高校科研團隊教師激勵機制探析

顧婷

摘 要：基于戰略人力資源管理的視角，對高校科研管理的激勵對象特征進行闡述，分析了高校建設過程中教師激勵存在的問題和在激勵過程中應該把握的原則，著重提出高校教師激勵過程中忽視的精神激勵對教師積極性發揮的重要影響，并最終在四個方面分析并提出了相應的對策建議。

關鍵詞：科研團隊教師；激勵機制；戰略人力資源管理

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）09-0246-02

伴隨著改革開放，傳統的人事管理流程和方法已經難以適應當代經濟新形勢。工作卓越的人發展到一定階段選擇新的單位或高校，尋找新的發展機遇的情況屢見不鮮，在這樣的情況下，戰略人力資源管理越來越被重視并被廣泛地研究。20世紀90年代以來，隨著資源的不斷整合和重新定位，人的因素越來越多地被認為是核心競爭力和核心資源。在高校中，不斷加強管理體制和考核體制的改革，為適應未來發展，將高校的科研管理工作逐漸聚焦到集教學、科研于一體的高校教師隊伍上來，科研工作的主要載體是廣大教師，因此，如何擁有高水平、高素質的教師并對他們進行科研激勵，使他們自我實現的目標和高校改革發展的目標有機結合成為高校科研管理工作關注的重心。

一、相關研究綜述

（一）戰略人力資源管理的相關研究

人力資源管理的研究主要集中在兩個視角上，分別是宏觀的角度和微觀的角度，在宏觀層面上，主要研究整個組織層面的人力資源管理情況，以及對組織績效、組織創新力等方面的作用。在微觀層面，則主要研究人力資源管理活動對個體的影響，包括組織成員的滿意度、工作能力等。隨著戰略人力資源管理的不斷深入，戰略人力資源管理研究的視角也表現為多樣化。大部分的研究主要集中在戰略人力資源管理對組織績效和對組織競爭優勢的貢獻上，但由于角度的不同，有一定的差異性，這種差異性的原因主要表現在驅動機制的不同。

Wright和Mcmahan認為，戰略人力資源管理的認識主要是控制論、行為主義視角、資源基礎觀等。中國學者顏士梅和程德俊也對戰略人力資源管理的研究視角進行了闡述，雖然兩人的研究有所區別，但在資源基礎和環境基礎的視角上，兩者有共同的認識，以下從這兩個視角進行闡述。

環境基礎的視角主要是集中在企業內外部環境變化對戰略人力資源管理的影響上，其驅動機制表現為：企業內外部環境的變化導致企業戰略的變化，而戰略的變化要求人力資源管理活動做相應的調整，只有人力資源管理活動和戰略隨著內外部環境的變化保持很好的匹配性，才能發揮戰略人力資源管理的作用。資源基礎的視角，主要是將組織成員當作組織的一種資源進行看待，尋求如何提升這種資源成為組織的核心競爭力或競爭優勢。資源基礎的視角很好地體現了人本位的思想，成了戰略人力資源管理研究的重要組成部分。

（二）高校科研團隊教師相關研究

高校科研團隊主要是高校中具有高學歷或高職稱的教師，根據自己的研究方向，愿意為了一定的課題任務和目標而組成的扁平化團隊，側重點主要是科學研究和技術的開發，在這個團隊中，有不同的知識和技能相互互補和交叉的教師所組成。

高校科研團隊的特點主要有：愿意為了共同的科研目標而承擔不同的責任并扮演不同的角色；他們能夠合理地自我管理并做好科研全過程的控制；在團隊中的影響力主要靠學術科研能力和高職稱的影響力；組織結構相對為扁平化，在團隊中人和人之間相互平等，主要靠學術互補來搭建。科研團隊核心的一個特點就是團隊，在高校或學院設置相關的科研方向和目標后，團隊中的教師個體能將自己的研究目標和方向同學校、學院設定的方向和目標相結合。在個體相互之間的依賴、互補和協助下，最終共同完成科研目標，而后實現高校科研團隊教師個人和學校、學院的雙贏。在此過程中，保持目標的一致性。

在高校科研團隊中，教師成員主要是憑借個人的知識和技能，根據科學的方法來創造價值，此過程中利用分析判斷、演繹歸納、實驗論證、實證訪談等方法，形成最終的成果知識。高校科研管理團隊教師，會因為激勵方法不同而表現出不同的工作效果，影響因素主要有個人價值觀、教師的需求層次、個人的學術領域和研究規律等。

高校科研團隊建設在學校教學、科研發展中有著重要的使命和作用，尤其在高校學科建設、科研建設、產學研服務、人才培養等建設中發揮著基礎性的重要促進作用。當前科研管理信息化存在信息利用率不高、教師意識不強及管理隊伍素質不高等問題，提高科研管理信息化水平必須加強組織制度建設、調動科研人員的積極性。

二、科研團隊教師因素分析

為了有效地起到激勵作用、達到激勵的目的，必須根據高校科研團隊教師的特點采取有效的激勵辦法和措施。基于前文戰略人力資源管理和高校科研團隊教師相關研究梳理的基礎上，本文從以下幾個方面對高校科研團隊教師激勵因素進行分析。激勵科研人員的因素有很多，針對此特點，其中的可控因素是值得重點關注的問題。

第一，目標管理因素。高校科研人員承受著一定的壓力，而這些壓力大多數來自于學校、學院規定的各項指標和個人成長積累的追求。在知識信息迅速發展的今天，高校科研團隊教師必須不斷自我設立目標并超越，保持在同研究領域的核心地位。進行合理的目標管理，就是重視高校教師自身的實際情況，并加強科學合理的績效考核機制，讓他們能夠在實現自我的同時，最大化地為高校科研任務和目標而努力，實現戰略性的“雙贏”。

第二，知識產權因素。隨著知識產權認識不斷深入和相關制度的不斷完善，對于高校科研團隊教師，他們對個人和團隊研究成果具有更強烈的產權意識。所以在進行高校科研團隊管理過程中，應該格外重視此因素。將科研成果的產權合理進行界定，保護和重視團隊教師的成果，明確產權的界定，在使用時，由高校和科研團隊教師共同決定使用途徑和范圍，最大化地體現成果價值。

第三，個體知識因素。高校科研團隊教師在經過幾十年的積累以后，形成了具有高知識水平的人，他們更加重視自身人力資本的不斷積累，強調知識的更新，在社會經濟迅速發展的當今時代，他們具有更強烈的更新知識的訴求。在激勵過程中，應該認識到教師知識因素的水平，而后為其提供相應的平臺和資源，讓他們不斷學習，從而和科研團隊的目標相一致，完成科研目標任務而不至于被淘汰。

第四，成果回報因素。成果回報是對高校科研團隊教師成果的評價和給予的報酬。據前文所述，高校教師有其自身的特點，他們具有高知識、高學歷和高職稱，他們所創造的成果具有較高的價值，而必須實施相應的回報才能讓他們更加努力完成科研任務和工作。在成果匯報中，主要是精神激勵和物質激勵兩個方面，精神激勵主要是教師個人聲譽、成果的影響力、在同行業中的權威專家角色，高校、學院應該在此方面根據高校科研團隊教師的貢獻給予相應的回報，另外是物質激勵，應該在報酬方面給予相應的回報，一來是對成果的物質性量化，二來是為高校科研團隊的努力研究提供物質保障。

除了以上談到的四個主要因素之外，高校科研人員因為各自的成長、學識和個性不同，在采取激勵方式的時候應該格外重視，要根據個人特點合理設置目標并采取與之相適應、相匹配的激勵方式。在高校科研團隊中，會有“負責人”此類的頭銜，而這個頭銜的存在，使得高校科研團隊教師的科研成果和貢獻度很難被合理量化，在這個團隊中，更多地受到個人影響力和知識的左右，而非對科研成果貢獻大的人，所以此因素也應該得到充分認識。

三、高校科研團隊激勵策略建議

高校科研團隊教師隊伍的有效管理，直接影響到學校、學院未來發展的水平，所以必須采取科學合理的有效激勵辦法，以戰略人力資源管理為目標，最大化地調動起積極性，讓他們能夠在自己的領域和團隊中發揮才能，最大化地創造知識和價值，最終實現“雙贏”。同時，科學合理的高校科研團隊激勵機制，將勢必對其他優秀教師有較強吸引力，從而讓人才匯聚于高校，達到吸引核心人才的目的。根據前面分析，筆者提出以下四點激勵策略建議。

第一，合理設置目標管理激勵。根據前文所述，在高校科研團隊教師管理中，應該了解他們的科研水平和方向，根據團隊實際研究情況和國內外前沿研究的情況，合理設置目標。在團隊的構建過程中，重視相關學科的交叉，優化科研團隊研究的流程和分工設計，做到根據特長而分配相應的任務和角色，讓團隊成員教師最大化地達到科研任務目標。加強團隊的管理，重視團隊內和諧氛圍的構建，讓成員能夠在團隊中獲得尊重，從而全身心地實現科研任務。

第二，合理的成果歸屬機制。在高校科研團隊教師完成相應的科研任務目標以后，對其科研成果產權等應該做到合理的歸屬。在科研團隊開展課題研究之前，就應該做好明確的說明和計劃，在成果形成和轉化過程中，充分尊重產權所有人的意見，將科研成果的價值最大化。此不但可以提升科研團隊教師的積極性，也可以讓高校科研團隊教師能夠無慮地專心從事科研工作。

第三，合理的成果回報機制。在對高校科研團隊教師研究成果進行回報方面，應該重視和權衡好物質激勵和精神激勵的相互協同，根據不同人的需求強弱程度采取與之相適應的激勵方法。物質激勵主要看對科研成果的貢獻度，而精神激勵方面，則根據不同教師的需求來實際制定。尤其重視高校科研團隊教師的實際感受，包括對各種職稱、榮譽頭銜、職位等。

第四，合理的績效考核制度。建立合理的績效考核制度，不只是進行激勵的基礎，而且是保持團隊內工作積極性的重要基礎。所以高校科研團隊管理者應該重視并組織相關領域專家組成績效考核制度，將科研成果的貢獻度建立相應的指標，從而讓團隊內成員有章可依，為團隊的創造力發揮積極作用。在績效考核過程中，要做到公平、公正、公開和透明四個原則。

高校科研團隊成果衡量的復雜性造成了其考核和激勵的靈活性和難以琢磨性，不同的團隊其管理的方式和訴求是不同的，所以，必須認真把握科研團隊的內在運行機制、了解成員教師的需求、把握科研最終成果目標的基礎上，實施切實可行的激勵措施。

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