淺論提升培訓效果的有效途徑

李宏舒

(沈陽師范大學 管理學院，遼寧 沈陽 110034)

隨著知識經濟時代的到來，信息和知識已成為企業前進的推動力量，企業之間的競爭本質上就是人才的競爭，人才是企業的核心競爭力。培訓是企業人力資本投資的重要方式，培訓可以為企業創造價值，可以為企業獲得競爭優勢，培訓是人力資源開發的重要手段，是幫助企業迎接各種新挑戰，最終實現企業與員工共贏，是企業獲得成功的保證，培訓的重要性是不可置疑的。

攪拌時間會影響混凝土的工作性，包括坍落度、凝結時間、離析、泌水等現象以及混凝土的強度和耐久性。若攪拌速度過快，會破壞水泥漿中的膠體結構和水泥顆粒表面形成的雙電層膜，致使混凝土的凝結時間、坍落度損失、泌水量受到較大影響。

1 目前企業培訓效果的現狀分析

目前雖然培訓已經成為眾多企業提升競爭力的重要手段之一，但是許多企業都存在著培訓管理不力的現象，企業培訓的效果還是不很理想。目前，多數企業在培訓上形成了一套基本體系，但是在許多環節上仍然存在很多問題，培訓工作不很規范，主要表現在以下幾個方面：

1.1 企業的培訓體系不夠規范

在培訓管理機構方面，有專門培訓機構的企業還是比較少，而且培訓部門負責人很少有在任職前對培訓工作進行系統的培訓學習，從事過比較全面的培訓管理工作。還有很多企業盡管制訂了培訓的各項制度，但大都流于形式，在實際操作和執行時沒有嚴格的按照培訓的時間、培訓講師、培訓教材的選擇以及使用等相關規定操作，一部分企業甚至還沒有專門的培訓人員和培訓的設施。

1.2 員工對企業的培訓積極性不高

企業大多按照傳統的模式進行授課，培訓方法比較單一，“講師說，學員聽”，采取“填鴨式”的講授。這種枯燥、單向、傳統的培訓，一方面使參加培訓的學員失去對培訓的興趣，產生枯燥乏味的感覺；另一方面也割裂了理論與實際的相結合的原則，員工認為可參加也可不參加，缺乏了知識與能力的有機結合。

1.3 企業管理者對培訓工作的認識不足，培訓的定位不準確

一個企業的戰略目標是一個百年老店還是國際化集團公司，它所需要的培訓當然是不同的。企業的人力資源管理要以企業戰略為核心，服務企業戰略。這樣才能體現出培訓的價值，由人力資源部門牽頭，全員參與建立起一套符合公司實際狀況的，能作為企業進行培訓需求規劃的原始依據的員工關鍵技能資質模型。其次，企業的發展過程一般經過創業期、快速發展期、成熟期及衰落期，所以企業培訓體系的建立既不能超前于企業發展，也不能被動地陷于“發現問題再培訓”的模式，要與企業所處的發展階段相適應。

目前企業培訓存在的最大問題培訓的效果難以評估，就是無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，這樣會使得企業管理者常常認為培訓對工作績效的改善作用并不是很大。

1.4 企業缺乏對培訓效果的效果評估和跟蹤

由于節點速度以及方向所引起的鏈路拓撲的變化，很容易當要發送一個數據包時鏈路已經斷裂.使得計算出一跳鏈路的可靠維持時間是至關重要的.當發送節點收到鄰居節點發來的一個hello信標數據包時，來計算發送節點與節點間的鏈路維持時間ti.ti由公式（8）可以計算

田卓就坐在辦公桌前，快速瀏覽起來。看完了，抬頭向高潮投過來費解的眼神，問，這上訪的材料，跟我們有什么關系？

2 探尋提升企業培訓效果的有效途徑

作為培訓管理部門就要把自身的隊伍，建設成為專家型的隊伍，必須能夠成為決策層的培訓顧問，為決策者大力推進培訓項目起到影響的作用。同時培訓管理人員還要走出辦公室，深入到一線去，了解和掌握員工內在的、真正的培訓要求。現代人力資源管理的理論認為，人力資源管理水平的高低，不僅是取決于人力資源部門，還取決于包括企業領導者在內的各級的管理者和全體員工的共同努力，而且其中與各級管理者的關系是最大的。因此，企業應當強化從企業領導者到一線主管的人力資源管理培訓工作，提高管理層的人力資源意識，并掌握一定的培訓管理技巧。使得各級管理人員真正認識到人才的價值以及能力發揮過程中自己所附的責任，明白自己在培訓活動的各個環節中擔當的任務和角色是什么。使每個人都認識到培訓是一種待遇而不是一種負擔或權利。企業員工的培訓工作也只有得到領導的大力支持、用人部門鼎力的配合、員工積極的響應。才會流暢順利。

2.1 結合公司實際情況進行長期戰略的發展規劃

當前相當多的企業管理者對培訓工作的認識程度還存在著以下誤區：其一，企業經營管理的目的就是為了追求利潤，花錢搞培訓沒有那個必要，況且現在的大學畢業生很多，人才市場供過于求，要用人完全可以到市場上去招聘。其二，因為人力資源培訓需要較長的周期，并且就算培訓出了優秀員工，還有可能另謀高就，使培訓變成“為她人做嫁衣”，認為是投入帶有風險性。這樣一來，企業即使認識到培訓對其的重要意義也會減少對培訓工作的投入。其三，企業培訓是員工的一項福利，不能占用工作時間。這樣便會導致員工對于在休息時間進行的培訓產生厭煩情緒，培訓的效果會大打折扣。這樣的培訓工作自然就不會發揮出培訓應有的作用。

2.2 加強培訓管理部門的自身建設，強化各級管理者的培訓

通過上述情況的分析，要解決企業員工培訓的問題，更有效地提升企業培訓的效果，我認為可以從以下幾個方面著手：

2.3 選擇有效的培訓方法

影響培訓效果的關鍵因素是如何選擇有效的培訓方法，培訓方法的選擇要根據工作的任務和崗位的特征來選擇，選擇什么樣的培訓方法對取得預期的培訓效果起著關鍵作用，培訓方法的選擇還要與培訓的目的，員工為什么要進行培訓，以及培訓課程的目標相適應。培訓意圖在取得以下的幾種能力：(1)智力型技能，如語言知識、程序性知識；(2)認知能力，即指受訓者將上述兩類知識在什么時段以及如何運用這些信息的能力；(3)操作技能，如使用工具、寫作等技能；(4)態度轉變，為了保證受訓者能夠掌握并且保存下這些學習結果，為此，選擇什么樣的培訓方法對取得預期的培訓效果起著關鍵作用，在選擇培訓方法時，應當本著側重那些對員工有幫助的培訓成果轉化的方法，其中包括角色扮演，這是目前常用的一種管理人員開發方法；技術比武、崗位練兵、網絡培訓等培訓方式要靈活運用，還要勇于創新充分肯定工作成績，幫助解決工作難題。另外還有管理訓練、替補訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。不管選擇哪種培訓方法，在培訓過程中都應當注意討論要與實際操作相結合，互動要與討論相結合，以調動學習的積極性和主動性。

在2018年兩會期間，習近平總書記深刻指出，民營企業搞黨建不是一種形式的、功利的想法，要真正擁護黨的理念，做到心中有黨。海陵藥業始終堅持把黨的建設擺在突出位置，切實以黨建質量提升為企業發展提供強大動力。

2.4 及時進行培訓效果評估和監督

在企業培訓的某一項目或某一課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估，以便了解受訓者究竟應有哪些收獲和提高，很多企業在培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進，因此培訓后必須要進行培訓效果評估與監督，讓員工將所學知識或技能運用到實際工作當中去。實際上企業應當將培訓與考核機制有機地結合起來，績效考核既是對上次培訓的結果評估，又是對下次培訓的現狀評估。

3 結束語

人力資源培訓是企業發展不可忽視的人力資本投資，是提高企業造血功能的根本途徑。企業培訓工作，是企業一項面向未來的系統工程，是企業提升競爭力的重要保障，面對的競爭更激烈經濟時代，只有從日常培訓工作中走出來，試著從企業管理人員、受訓員工、成本控制等多個角度審視培訓工作，才能對這一工作有更深刻的領悟。

[1]劉新軍.企業培訓實務[M].沈陽出版社，2002.

[2]中國就業培訓技術指導中心，企業人力資源管理師[M].2版.中國勞動社會保障出版社，2007，2.

[3]歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004.

[4]熊堅.HR高效管理的十大工具[M].中國勞動社會保障出版社，2007.