淺談民營企業中人才的招聘與配置

于 波

（沈陽師范大學 管理學院，遼寧 沈陽110034）

眾所周知，當今是科學技術飛速發展的時代，是知識的時代，國內外企業之間的競爭日趨激烈，民營企業必須從自身管理運行的特點出發，切實有效地研究人力資源管理在企業中存在的意義，打破傳統的觀念和落后的管理模式，從人才招聘與配置上下功夫，為企業的發展提供高效的人力支持，讓企業走得更快更穩。

1 民營企業招聘與人員配置的現狀及存在的問題

1.1 招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規劃和崗位分析，導致“人難留”

民營企業的經濟指標是企業發展的根本。隨著企業利潤的增減，對員工影響之一就是裁員和擴招的波動。而往往在民營企業中，對人員的管理和規劃上帶有很大的盲目性，大多數民營企業通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘。其做法使企業對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。

1.2 招聘理念上存在的誤區

企業老板，在招聘思想方面，其具有典型的傳統觀念和片面觀點，如不管什么崗位，總是要求高學歷、高職稱以及對錄用人員主張招之即來、來之即的目光和功利行為。

1.3 招聘工作缺乏科學性、規范性的實施過程

在人員招聘中，我們經常可以看到一些民營企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業形象。

1.4 民營企業管理者的法律意識淡薄導致勞動保障難以兌現

不可諱言，多數民營企業在起步時期都有過投機鉆營、與國家的政策法規“打擦邊球”甚至公然違反國家政策法規的行為。當企業發展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒有得到改變，對人力資源管理上就表現為對勞動政策和法律法規的抵觸。

1.5 個人與崗位不匹配

由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。

2 民營企業招聘與配置工作的原則

現代人力源管理工作注重人力資源的有效開發、合理配置、充分利用和科學管理。

從人力資本上來說,人力資源同其他資源存在一定的共性，任何資源的提供都應從成本上予以考慮，尤其是目前階段的民營企業對人才的需求更注重成熟人才的引進這一特點，更應堅持“5R”原則，即：

2.1 適時（Right Time）

在合適的時間提人力資源。要根據企業發展戰略規劃中的人力資源崗位設置、工作量和編制，確定需招聘的崗位和數量。企業應根據發展戰略規劃制訂相應的人力資源規劃，要因事設崗，而非因人設崗，要明確崗位、職責和編制，避免人浮于事，嗇內耗，增加人力成本，加重企業經濟負擔。

2.2 適質（Right Quantity）

提供綜合素質滿足崗位要求的人員。根據大多數人力資源管理者的意見，能夠達到要求條件70%者，應最為理想，這類人員因有壓力而更有動力和活力，公司也可以在完成同樣的工作的前提下付出較低的人力成本。

2.3 適價（Right Price）

報酬要與崗位工作貢獻相一致。根據公平理論的原理，組織內的每個成員都把自己的報酬與貢獻和他人的報酬與貢獻相比較，比較的結果與員工的工作積極性密切相關。在招聘中，我們需要把公司提供的崗位職責與應聘者的薪酬要求相權衡，即要考慮應聘者今后工作的積極性，又要兼顧現有人員的積極性，以保持相對的公平與和諧。

2.4 適量（Right Quantity）

根據崗位設置、工作量和編制，確定需招聘的崗位和數量。產生招聘現象主要是增崗、增編、補員、儲備的原因。公司應根據發展戰略規劃制訂相應的人力資源規劃。

2.5 適地（Right Place）

根據崗位級次和地區人力價格選擇招聘對象。同等條件下，選擇當地人員、經濟欠發達地區的人員和家庭條件較差的人員。這樣可以減少企業食宿費用，降低人員流失率，相對比較穩定。

3 對民營企業中招聘與配置的建議

3.1 合理制訂用人需求計劃

制定合理的用人計劃是做好招聘工作和其他人力資源工作的基礎，人力資源部應根據項目前期規劃制訂合理的人力資源規劃，以便進行培訓、培養和招聘，避免盲目招人、盲目設崗、盲目增編，增加工作量和工作難度。

3.2 提高招聘人員的素質，改進招聘方式

招聘過程可以分成兩個招聘小組，一個組負責聯系省內外人才市場，進行市場聯絡和招聘，搜集市場信息。另一個組負責內部工作，負責資料管理，利用現有網絡招聘，也可成立招聘部。招聘工作重要的是選人，只有選好人，才能在用人時大膽放心使用。在招聘方式上，除利用好現在的網絡招聘外，可以與人才職介機構建立聯系，委托招聘；可在適當的時候選擇報紙招聘；在企業內部應建立健康的晉升機制，提供員工發展機會和空間，優先內部招聘，激勵工作積極性。

3.3 建立良好的用人機制

招聘不是目的，重要的是把招來的人員留下來，實現人才的有序流動和工作目的。應建立人員使用權歸各部門，聘用、辭退和調配的管理權統一歸人力資源部的用人機制，實現人員的合理流動，達到招聘的目的。

3.4 逐步建立規范化的人力資源管理系統

目前，人員求職除對企業環境和薪金重視外，一些人員對休假、養老保險、醫療保險、合同簽訂等國家規定的一些勞動政策也有所要求。建立規范化的人力資源管理系統會對應聘者和員工產生吸引力。

3.5 配置合理，知人善用

如何用人之所長，最大化地發揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題，也是企業成功的關鍵條件。而解決這核心問題的關鍵即是知人善用，適人適位。現在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。

3.6 人才動態優化

通過內、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，企業應跟蹤企業內外環境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。

很多民營企業發展迅猛，但同時公司還有很多弊端，這就需要進行先進的人力資源管理，才能讓企業走的更好更遠。作為一名優秀的力資源管理者，也要看清自己在公司中所處的位置，認識到企業每天都在日新月異的飛速發展，將管理知識與企業的實際情況相結合，保持與老板及管理層的溝通，將科學的管理知識滲透到企業的每個角落，讓人力資源管理能夠切實的幫助企業飛速發展！

［1］彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2006.

［2］和仁.領導選人用人之道[M].西北大學出版社，2006.

［3］趙順龍.企業戰略管理[M].經濟管理出版社.