支教團隊的管理模式調查與設計

曹真 張瑤 劉雨嫣

【文章摘要】

在大學生支教團隊受到社會各界的褒揚的同時，我們也不得不承認現代支教團隊中存在一些問題，從而造成組織渙散、服務效率低、效果不佳等不盡人意的情況發生。這些問題最重要歸咎于團隊在管理方面的缺失。通過大量的、各種途徑的調查研究、文獻查閱、個人訪談等方式，多途徑了解并分析現代中國支教團隊中的管理方面的優點和存在的問題。就支教團隊的管理，細分為計劃、人員、組織、領導、控制五大方面，進行全方位、多角度并且深刻的分析。以參與者的身份、評價者的視角，提出優勢、缺點，最后還為支教團隊提供了一個支教組織管理方面的行動指南。

【關鍵詞】

志愿者服務；支教；管理；參考方案

0 引言

在現代社會當中，志愿者服務機制的成熟與否，已經成為了衡量社會文明程度的重要標準之一。由團中央組織發起的青年志愿者行動，順應了新時代青年的發展需要，故志愿者服務在中國的范圍也越來越廣泛。在各類志愿者服務中，支教是最能體現志愿者服務特點的活動，支教團隊能充分發揮團體的智力和能力優勢，這是其他服務所不能達到的。“三下鄉”活動可以看做是我國大學生志愿者支教活動的開端，隨后的“三支一扶計劃”和“西部計劃”的推行將支教事業引入正軌，國家開始通過政策支持鼓勵大學生參與支教活動。但是，當前我國的支教團隊還存在很多的管理問題，不健全的管理模式造成了支教團隊組織松散、服務效率低下及教學效果較差等突出問題。

本文主要運用問卷調查的方法，設計了A、B兩套調研方案，其中A方案對支教者在團隊計劃、組織、人員、領導和控制方面設計了30個問題，進行分模塊的針對性調研，通過電子郵件的形式共發放550份問卷，回收542份問卷，回收率為98%。共訪問了來自8個省份的49個支教團隊，分別來自湖南省、廣西省、四川省、山東省、江西省、黑龍江省、甘肅省、貴州省。B問卷發放給桐鄉石門路市民工子弟學校、甘肅甘南藏族自治州甘家巷甘家小學等十幾所學校，共發放120份，收回112份，回收率為93%。B問卷中問題是根據A卷的問題來進行對比分析。主要目的是調查受教方對支教者在素質和前期準備方面的需求。與A卷進行對比分析，更具客觀性，也可直觀表達受教學校的愿景。

在發放問卷的同時，我們會隨即采訪接受調查的支教者和受教方，對他們進行個別訪談，以便對于課題組所要研究的問題提供可靠的實例，來證明調查結果的客觀存在性。同時結合親身實踐、實地考察及文獻參閱分析等方法，來探尋支教團隊的優勢及問題所在。

1 計劃、組織、人員、領導和控制各層面分析

（一）支教團隊計劃層面分析

1.計劃層面執行中優點有以下幾個方面。一是從時間上看，支教團隊前期準備較為充分。支教團隊在進行支教活動前，67%支教團隊都有至少一個月的準備時間，有21%支教團隊前期準備達兩個月以上，充足的準備時間使得支教活動的前期計劃能夠做的更加充分完善，也就能夠更加高質高效的達成目標。二是支教團隊基本都有詳細的計劃和目標。支教團隊在前期計劃中，對于支教活動基本都會做出詳細規劃，制定支教目標。86%的支教團隊有詳細的支教計劃，包括支教時間，行程，分工安排等等。三是部分支教團隊對于受教方需求會做出簡單了解。支教團隊在做前期準備的過程中，會將受教方需求考慮在計劃內。有53%的支教團隊都詢問過受教方的需求，而在我們對受教學校的調查中也顯示，校方較為重視支教團隊對教育需求的了解。有74%的校方人員認為支教團隊很有必要了解孩子們的學習情況和教育需求。

2.計劃層面中存在的問題。一是支教團隊的計劃制定并不能完全服務于受教方。調查顯示，只有53%支教團隊在做前期準備的過程中，會簡單了解受教方的需求，將其考慮在計劃內。而有47%的支教團隊卻并未詢問過當地校方。有些支教團隊僅僅是基于支教團隊自身特長來分工進行支教活動，例如在采訪廣西藝術學院“三下鄉”支教活動時，團隊負責者講到“由于支教者是藝術生，特長多為音樂舞蹈，所以基本上大多數時間只是表演給孩子們看一看，陪孩子們玩一玩”。只停留在了“表演”、“玩耍”的階段，支教者在計劃時并未考慮是否需要在這個過程中發掘孩子們的興趣或潛能，從而真正在學習上或心理層面形成激勵。二是風險預測的缺位。為此，我們做出專項調查，發現96%的支教團隊都會為支教者配備保險，但是仍然有4%的團隊沒能保證。三是前期計劃靈活性不足。有81%的支教團隊都沒有設立過備選方案，其中78%雖然考慮到情況變化的可能性，卻并沒有通過計劃形成方案。只有13%的支教團隊能夠做出一個備選的計劃以防特殊情況的發生。這說明大多數團隊能夠具備此種意識，但僅僅依靠情況變化時臨時提出解決方案，不僅會增加解決問題的時間，還可能會影響到整個計劃的進行。

（二）支教團隊組織層面分析

1.組織層面優點可以概括為：首先團隊的組織者對分工的認知度普遍提高，有87%的小學老師認為支教團隊有必要進行分工。團隊組織者對團隊內部的分工也已經充分提高了重視程度，一改原來無效率、無組織、無紀律的支教團隊作風。在調研范圍內，有54%的團隊已經進行了非常明確、細化的團隊分工。包括：宣傳部、秘書部、教務部、財務部等明確的職位。其次團隊組織者對成員合作性的重視程度提高，由調查可見，團隊內部成員對團隊的合作性的看法是很積極的，有50%的人認為成員之間的合作性強，有32%的受訪者認為合作性很強，有18%的人認為團隊合作性一般，只有10%的人認為團隊的合作性不強。最后是組織者基本都強調團隊文化，組織文化往往為組織確定了分為基調和人們的行為準則，有63%的人認為組織文化的存在是很有效的。

2.組織層面中存在的問題。一是支教者對自己職責的不明確性普遍存在，有55%的支教人員并不是很了解自己的任務，并且支教任務是憑借責任心和愛心進行的自發的制定，這樣對于整個團隊的進程起到了一定的阻礙作用，只有23%的人清楚自己的任務，這些人員的工作效率和組織的嚴密程度遠遠大于那55%的人所在的團隊。在調研過程中，哈爾濱商業大學的支教團隊負責人說道“我們的授課任務是去了當地學校以后才進行決定的，也是由個人自發意愿來決定授課內容的，根據自己的擅長和能力來制定，主觀性較強。”二是在支教活動中參謀人員的重要性沒有得以體現，有64%的團隊不會對教育專家進行提問和跟進提問。值得注意的是，另外36%的團隊中有部分團隊把師范生當做教育專家來進行輔導，可見支教團隊確實在教育方面有不成熟的地方。河南師范大學的團隊負責人說道“我們很愿意讓師范專業的同學參與支教活動，他們能給我們帶來新教學模式，解決我們在教學進程中遇到的困難。”但是他們卻未曾考慮到讓權威的教育專家、師范專業的老師對支教團隊進行指導。三是支教團隊流動性較大，造成培訓資源浪費，在受訪人當中，67%的人不愿意再次參加支教的原因集中在覺得支教太艱苦，自己得到鍛煉即可，或者在支教當中受挫，不愿意再次參加，真正愿意執著的為教育事業奉獻的人寥寥無幾。流動性強，容易造成培訓資源浪費，每次支教前都是一批新人，每次都要重復培訓之前的內容。使整個支教團隊不具有持續性，造成培訓成本高昂，存在浪費情況。

（三）支教團隊人員層面分析

1.人員層面的優點。一是選拔機制比較完善，66%的參與支教人員表示他們所參與的支教活動，在報名后分別進行了面試和筆試，以考察他們是否具備支教所要求基本技巧技能，24%的人員也接受了一輪或幾輪的面試篩選，大部分的支教組織活動，在事前會對報名參與的人員進行詳盡的考察，以挑選出具有一定支教能力，并且合適支教的人員。二是人員自身定位較為準確，行動認知到位。60%的支教人員在支教活動中最大的收獲是自我價值的實現，更多地將自己作為一個教授者貢獻者。10%的人選擇了教學經驗的收獲，15%的人員偏向于溝通能力的獲得，剩余15%的支教人員則認為在支教過程中收獲的自身吃苦耐苦能力是最為重要的。在支教活動人，支教人員應更多地把自己當作一個教授者貢獻者，而不是學習者。這樣可以增加其對支教工作的責任心，而不是認為自己是來學習的，犯錯誤在所難免。

2.人員層面存在的問題。一是選拔人員針對性差，使課程安排沒有按需供應。有關數據顯示，支教內容由個人自愿自主決定的占到了62%，由其他機構決定占到了15%，由社團決定占到了7%，由志愿者派出學校制定決定占6%，而真正由受教學校決定內容只占到了2%。二是培訓體系不健全。61%的支教人員表示自己在支教前接受過與支教相關的培訓，但并不是十分的系統，24%的人選擇了自己接受了非常系統的支教前培訓。但也有15%的人員表示自己基本沒有接受過培訓。而對接受過培訓的人員進一步詢問所受到的培訓是否具有實用性時，73%的人表示培訓的效果實屬一般，26%的支教人員認為所接受的培訓對自己是非常有用的，僅有1%的人認為培訓是完全沒有效果。

（四）支教團隊組織者層面分析

1.組織者層面的優點。一是組織者個人素質較高。通過調查了解到，團隊負責人除了擔任領導者角色管理團隊之外，在日常教學活動中擔任教學任務所占比例為89%，同時，在設置標準課程之外，還加以心理教育、安全教育等的輔導。領導者能從全面發展的角度出發為受教方提供針對性、拓展性的課程輔導，開拓孩子們的視野。二是組織者服務意識強烈，目標性較強。從采訪了解到，絕大部分團隊領導者都具有很強烈的服務意識，以一個貢獻者的身份帶著實現自我價值和回饋社會的目標進行支教。并且，領導者能夠合理分配團隊內部人力資源，掌握與特殊群體以及團隊內部的溝通技巧，了解當地教學上的需求制定支教計劃，以認真、負責、謹慎的態度去應對受教方。

2.組織者層面存在的問題。一是激勵機制不健全。首先，在目前大學生支教管理上普遍缺少對大學生支教的激勵機制，無法對大學生形成有效積極的激勵，大學生支教主要依賴于自身的責任心和對支教的重視程度。其次，支教的機構普遍缺少對大學生支教的持續支持，大學生志愿者在支教過程中“單兵作戰”，得不到持續的支持，在支教過程中遇到了問題和困難等得不到及時地解決。二是溝通過程中存在障礙。數據調查顯示，有將近70%的支教團隊內部溝通不當偶爾產生矛盾，而據我們了解，由于高校志愿者支教活動只能集中在假期，因此任務具有短期性的特點，且志愿者地位不明確，因此招募來的志愿者通常無法很好的融入到組織內部環境中來，沒有有效的方法促進支教人員技能、合作、決策能力等的成長。

（五）支教團隊控制層面分析

1.控制層面優點分析。在我們回收的542份問卷中，77%的調查者表示在其團隊中“會根據需要調整支教支教人員的教學內容”，3%的調查者表示不會根據需要調整支教人員的教學內容，20%的調查者表示“不一定”。由調查結果我們可推測在當今眾多支教團隊中，無論是管理者還是被管理者，都具備一定的糾正偏差意識，從而保證整個團隊的管理系統是靈活的，這種意識的具備保障了支教團隊最終的支教效果得到好的展現，因此就這點上來說，這是一種優勢。

2.控制層面存在的問題。一是支教團隊不具備完善的反饋系統。在支教團隊結束支教后，大部分支教者是都與孩子過聯系的，但是保持長期聯系的還不到20%。可見支教者并沒有做好后期反饋，沒有與孩子們建立起一種長久的聯系，從而使支教的長遠效果得不到驗證。二是沒有完善的考核評估體系。課題組發現，由于支教是一項自發的志愿活動，大多的支教組織不具有考核評估體系。考評的缺位造成了支教人員的工作無人監管、教育效果無從考證，從而造成了“教好教壞一個樣”、“孤軍作戰”等問題的萌生。三是部分支教團隊資金短缺。大學生所組織的支教活動，在資金這一方面仍存在著較大的問題。資金來源往往局限于支教者個人提供，以及國家、省市、學校共青團委組織提供、個別企業間歇性提供，這些來源不夠持續，存在撥款困難、申請程序復雜等問題。從而造成支教團隊資金短缺，資金來源亟待豐富。資金運籌機制、監管機制不健全，造成資金利用效率低下。

2 支教管理模式圖設計與支教環境科學分析

（一）SWOT分析（如表1）

（二）PEST分析

對于支教團隊的宏觀環境評估和分析將從政治、經濟、社會文化、技術四個方面分析目前支教團隊的所處的外環境。

P——政治。《關于開展文化科技衛生“三下鄉”活動的通知》，“三支一扶”計劃，2003年5月29日《國務院辦公廳關于做好2003年普通高等學校畢業生就業工作的通知（國辦發[2003]49號）》，《關于實施大學生志愿服務西部計劃的通知》（中青聯發[2003]26號）。由于國家的大力支持與鼓勵，近些年來，大學生開展的支教活動越來越多。

E——經濟。目前大學生支教的對象都是地域較偏遠、經濟情況比較貧困的地區，因此從經濟層面來說，大學生支教所處的經濟環境是比較差的，因此這也就決定了當前大學生支教的一部分資金支持來源靠支教所在地區周圍的一些比較發達的企業的資助或是本地政府給予的一部分補貼。

S——社會要素。從社會層面來分析的話，大學生支教所前往的地區一般是西北、西南等地域的農村，因地域比較偏，所以很多大學生支教的所在地區有絕大部分人士少數民族，因此可以說，一部分支教所在地區的文化呈現比較濃厚的民族氣息，當地人民有著其自己的價值觀與生活方式，而這些顯然與當代大學生的價值觀與他們平常所出的環境是截然不同的。這就要求大學生在前往支教前要對所支教地區的整個社會環境做一個大概的了解與相關準備。

T——技術。受支教地區一般科學技術相對落后，因此在支教過程中，多媒體的應用難以得到推廣。

3 “愛心舞步五步走”戰略——實踐性建議

（一）第一步——支教團隊行動前計劃方面的建議

第一、根據受教方的需求設定計劃。應在去支教之前，向學校了解學生的日常課程安排、活動安排、知識水平情況、性格概況、家庭情況等，并建立檔案，讓支教人員在去之前充分了解孩子們的知識需求和心理素養的培育需求，因材施教，有針對性的教學，根據需要教學。同時也能避免不必要的重復性教學或者超水平教學。

第二、完善風險預測機制。支教團隊在前期計劃中最重要的一步便是做好風險預測，包括通過團隊領導者實地考察，詢問調研，咨詢相關專家或具備經驗者等途徑來獲取信息，以充分了解現實情況，提高風險預測概率的準確性。同時，在除去必要花銷外做好資金預算，來量化計劃的實施，保證支教計劃的順利進行和突發狀況的應對。

第三、制定備選方案。在計劃的執行過程中，往往會遇到很多可變因素，所以備選方案的制定是十分必要的。根據每個受教學校的要求不同，制定的方案也不同。

（二）第二步——支教團隊的內部組織方面的建議

第一、明確個人的教學任務。在支教活動進行之前，在對受教方了解的情況下，要對每一位教師的具體分工進行明確的指導。明確教學任務有助于監督支教人員，也避免了支教人員的教學可能出現的重復。教學計劃的制定，不光服務于管理人員，也服務于支教者個人對教育質量的判斷。所以，在支教前，應該為支教者列出崗位說明書、教學計劃、教學時間、教學大綱、參考書籍和輔導材料。把每個人的任務進行明確的分配，而不是到學校以后隨性而教。

第二、明確組織內部的分工。在支教團隊的管理層，一定要有固定的管理人員。這些人要負責宣招聘傳部門（負責人員的招募、選拔）、秘書部門（負責與各個部門建立聯系）、教務部門（具體負責人員的培訓、教案的編寫）、財務部門（管理與計劃支教團隊的開支）、外聯部門（與社會建立聯系，為支教團隊籌集資金）、前期考察部門（負責團隊行動前對受教學校的全方位的考察與總結）、后期回訪部門（負責完成支教團隊的持續性教學效果）、績效考評部門（在支教期間進行聽課、溝通專家指導、對團隊成員進行評分）。

第三、加強對專家指導的重視程度。團隊內部或外部應設置有權威性的教育專家，對經驗不足，技能不夠的支教人員提供指導。支教人員遇到問題應及時反饋，專家進行實時指導，這樣以來，便會讓團隊的工作效率倍增，支教效果顯著提升。

第四、保持團隊的穩定性。采取鼓勵、獎勵、組建社團、聯系團學組織、聯系社會資助方等方式將支教團隊形式化、官方化，以減少團隊人員的流失，以減少培訓的成本，避免反復培訓，同時也增加對相同學校教育的持續性。

（三）第三步——支教團隊人力資源管理方面的建議

第一、優化支教人員的招募和選拔。其一、宣傳到位、避免盲目報名。在正式進行招募前，應首先讓自己的宣傳部門或人員做出完整的策劃，做好社會上的宣傳工作，以海報、展板、廣告等多種形式，在一段時間內集中對支教活動進行宣傳，擴大影響面，讓感興趣的志愿者對支教地點、過程、內容、意義等有較為全面的認知，在去支教前就對支教活動的具體要求有所了解。以有效地減少人員的報名的盲目性，提高組織招募人員的準確性。其二、寧缺毋濫，有針對性選拔。為了避免支教團隊良莠不齊，為了支教活動能夠真正起到作用，讓受教學校學生切切實實有所收獲，支教組織就應本著寧濫勿缺的原則對支教人員進行選拔，從支教人員的教學技能、個人性格心理、為人處事的能力等多個方面出發，招募到真正為支教服務的志愿者。其三、選拔要求明確。選拔的標準通常是基于當前的，有時是將來的支教工作要求，包括教育程度、知識、技能和經驗等內容。由管理人員、直接上級或組織內的其他人員對報名人員進行正式面試，篩選性面試以確定更適合于支教活動的人選。或也可運用一些常用的測評方法，以智力測驗衡量支教人員智力，測驗記憶力、思維敏捷程度一級在充滿復雜問題、突發情況下，其理順各種關系，應對事件的能力；個性測評旨在發現報名人員的個性特點以及他們可能與其他人的交往方法。從而衡量其在支教團隊中擔任領導職務的能力。

第二、加強支教人員的培訓。根據我國志愿者參與支教活動的現實情況決定，志愿者要更好地服務于支教活動，就必須加強前期培訓。現在的支教組織的培訓任務基本是由組織內部的管理人員或之前有支教經驗的人員來承擔，培訓內容一般只是根據培訓者自身的支教經驗對支教情況進行簡單的介紹。但由于每個支教人員本身的情況不同，前輩們的經驗不一定可以直接借用參考，并且還會在一定程度上限制了支教人員解決問題的自理能力，無法發揮個人的優勢特長。

實際上，在支教前期的培訓上，我們更應該注重的是支教教學技巧、課堂管理、備課、教案、學生組織管理、溝通等一系列問題。

（四）第四步——支教團隊的組織者的素質養成建議

第一、完善健全激勵機制

支教團隊應在活動中對支教人員的工作成績進行及時地認可，對他們取得的成果進行獎勵。對參與志愿支教工作的支教人員進行表彰，對優秀支教人員發放獎狀和證書，在每次活動結束后的活動總結大會上對支教人員的工作進行及時的肯定。在支教活動進行中，對出現有消極情緒的隊員或是積極性不高的隊員要作出情緒溝通和疏導。適時的組織支教人員活動宣傳報告會等，提高隊員的積極性。

除此之外，人具有獨創性，每個人的思維都有其獨特的合理性，因而團隊領導者需要創造一個使人得以發揮才能的工作環境，要“因人制宜”，給予工作本身的內在激勵，發揮出隊員的潛力，讓隊員在達到團隊目標的同時也實現個人目標的提升。

第二、加強溝通交流，增強團隊間合作能力

大學生志愿者往往對自己的能力充滿信心，但是卻缺乏相應的合作精神與協作能力。通過例會制度的形式，團隊人員定期相互進行匯報總結工作，加強學習和經驗上的溝通交流，同時，在工作過程中團隊人員之間可以結成深厚的友誼，可以充分感受到工作的快樂和滿足。鼓勵團隊人員以自己獨特優勢和互補性的技能，積極、主動、創造性地為實現團隊目標而努力工作。定期召開會議，最佳頻率是一天一次。與會內容是今日教學的可改進的地方、難克服的困難、成員互評、自評、評估小組評分。

第三、對志愿者進行全面了解，做到科學庸人

招募支教人員時，團隊領導者應先了解志愿者的參與動機與需求。不然組織的運營維持起來會比較困難。

因此，在甄選志愿者時，一定要做全面的了解。

性格了解要從同學考察、老師問詢方式來進行了解。能力了解要從在學校工作經歷、社會實踐經歷來了解。對這些符合條件的人進行排序，從中選出最符合職位需求與組織需求的人。只有這樣，才能使志愿者各盡所能，發揮自身優勢實現與組織的雙贏。

（五）第五步——支教團隊的過程控制方面的建議

第一、跟進團隊教學匯報。在支教期間，定期地召開會議，根據工作的進行程度，來調整團隊中每個人的支教任務。每天一匯報，三天一周期，一周一總結，做到系統完善的總結匯報。匯報的內容應包括自己所教學的班級或小組的學習進度水平、學習規劃、學習效率、學習成果。相互監督，避免造假，并將匯報內容納入考核體系當中，優秀的匯報能提高工作效率。

第二、改善支教團隊資金管理制度不健全的現狀。一是資金來源，資金團隊可自發舉行義賣、義演，所得款項均用于一次或幾次的支教活動。或成立專門的資金管理部門，向社會企業或慈善公益基金會進行拉外聯。二是資金管理。在支教活動過程中，支教團隊應建立專門資金管理部門，同其他資金分開管理。活動負責人、組織人、采購負責人不得兼任資金管理人。在支教活動結束后，設會計、出納兩職務，由不同的人擔任，完成自己的職責。對活動支出款項進行結算，并對支教團隊及其他相關部門報告資金使用情況。使資金管理制度逐步合理化、公正化、透明化。

第三、建立良好的反饋系統。支教者每個人都要對自己的工作進行記錄與反思，定時開會商討，使得支教情況得以匯總，并且再反饋給每個成員，成員可以根據已支教的各方面情況，對于接下來的支教進行予以指導。團隊為受教學校建立學生檔案、教學檔案，方便支教方隨時了解受教方信息、跟進教學、長期教學。同時建議進行“結對子”，使受教方與支教方建立官方的、有認證的聯系，有機制進行監督。

第四、建立完善的考核評估體系（績效衡量模式圖的構建）。為了使支教人員的工作情況有一個及時的反饋，為他們改進工作，提高支教教學質量提供參考意見，為支教人員之后更好地進行支教活動，故為支教人員建立一個完善的考評體系是必要的，對其工作進行適當的評估，評估方式可以是多樣的、靈活的。考核評估體系體系應貫穿與支教的始終，首先是在培訓結束后的評估，對培訓的效果進行考察和評估，以確定志愿者是否適合參加本次的支教活動。一來可以檢查培訓的真正效果作用，二來也是對支教活動的負責、嚴格把關，只有真正有愛心、負責任，評估合格的志愿者才可以參與到支教活動中去，為支教學校保證支教的質量，對學生們負責。績效考評圖如圖一所示。

4 小結

通過對支教團隊在計劃、組織、人員、領導和控制五個層面現在的優點和不足進行分析的基礎上，本文以SWOT和PEST為分析工具，結合應該采取的措施，對具體的管理模式進行了重新設計，構建了“愛心循環圈”，如圖二所示。

【參考文獻】

[1]劉曉宇.“西部支教行動”的踐行與思考[D]，中央民族大學碩士學位論文，2013.

[2]羅婧，王天夫.何以肩負使命：志愿行為的持續性研究——以大學生支教項目為例[J]，社會學研究，2012（09）.

[3]孫燕琨，張煜萌等.在校大學生的短期支教效果與發展模式研究——以廣州地區“Wake&Love喚醒·愛”公益組織為例[J]，價值工程，2014（01）.

[4]尹筱莉，孟凡麗等.高師院校實習支教學生從教體驗與收獲的調查研究[J]，高等理科教育，2009（08）.