培育員工創新型心智模式

刁惠悅

企業創新一直是企業管理領域的核心話題之一，也是知識經濟時代社會主流話題之一。企業創新的主要依靠是創新型的員工。企業中創新型的員工越多，企業創新的可能性越高。沒有創新型的員工，企業創新也就無從談起。人才強企，主要是依靠創新型員工強企。

員工創新的重要性

隨著企業在生產、經營與管理中不斷出現的對于創新的需求，越來越多的管理者和研究者注意到員工創新的重要性。

員工創新是企業生存發展的內在動力、企業創新的基礎和微觀載體、企業競爭優勢的重要來源、企業在變化的市場環境下得以生存的重要條件，也是企業獲取資源的戰略選擇。要把企業創新變成可能，首先要有創新型的員工。盡管企業可以通過招聘獲得創新型的員工，但是眾所周知，在目前的中國社會，創新型的員工還是“稀缺資源”。所以，如何把現有的員工培養成創新型的人才，是企業持續實現創新的根本保障。

員工創新對企業的意義，不僅在于促進企業創新產品的產生，更在于商業模式創新和對企業日常生產經營管理行為的流程改進所帶來的企業績效的提升。也就是說，促進員工合理創新、實現工作流程改進，很可能成為比延長員工工作時間更科學、比提高員工單位時間工作效率效果更顯著的績效提高方法。

中國企業創新不足的根源

改革開放30多年來，即使是以10年為單位來看，中國企業的變化也是很大、很令人欣喜的。但是，把中國的企業放到國際環境中，讓中國企業與國際性企業（哪怕是在中國市場上）在同樣的條件下進行競爭（在一些行業中，這是WTO協議所帶來的必然結果），中國企業所面臨的風險之大也是很明顯的。在諸多問題中，創新不足是關鍵之一，無論是技術創新，還是業務創新或管理創新。企業創新的源頭是員工的創新意愿和創新能力。這兩種東西在目前的中國企業中依然很缺乏。

員工創新意愿是指員工進行創新的心理取向。員工如果沒有創新意愿，即使他有創新能力也不會實施創新，因為他們不愿意進行創新。員工缺乏創新意愿，在目前的中國企業中，主要原因是企業管理的問題和大環境的原因。大環境的原因（比如知識產權保護問題等）不是企業自身可以有效控制的。而企業管理的問題主要表現在兩個方面：企業管理者和企業文化。

企業管理者導致企業員工不愿意創新的主要原因，是員工對管理者極度不信任，包括對其管理的能力、理念和行為等多方面的不信任，特別是對主要領導人不信任。在這樣的企業中，主要領導人有絕對的“權威”；無論手段如何，總是能很有效地控制企業；如果領導人不喜歡的思想和行為甚至是不能理解的思想和行為，企業中就不允許出現，哪怕是有點苗頭，也會被很快封殺。強勢的領導人往往有雙面效果：如果領導人很智慧，清楚企業的本質，清楚企業發展的規律，他就會支持和鼓勵員工創新，在這樣的企業中員工創新的意愿會很強；反之，如果領導人不把自己所在的企業當成真正的企業，也從來不認為自己所在的企業需要應對市場變化，他就不會支持或鼓勵員工創新，在這樣的企業中，員工就會下定決心“不越雷池半步”，因為他們更懼怕被“抓辮子”。由于對領導人失望而不愿創新的現象對大多數外國企業來說不可思議，但它卻是不少中國企業的特色之一。

企業文化因素導致員工不愿意創新的主要原因，是該企業的文化惰性深深地影響了員工。在這樣的企業中，員工有很強的滿足感，感覺不到創新的必要性和動力?！皾M足感是創新的死敵”這一現象甚至在有些中國的“好”企業中也表現得非常充分。凡事聽命于領導，“領導讓做什么就做什么”，領導沒指示的時候就“發呆”。在這樣的文化氛圍中，“槍打出頭鳥”的現象相對較多，誰也不敢主動有所作為，更不要說創新了。在這樣的企業中，開會幾乎都是“一言堂”，誰也不會提出不同意見。偶爾有還沒有學會“世故”的員工說些“不入流”的話，就會被指責“就你聰明”。于是，大家比著“不顯山，不露水”，即使能創新，也不會去嘗試實施，更不用說創新本來就不容易了。

員工創新能力是指員工進行創新行為的思維能力和落實能力。有創新思維能力就能發現新思路、新方法；有創新落實能力就能把經過科學論證的新思路、新方法變成現實的創新產品、技術等。

中國企業員工缺乏實現創新的思維能力的原因是多方面的，其中有兩個重要原因：業務水平沒有好到“熟能生巧”的程度和固化的思維難以產生新東西。雖然“細節決定成敗”早就成了企業界的常識，但是直到目前，在工作中真正做到對細節明察秋毫的員工還是少數，這是習慣所造成的不良后果。只有對業務的細節非常熟悉又能對別人認為沒有聯系的“碎片”進行系統思考的人，才會發現別人發現不了的東西。創新的一個重要表現就是善于把藏在“現在”中的“未來”發掘出來，把看似“微不足道”的東西放大來看，從而以“一小步”帶動“一大步”。這就是國際上創新力強的企業對生產、服務甚至管理都能做到“六西格瑪”（Six Sigma）的重要原因之一。缺乏實現創新的思維能力的另外一個重要原因是思想固化。在固定的模式中，人們很難看到“局外”的世界，很難有不同的視野，很難想到不同的道路，很難發現經常被忽視的東西。所以，在固化的思維體系中，很難產生新方法、新途徑，更難產生新業務、新市場。

中國企業員工缺乏實現創新落實能力的原因主要也有兩個：一是員工缺乏冒險精神，不敢挑戰自我；二是企業對創新的推動不夠強、激勵不夠、保障支持不夠，使員工感覺不到“被解除了后顧之憂”。缺乏冒險精神一定程度上是受中國傳統文化的影響所致。如果中國目前的教育能夠像一些西方國家那樣重視培養學生的獨立自主精神和敢于挑戰的精神，這種影響也可以被削弱，但可惜的是并非如此。而且，受傳統文化和教育導向影響，中國的家庭教育大多也沒有將培養人的冒險精神和挑戰精神予以重視。對此，能夠起到補救作用的可以是企業培訓，但是中國企業對員工的培訓對創新也沒能起到很有效的作用。盡管很多企業也一直在“號召”員工創新，但是他們也沒有為創新行為做好保障，員工沒有感到足夠的動力，當然也就不會冒險。即使員工能夠獲得可能成為創新的新思想、新方法，但由于種種原因，使員工不敢進行實際的嘗試，創新的落實能力沒有被實踐、開發，也就不會有進一步的能力。endprint

員工創新的發生機制

在促進員工創新行為時，需要面對兩類員工：有創新能力但缺乏創新意愿的員工和缺乏創新能力的員工。對于具備創新能力的員工，企業提供良好的環境、使用恰當的管理方法激勵員工進行創新就會產生效果；而對于欠缺創新能力或者潛在創新能力未被激發的員工來說，單單使用激勵方法則很難切實地促使員工進行創新。

創新能力和創新意愿都是員工進行創新的前提條件，也是員工創新型心智模式的構成成分。因此，要促進員工的創新行為，企業單一地從控制員工創新意愿影響因素或者培養員工創新能力的角度出發是不夠的。

事實上，即使是對有創新能力的員工，如果他不是具有創新型心智模式的人，企業需要通過外界調節、控制很多繁雜的因素和復雜的管理體系，才能有效地促進其實施創新行為。這種方式比培養員工創新型心智模式，從而使其既具有創新意愿又具備創新能力，自然而然地進行創新要更難。因為具有創新型心智模式的員工會自發自覺地進行創新，而不僅僅是在“號召”中進行創新。

員工創新型心智模式的培育

員工創新型心智模式培育包含兩個模塊：創新心理前提培育和創新能力培養。其要點如下圖所示。

創新心理前提不只包括員工具備主觀的創新意愿，還包括要進行創新行為所需要做好的心理準備。在這個模塊中，創新所需要的心理素質是培育重點。具體包括兩點：心理定力的培養和員工自身發展長期目標的樹立。成功創新的過程可能會遇到很多困難、失敗和挫折，并不是一帆風順的，而且往往需要高強度、持續地思考。要在這個過程中堅持下來并成功創新，需要有足夠的心理力量進行不斷地思考，并承受失敗。這種心理力量就是心理定力。樹立自身發展的長期目標更利于讓人從長遠利益角度、宏觀地思考問題。正如能看到“天空”的人，一定比只看到“樹梢”的人更有創新的可能性。這種思維方式擴展了人們的思維范圍，涵蓋了更多的元素，提供了更多的可能性。

創新能力是人們在具備創新心理前提的基礎上進行創新行為時所需要的能力。創新能力培養模塊由創新思維能力培養和創新落實能力培養兩個子模塊構成。創新思維能力是人們獲得創新靈感、產生創新想法、形成創新思想所需要具備的能力。而創新落實能力則是讓想法落地，將創新思想轉化為現實成果的能力。

創新思維能力的培養可以從思維力量、思維容量和思維角度三個方面入手，去實現培養創新思維能力的目的：獲取和處理更多的創新靈感、想法和思路。思維力量主要體現在思維長度、思維厚度和思維敏捷度上。思維容量在這里不僅包括思維中所涉及元素的多少，也包括思維中所涉及元素種類的多少。善于進行文字思維又善于進行圖像思維的人，往往比只擅長進行文字思維或圖像思維的人更容易獲取更多的創新靈感。多角度思維也是獲取更多創新思路的重要方法。常見的多角度思維有上行多角度、下行多角度和平行多角度。上行多角度即不僅從自己的角度看問題，也以上級的角度來思考；下行多角度即同時以下級的角度思考同一個問題；平行多角度即也以同級的其他身份來考慮問題。

創新落實能力的培養可以從四個方面入手：培養勇于迎接挑戰的精神、培養自信、培養對組織環境及其他成員的信任和培養操作實施能力。創新往往意味著改變舊的、已被大家習慣的、甚至已被廣泛接受的東西，同時也常常具備失敗的可能性。如果只將創新停留在想法上，而不嘗試將想法落實為現實成果，則不會對舊的東西形成挑戰，也不會面臨現實的失敗。落實創新想法的過程是面臨挑戰的過程，需要迎接挑戰的勇氣。而對于自己的創新落實過程終將成功的自信，往往是決定嘗試落實創新思想和面對困難時繼續堅持創新的積極力量。除了對自己能力的信任外，對組織環境和其他成員的信任，也是讓人堅信落實過程可以成功的必要因素。如果擁有創新想法的人，不相信所在的組織環境是會接受這一創新的，不相信其他成員會合作，他是很難去努力落實這一創新想法的。操作實施能力則可以被看作是創新落實的“硬件條件”，就像創新能力是創新行為的“硬件條件”一樣。如果沒有創新能力，那么即使創新心理前提這一“軟件條件”準備得再好，也很難實行創新行為。如果沒有創新操作實施能力作為基礎，創新落實也是很難實現的。而創新操作實施能力涉及體力、毅力、知識和技術等。

員工創新型心智模式的培育方法

解決創新匱乏問題，有效地培育員工創新型心智模式，可以用調動、疏導、培訓、應用有機結合的方法。調動就是調動員工積極性，通過再造企業制度、業務流程和管理體系，使員工充分感受到創新的現實價值，改變企業不適宜創新的價值觀體系，使員工真正地感受到企業對創新的重視。營造適合的企業環境是培育員工創新型心智模式需要做的前期準備。疏導就是疏導員工的心理，是培育員工的創新心理前提。培訓就是通過把一系列培訓活動常態化，培養員工的創新能力。例如，培養平行多角度思維能力可以通過“越界”探尋活動，即定期舉行自然科學領域、人文科學領域、工程領域、藝術領域等的重要成果報告會，目的是體驗不同于自己研究領域的思路，打破固化的思維模式，獲得新思維的“催化劑”，獲得自己工作的創新靈感；也可以通過業務研討活動，讓員工在研討中溝通對業務中存在的問題和解決方法的看法，讓員工熟悉彼此不同的思維角度，并逐步習慣使用多角度思考。培養思維敏捷度可以通過創新性思維技能訓練活動，使員工熟悉各種創新思維開發工具，多進行創新性思維嘗試，使思維力量得到訓練。應用就是企業應用有價值的員工創新成果，可以是創新產品的生產和銷售、創新商業渠道的建立，也可以是創新管理方法的使用。這不僅是將創新成果變成企業績效的過程，也是對員工創新的肯定，是對員工創新積極性的調動，是員工進行再次創新的動力。

另外，現實中如果希望別人創新，而不增進自己的創新能力，往往會讓創新停留在口號上。如果培育創新型心智模式可以從自己開始，將更容易實現企業創新的目標，因為改變自己比改變別人更容易。

創新型心智模式的形成就像人的性格的養成一樣不是一蹴而就的，需要經過多次的體驗才能形成。然而，員工創新型心智模式一旦形成，對企業創新是極大的動力源泉，對企業發展能起到很大的推動作用。員工的創新能力是會良性循環、加速發展的。創新能力越高，創新能力影響因子越活躍，進而帶動創新能力的進一步提高，形成循環加速系統。員工的個體創新行為也是會自身良性互動并與組織環境內其他個體良性互動的。創新行為越多，越容易激發創新靈感，形成新的創新行為。

（責任編輯：羅志榮）endprint