工考核：目前多數中小型鐵路勘察設計企業員工考核多是以“德、能、勤、績、廉”五方面考核，指標標準比較粗泛，缺乏KPI量化指標，并且以年度為周期，難以反映實際績效。員工考核指標可以根據崗位職責及工作特點進行二次分解，制定KPI量化指標。

（2）差異化設定考核指標。首先，鐵路勘察設計企業內部各業務單元發展不平衡，在不同的發展時期市場占有率不同，專業不同，發展潛力有異。其次，各業務單元的發展狀況和前景決定了其戰略地位的不同，從而能獲得的發展資源包括資金的投入、人力資源配置及項目支持都會有差異。再次，管理人員和設計人員工作性質有差異，管理人員從事經營、科技、人力資源管理等相關工作，通過行政服務滿足企業發展需要，考核工作難以量化，筆者認為，一般情況下管理人員工作可分為日常工作、重要工作、應急工作三類，日常工作考核以崗位職責為標準，重要工作和應急工作考核可設定靈活的指標權重單獨考核，指標權重可以以年度為單位動態調整。生產技術人員工作以勘察設計為主，專業技術含量高，在考核時可以考慮加入完成生產任務情況、工作量、勘察設計難度、設計創新度、與團隊協作性、技術獲獎、質量控制等績效考核指標。

（3）兼顧財務性指標和非財務性指標，并分配好指標權重。非財務性指標是完成財務性指標的重要保障，也是勘察設計企業長遠發展的核心目標。在關注財務性指標的同時，要重視客戶、內部流程、學習與成長三方面的非財務性指標的權重比例，從鐵路勘察設計企業自身特點出發，根據平衡計分法思想，結合企業發展戰略合理分配權重，并根據市場變化，適時調整考核目標及權重。

（4）及時進行績效反饋和績效改進，引入績效輔導。考核結束后，應及時將結果反饋給被考核體，使考核客體了解自身工作的優缺點，提出改進意見，制定雙方都能接受的績效改進計劃，使員工持續績效改進，提升鐵路勘察設計企業自身水平。同時引入績效輔導，各級管理者持續幫助員工發現工作中存在的問題，針對存在問題制定改進方案，有助于提升員工工作能力，激發員工工作熱情。

（5）重視績效考核結果的應用。將考核結果和薪酬、崗位晉升、職稱評定、教育培訓等相關管理體系結合，充分調動員工的主觀能動性，打造企業核心競爭力。

三、結語

在市場競爭激烈的環境下，針對鐵路勘察設計企業自身特點，需要在自身的管理系統中加強績效管理體系的建立和實施，并與其他管理體系相結合，才能真正發揮其作用。有效的績效管理體系，可以增強員工的工作積極性和創造性，增強企業自身的核心競爭力，獲得企業的長久發展。

參考文獻：

[1] 馮杰.建筑設計企業基于創新激勵的績效管理研究.企業經營管理，2008（9）

[2] 黃瑞年.建筑設計企業績效管理實踐探索.企業技術開發，2012（5）

[3] 王國紅.勘察設計企業績效管理變革思路探討.建筑設計管理，2009（5）

[4] 朱霖.提升鐵路勘察設計企業績效管理能力的思考.管理論壇，2006（5）

（作者單位：中鐵工程設計咨詢集團有限公司太原設計院 山西太原 030013）（責編：若佳）endprint

員工考核：目前多數中小型鐵路勘察設計企業員工考核多是以“德、能、勤、績、廉”五方面考核，指標標準比較粗泛，缺乏KPI量化指標，并且以年度為周期，難以反映實際績效。員工考核指標可以根據崗位職責及工作特點進行二次分解，制定KPI量化指標。

（2）差異化設定考核指標。首先，鐵路勘察設計企業內部各業務單元發展不平衡，在不同的發展時期市場占有率不同，專業不同，發展潛力有異。其次，各業務單元的發展狀況和前景決定了其戰略地位的不同，從而能獲得的發展資源包括資金的投入、人力資源配置及項目支持都會有差異。再次，管理人員和設計人員工作性質有差異，管理人員從事經營、科技、人力資源管理等相關工作，通過行政服務滿足企業發展需要，考核工作難以量化，筆者認為，一般情況下管理人員工作可分為日常工作、重要工作、應急工作三類，日常工作考核以崗位職責為標準，重要工作和應急工作考核可設定靈活的指標權重單獨考核，指標權重可以以年度為單位動態調整。生產技術人員工作以勘察設計為主，專業技術含量高，在考核時可以考慮加入完成生產任務情況、工作量、勘察設計難度、設計創新度、與團隊協作性、技術獲獎、質量控制等績效考核指標。

（3）兼顧財務性指標和非財務性指標，并分配好指標權重。非財務性指標是完成財務性指標的重要保障，也是勘察設計企業長遠發展的核心目標。在關注財務性指標的同時，要重視客戶、內部流程、學習與成長三方面的非財務性指標的權重比例，從鐵路勘察設計企業自身特點出發，根據平衡計分法思想，結合企業發展戰略合理分配權重，并根據市場變化，適時調整考核目標及權重。

（4）及時進行績效反饋和績效改進，引入績效輔導。考核結束后，應及時將結果反饋給被考核體，使考核客體了解自身工作的優缺點，提出改進意見，制定雙方都能接受的績效改進計劃，使員工持續績效改進，提升鐵路勘察設計企業自身水平。同時引入績效輔導，各級管理者持續幫助員工發現工作中存在的問題，針對存在問題制定改進方案，有助于提升員工工作能力，激發員工工作熱情。

（5）重視績效考核結果的應用。將考核結果和薪酬、崗位晉升、職稱評定、教育培訓等相關管理體系結合，充分調動員工的主觀能動性，打造企業核心競爭力。

三、結語

在市場競爭激烈的環境下，針對鐵路勘察設計企業自身特點，需要在自身的管理系統中加強績效管理體系的建立和實施，并與其他管理體系相結合，才能真正發揮其作用。有效的績效管理體系，可以增強員工的工作積極性和創造性，增強企業自身的核心競爭力，獲得企業的長久發展。

參考文獻：

[1] 馮杰.建筑設計企業基于創新激勵的績效管理研究.企業經營管理，2008（9）

[2] 黃瑞年.建筑設計企業績效管理實踐探索.企業技術開發，2012（5）

[3] 王國紅.勘察設計企業績效管理變革思路探討.建筑設計管理，2009（5）

[4] 朱霖.提升鐵路勘察設計企業績效管理能力的思考.管理論壇，2006（5）

（作者單位：中鐵工程設計咨詢集團有限公司太原設計院 山西太原 030013）（責編：若佳）endprint