人力資源視角下高職兼職師資管理的問題與策略分析

□朱淑珍

高等職業教育旨在培養高端技能型人才，注重培養學生的實踐、應用能力，利用已經發現的規律為經濟社會提供直接服務。能否保證這一培養目標的實現，建設一支具有實踐經驗的師資隊伍是一個關鍵[1]。但在我國目前的高職院校中，多數專任教師缺乏實踐經驗， 解決的辦法大致就是兩條， 一是“走出去”，二是“請進來”。因此，引進企業中具有扎實技能和豐富實踐經驗的高技能人才擔任高職院校兼職教師成為一個重要的課題。

一、兼職教師的內涵

教育部《關于開展高職高專院校人力培養工作水平評估的通知》[2](教高廳[2004]16 號)中指出兼職教師是學校正式聘任的，能獨立承擔某一門專業課教學或實踐教學任務的校外企業及社會中實踐經驗豐富的名師專家、高級技術人員或技師及能工巧匠[2]；2010 年，教育部、財政部聯合下發的《教育部財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》（教高[2010]8 號）明確提出了“加快雙師結構專業教學團隊建設，聘任（聘用） 一批具有行業影響力的專家作為專業帶頭人，一批專業人才和能工巧匠作為兼職教師，3 年建設期內， 使兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%”的要求[3]；2012 年10 月教育部等四部委頒發的《職業學校兼職教師管理辦法》中指出：聘請的兼職教師一般應為企事業單位在職人員。專業教學急需的也可聘請退休人員[4]。

鑒于兼職教師來源的復雜性以及教師職業的特殊性，兼職教師必需具備如表1 中的基本素質要求。

表1 兼職教師基本素質

二、兼職教師隊伍管理現狀分析

近年來，各高職院校根據國家政策和學校教育教學實際，積極從行業企業聘請兼職教師，加強“雙師”結構教師隊伍建設，一定程度上促進了工學結合，改善了實踐教學狀況，兼職教師逐步成為推動高職院校發展不可缺少的一支力量。 但總體而言，兼職教師隊伍建設過程中還存在不少問題，比如招聘渠道不暢、薪酬與績效考核不到位、培訓缺失，穩定性差等等問題。

（一）師資總量不足，招聘渠道不暢

兼職教師的聘用，對降低學院辦學成本、提高實踐教學質量、優化師資隊伍結構等方面都有著重要的意義，各高職院校及教育主管部門也越來越重視兼職教師隊伍建設的重要性[5]。 教育部國家示范高職院校評估中，規定專兼教師的比例要達到1:1。但從兼職教師隊伍的實際建設水平看，與教育主管部門的要求及高職院校辦學的實際需要還有不少的差距。 浙江省高職院校兼職教師人數占總量的20%，而美國社區學院在2003 年這一數據就已達到了70%左右，這與建立一支專兼結合、適應高職教育的教師隊伍的總體目標有較大差距。

此外，對兼職教師還缺乏足夠重視，對其聘用未能像專任教師那樣公開發布招聘信息、 擇優錄用， 而大多數是由校內專任教師個人聯系聘請而來，兼職教師來源單一，未深入挖掘利用可聘用資源，招聘信息未公開，招聘渠道還不夠寬，聘任過程隨意性強，學校缺乏統一嚴密組織，缺乏試講審查工作，所聘教師良莠不齊，教學質量無法保證[6]。

（二）薪酬與福利制度沒有優化設計

一般情況下，聘用單位不會為受聘兼職教師提供辦公桌、計算機等基本辦公設施。 兼職教師往往是上課來、下課走，師生之間缺乏溝通和交流，對學生的真實狀況不了解，對課程實施進度與效果產生了一定的影響；兼職教師工資晉級、科研成果、職務評定等也不會納入學院正常的工作，學院各項活動兼職教師也無法參加，使其無法獲得專業的職業培訓和學術發展空間；再者，兼職教師所獲得的是“計時工資”，即上每一堂課付給他們相當的報酬，其他獎金、福利均與他們無緣[7]。兼職教師在這樣的環境下，歸屬感和工作積極性都難以調動，主觀能動性也受到制約。 教育的目標是實現人的全面發展，作為教師不僅傳授給學生知識與技能，還應該教會學生為人處世的方法與道理，目前情況下，兼職教師很難成為學生的良師益友。根據委托-代理理論，高職院校對兼職教師如此不重視，如何要求同是“理性經濟人”的代理人能夠為委托人的最大效益而努力工作呢？

（三）績效考核制度不到位，缺乏規范性管理

兼職教師與校方簽訂簡單的聘用協議，甚至只是達成口頭協定。 對兼職教師只要按時授課，其他均不受校方的約束，而不關心如何更好地發揮兼職教師教師的授課能力與技巧。由于在高職院校里兼職教師一般從事實踐性、操作性課程的講授，考試也是由教師自行把握，對于教學過程、教學效果無法衡量，更不用說評判教師的價值、道德等一些無法量化的項目[8]。在獎懲制度下，不管兼職教師組織課堂好壞，實踐技能好壞，教學效果如何，他們所得的報酬都是同等的，而兼職教師大多是憑著自己的良心工作，時間一久，容易產生僥幸及怠惰心理，很難發揮兼職教師主觀能動性，提升教學水平。當然，高職院校在兼職教師的招聘、選拔、考核標準和細則等方面制度欠缺， 也沒有形成系統管理機制，以致于學院兼職教師流動性大，責任心不強，教學質量不高。因此，加強對兼職教師隊伍的規范化管理，充分發揮兼職教師作用，已成為促進學院自身發展的當務之急[9]。

（四）兼職教師教學技術水平有待提高

大部分高職院校未將兼職教師建設納入學校師資隊伍長遠規劃，而僅是課程缺乏授課教師時臨時招聘，沒有考核，沒有培訓。在管理中側重于教學任務的安排， 缺乏教育教學能力的培養和培訓，專業發展能力不強， 兼職教師隊伍整體質量難以提高。 現大部分的兼職教師來自基層單位和實體企業，這些兼職教師雖然有著較強的業務能力，豐富的實踐經驗，但他們沒有接受過系統、正規的高校教育理論學習和培訓，因此他們中一大部分不能正確把握高職院校人才的培養目標，不能得心應手地駕馭課堂，教學效果并不理想。同時，兼職教師的特殊性決定其流動性大、責任心不強、臨時思想嚴重、缺乏全身心地投入工作的熱情，不能保證教學工作的一致性，不能適應專業特色，培養應用型人才的發展需要。

三、加強兼職教師隊伍管理的措施

兼職教師隊伍的科學管理，應著力從兼職教師的遴選聘用、激勵機制、監督管理等方面著手，切實提高兼職教師隊伍整體水平， 充分發揮其積極作用，對提高高職院校教學質量，促進專業建設，提升社會服務能力，激勵專職教師都有著積極影響。

（一）拓渠道重遴選，建立健全引進平臺

要加強兼職教師隊伍建設，首先就要把好入口關，多渠道多途徑搭建聘用平臺。第一，加大兼職教師選聘的宣傳推介力度，吸引優秀專業技術人員應聘。 學校要及時將兼職教師需求信息向社會發布，以公開招聘的方式招納賢才；樹立形象，擴大知名度，通過宣傳推介，讓優秀人才愿意到校兼職。 第二，廣泛收集信息，建立兼職教師資源庫。學校要利用社會資源，與政府、行業協會、企事業單位、科研院所建立密切聯系，廣泛收集需求人才信息；利用學生到企業實習、教師下企業鍛煉等途徑，摸清相關行業能工巧匠、專業技術人才情況，建立兼職教師可聘用人才庫。一旦教學需要，使有人可選，有才可用。第三，通過校企合作的途徑選聘兼職教師。建立與企業的深度合作關系，把人才交換作為校企合作的重要內容，使兼職教師選聘由學校單方主觀意愿向創建學校主導、企業主體的兼職教師聘用管理模式轉變，達到學校有人可選，企業愿意選派的良好效果。第四，積極爭取政府的組織和協調，搭建政府主導的兼職教師選派平臺。政府可從政策、資金、稅收減免、資源分配等方式引導企業參與兼職教師的選派工作， 提高企業選派的主動性和積極性，為學校提供穩定的兼職教師人選。

（二）重制度強監管，建立健全管理平臺

兼職教師聘進來，關鍵是要能好用、用得好。第一，規范兼職教師聘用選拔程序。 制定兼職教師選拔標準，建立人事部門與教務部門聯動、材料審核與面試試講結合的選拔機制，既重視業務水平和工作業績，也看中教育教學能力的潛質。第二，建立崗前培訓制度。兼職教師有豐富的實際工作經驗，但對教育工作不熟，應進行教育理論、教育心理學和教學方法、教學手段等方面的培訓，以適應高職教育培養應用性人才的需要。 第三，充分適應兼職教師群體特性，靈活采取多元化管理模式。 由于兼職教師來源多樣性和本職工作性質不同，教學過程可采取靈活地運用多元化管理模式，可以來校進行課堂授課，也可以在企業進行現場教學；可以定期按常規模式授課，也可以分時段集中授課或不定期講座；可以是某一門課程的課程教師，也可以是某項創新設計、技能大賽的項目教師[10]。 第四，加強教學過程管理，注重對兼職教師的指導。 考慮到兼職教師是本職工作為主、教學工作為輔的特殊性，學校可選派一名專職教師跟蹤輔助，以保證常規教學環節及教學資料的完整，使教學過程規范有序。第五，建立教學評價考核機制， 檢驗兼職教師教學成效。建立學生評價、督導評價、領導評價相結合的教學評價體系，實行教考分離制度，檢驗兼職教師教學水平，把考核結果作為授課薪酬給付標準及是否續聘的依據，使兼職教師的教學處于學校監管狀態。

（三）提待遇營環境，建立健全激勵平臺

良好的用人環境才能激發工作積極性，穩定的兼職教師群體才能促進兼職教師隊伍的良性發展。第一，提高薪酬水平，實現待遇留人。合理確定兼職教師薪酬標準，既要體現學校辦學成本因素，又要充分考慮兼職教師的人力成本、時間成本及交通成本等因素，最大程度激發兼職教師積極性。第二，選派進修培訓，提高專業發展水平，實現事業留人。進修培訓機會也是一種福利， 由學校資助其培訓，既有利于兼職教師高職教育，又有利于提高其自身專業技能水平，為兼職教師打通本職工作與教學工作不斷進步的“雙通道”。第三，建立一體化管理模式，增強兼職教師的認同感和歸屬感， 實現環境留人。摒棄兼職教師是臨時聘用人員的觀念，作為師資隊伍結構的重要組成部分。為其提供配備專門的辦公場所和必要的辦公用品；鼓勵兼職教師參與課程建設活動、專業教學活動，與專職教師很好地溝通交流；鼓勵兼職教師參與教學計劃制定、課程體系構建、教材編寫，增強對教學工作、對學校的認同感和歸屬感。 第四，運用激勵機制，實行優勞優酬。 打破統一的薪酬標準，實行階梯分配制度，對考核結果優秀、學生評價高、教學成果好的老師實行多勞多得、優勞優酬；對為專業為學校做出重大貢獻的兼職教師給予物質獎勵和評優評先進的機會。通過激勵措施， 增強兼職教師工作的責任感和使命感，激發其教學工作的主動性、積極性和創造性。第五，加強校企合作與交流，建立師資交流平臺。 鼓勵兼職教師在學校建立工作室，與專職教師共同開展橫向課題研究，實現校企資源共享[11]。

隨著高等教育事業的發展，高職院校為社會輸送技能型人才的任務將更加艱巨，建設一支相對穩定優秀的兼職教師隊伍，是高職教育發展中的一項長久而持續的策略。

[1]魯昕.引領職業教育科學發展系統，培養高端技能型人才.在高等職業教育引領職業教育科學發展戰略研討班的講話[Z].2011-6-8.

[2]教育部.高職高專人才培養工作水平評估方案（試行）[Z].2004.

[3]教育部，財政部.教育部財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知[Z].2010.

[4]教育部，財政部，人力資源和社會保障部，對高等職業教育人才培養目標的理解. 職業教育兼職教師管理辦法[Z].2012.

[5]陳瑩.人力資源視角下的中職兼職教師管理[J].職業教育研究，2009（9）:47-49.

[6]陳彬，王亞銘.獨立學院與其兼職教師之間的問題研究新制度經濟學的視角[J].現代教育管理，2009（8）:79-82.

[7]謝涵.高校兼職教師隊伍建設的思考[EB/OL].http://paper.people.com.cn/rmlt/htm/2009-08/11/content_318264.htm.

[8]胡旭輝，馬躍如.淺析高職院校兼職教師隊伍建設[J].保險職業學院學報，2007（4）:83-85.

[9]楊彩蓮，蔡慧孟.試論校企合作的高職院校兼職教師隊伍建設[EB/OL].[2011-08-30]http://www.studan.net/zhiye/11-0830/103004233.html.

[10]邵春芳，盧軍.高等職業院校兼職教師隊伍管理方式研究[J].中國成人教育，2011（17）：98-100.

[11]薛寶志，顧培中.校企深度合作背景下的專兼職教師隊伍融合[J].南京紡織職業技術學院學報，2013（2）：94-97.