高校青年教師的培養、激勵與發展

宋成文，肖井坤

摘 要：青年教師是高等學校教學、科研骨干和后備軍，建設一支高質量的青年教師隊伍，已經成為我國高校主管部門所面臨的關鍵問題。針對青年教師成長所面臨的問題，從專業且全面的指導、教育教學培訓、教學科研發展平臺、良性的學術研究環境、公平合理的評價體系以及深化現有人事和分配制度改革等六個方面就高校青年教師的培養、激勵與發展提出建設性的意見。

關鍵詞：青年教師；評價體系；激勵機制；成長與發展

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）09-0250-02

引言

高校人才培養的關鍵是師資隊伍的建設，青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關系著高校發展的未來。近年來，我國高校師資隊伍結構發生了巨大變化，據教育部統計，截至2010年底，我國高校40歲以下青年教師人數已超過86萬人，占全國高校專任教師總數的63.3%[1]。大批青年教師成為高校教育教學和科研的骨干和后備軍。我國青年教師普遍具有博士學位，學術思想活躍，易于接受新事物和新知識，有強烈的開拓創新意識，但是由于來自社會和學校管理機制等方面的種種原因，使得剛剛入職的青年教師并沒有經過專業的教育與培訓便匆匆走上教學崗位，突然的角色轉變使得他們面臨許多來自工作和生活方面的壓力和困惑。如何有效地解決這一問題，讓青年教師能夠快速地成長與發展，已經成為我國高校主管部門所面臨的普遍問題[2]。為此，國務院印發了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出要建設高素質的高校教師隊伍，大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力，創新人事管理和薪酬分配方式，引導教師潛心教學科研，鼓勵中青年優秀教師脫穎而出。2012年12月19日，教育部相繼出臺《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》，提出將加強高校青年教師隊伍建設，全力打造高校青年教師成長發展空間。2013年5月28日，中共中央組織部、中共中央宣傳部、中共教育部黨組聯合印發《關于加強和改進高校青年教師思想政治工作的若干意見》，指出加強高校青年教師隊伍建設，提高青年教師思想政治素質，促進青年教師全面發展，引導廣大高校青年教師為實現中華民族偉大復興的中國夢貢獻力量。高校青年教師的成長與發展不是一蹴而就的，它是一個連續的、系統的工程，需要長期的培養和政策的支持。本文將主要針對剛入職的高校青年教師在成長過程所面臨的問題，就高校青年教師的培養、激勵與發展提出相應的建設性意見。

一、專業且全面的指導

新入職的青年教師大部分畢業于非師范院校，沒有接受過教學方面的正規專業訓練和實踐，教學技巧、能力和效果一般很難得到學生的認可[3]。據統計，新教師通常需要3-7年的時間才能實現有效的角色轉變，最大限度地發揮其教學和科研水平。因此，為了讓青年教師能夠快速地成長與發展，提供專業且全面的指導是必不可少的。目前，大多數高等學校普遍采用“青年教師導師制”培養模式來促進青年教師盡快完成角色的轉變。有豐富教學科研經驗的“導師”可以根據其經驗，對青年教師實施“一對一”的導師指導，以傳、幫、帶的方式有規劃地設計青年教師的成長路線，討論并解決成長道路上所遇到的問題，提供更多的教學和科研實踐機會，充分發揮教學名師和優秀教師的示范引領作用，這將對青年教師今后職業教學、科研生涯的塑造具有重要的意義。

二、教育教學培訓

正如劉延東在長江學者獎勵計劃10周年紀念會講話中指出，創新教師的培養，要著眼于知識更新和培養人才的需要，加大教師的教育教學培訓力度，增強針對性和實效性[4]。因此，要提高青年教師的教學科研能力和水平，就必須重視和加強對青年教師的培訓，不斷讓青年教師“充電”，提升其素質，增強其業務創新能力。一般來說，教育教學培訓要遵循青年教師的成長規律分階段進行。對于新入職的青年教師，要積極開展高校青年教師崗前培訓、課程教學培訓等，使青年教師能夠快速適應教學、科研業務的各個環節；對于經過過渡期的青年教師，學校應有針對性地設置更多有利于青年教師成長的教育教學和科研能力提高培訓計劃，如鼓勵青年教師到企事業單位掛職鍛煉，到國內外高水平大學、科研院所從事博士后研究或訪問交流等，促進青年教師在教學、科研和社會實踐中成長與發展。

三、教學科研發展平臺

青年教師的成長與高校教師專業發展平臺的指導方向是密切相關的。因此，構建高校青年教師專業發展平臺，對于促進青年教師的發展，提高高校青年教師教學科研水平具有重要意義[5]。一方面，高校教學管理部門應積極構建教學改革研究平臺，針對學校本科教學中存在的問題，旨在提高本科教學質量，設置教學改革課題，鼓勵和引導青年教師積極參加到高校教學改革研究工作中來，促進青年教師教學能力和水平的提高。另一方面，高校也應從青年教師科研能力培養與發展整體考慮，建立專業科研發展公共平臺。剛入職的青年教師由于缺乏科研經費及設備資源的支撐，僅憑少量的科研啟動經費，要想在短期內取得創新性成果是很困難的。學校應從青年教師培養與發展整體考慮，整合學校現有資源，建立專業發展公共平臺，供青年教師使用，使得剛入職的青年教師能夠快速進入狀態，有效地開展教學與科研活動。同時，學校也應積極吸納青年教師參與到重要學術活動和科研項目研究中，努力為青年教師搭建成長平臺，鼓勵青年教師在教學、科研實踐中大膽探索、發揮所長。這樣既可增強學校專業方向的整體實力，也為青年教師的發展提供了共享資源平臺。

四、良性的學術研究環境

哈佛大學前校長博克曾說過：“當大學履行發展知識的義務時，學術自由是一種基本的價值前提”。目前，我國高校對于教師教學、科研成果的考核評價周期通常是一年，這種考核評價方式雖然有利于督促教師有效地完成教學與科研任務，但同時也存在為了應付考核評價而匆匆將自己初步探索得到的成果發表的現象，這對于青年教師以及高校教學和科研水平整體發展是不利的。畢竟創新性科研成果的取得是需要一定的周期的。只有經過長時間的思考、凝練與積累，才能產生更具有創新性價值的成果。因此，高等學校應該建立教師教學、科研成果長效評價機制，按照一個聘期或者一個稍長的評價周期來實施考核，大力倡導自由探索，全力支持自主創新，給青年教師創造一個更為寬松的、良性的、自由的學術研究氛圍，使得他們能夠扎下心來從事自己感興趣的教學與科研課題。

五、公平合理的評價體系

目前，高等學校對教師教學科研能力和成果的評價通常都是采用一些簡單量化的評價標準來執行的，即將項目、著作、論文、專利、獎勵、教學等按照一定的級別賦予相應的分數，結合其相應的數量得到一個總的工作量分數，來衡量教師的工作是否稱職[6]。這種評價體系具有很明顯的傾向性：重科研，輕教學，嚴重影響著高校青年教師這一學術弱勢群體的生存與發展。比如教學工作量權重通常不高，而這部分任務通常是由青年教師來完成的，耗費了大量的時間進行備課、講課、批改作業、出試卷、考試、閱卷等一系列環節，最終得到的評價分數卻不高，使得很多青年教師不愿意參與課程教學；但是青年教師要想從科研方面取得高評價分數的優勢也很困難，缺少必要的實驗條件、設備資源及學生，卻要與掌握大量資源和學生的教授按照同樣的評價標準進行比較。因此，高校管理部門應綜合考慮青年教師現有狀況與未來的發展，盡可能減輕高校青年教師的生存壓力，建立更加公平合理且有利于促進青年教師發展的多元化評價體系。

六、深化現有人事和分配制度改革

目前，在高等學校中教師職稱的評聘普遍存在論資排輩的現象，這就導致優秀的青年教師在這種環境下難以脫穎而出，嚴重地影響著青年教師從事教學與科研的積極性和主動性，因此深化現有人事制度改革，完善教師職稱評審制度，鼓勵學術水平和教學科研業績特別突出的青年教師破格晉升高級職稱，納入學科青年骨干教師培養計劃，激發青年教師全身心投入教學科研的積極性和主動性，對于青年教師成長與發展具有極大的促進和激勵的作用[7]。

青年教師是學校的最底層，職稱低、收入低，但與其他教師一樣，也要面臨結婚、買房、子女升學、贍養老人等許多實際生活問題，收入和支出兩方面的巨大差異使得青年教師不能全身心地投入到高校教學和科研中，嚴重地影響著青年教師從事教學與科研的積極性和主動性。高等學校應從青年教師的實際情況出發，建立靈活的、能體現教師業績和能力的收入分配激勵機制，認真解決青年教師在生活工作中的實際困難，提高其生活質量，讓青年教師體面地生活、開心地工作，青年教師就能更加投入地將教學和科研工作做好[8]。

參考文獻

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[2]余風盛.走向21世紀的高校人才工程[M].武漢：武漢大學出版社，1997.

[3]劉順湖.高校培養青年教師的導師制及其推行[J].山東省青年管理干部學院學報，2007，129（5）：81-83.

[4]劉延東.造就更多領軍人物，提高師資隊伍整體素質[J].中國高等教育，2009（1）：4-5.

[5]海鶯.高校青年教師專業發展“三位一體”平臺建設研究[J].學校黨建與思想教育，2011，373（1）：72-74.

[6]曾凡昭，李素芹.我國的學術評價體系與高校青年教師的學術生存[J].教育研究.2011，234（1）：97-101.

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[8]廉思.高校青年教師思想狀況調查[N].學習時報，2011-10-24.