行為科學理論與現代企業管理探析

王曰飛

【文章摘要】

新形勢下，企業的現代化管理需要與行為科學理論進行結合。如何更好地利用行為科學理論提高企業現代化管理水平，是當前企業與學術界共同關注的重要問題。本文分析了行為科學的內涵、行為科學對于現代企業管理的影響，以及當前行為科學理論在管理中應用的誤區。在此基礎上，提出了相應的解決途徑，主要包括：企業要重視行為科學理論的應用、對行為科學理論認識不夠深刻、以人為本等。

【關鍵詞】

行為科學；現代企業管理

1 行為科學的內涵

行為科學是指，運用不同的學科手段，如統計學、化學、社會學、心理學、人類學等，來研究人類行為（需要、欲望、動機、目的）的產生、發展和變化規律，特別是人與人、人與集體之間的關系，以預測、控制和引導人的行為，從而實現發揮人的作用、調動人的積極性的目的。行為科學自誕生以來，出現了很多經典、實用的理論，如馬斯洛的行為需求層析理論、布萊克-莫頓的管理風格理論等。這些理論的出現不僅豐富了行為科學理論體系，同時也推動了企業與社會的進步，為科學管理提供了依據，將企業管理帶入科學管理的新階段。

在發展的新時期，企業面臨更多的機遇和挑戰。而企業在競爭中取勝的法寶就是人才。行為科學理論的應用，可以使企業的管理更加具有人性化，能夠為員工創造良好的工作條件和環境，滿足不同的員工的需求。總之，企業要想在激烈的競爭中取勝，就需要將行為科學理論與現代管理相結合。

2 行為科學對企業管理的影響

2.1組織理論

在行為科學理論中，將企業員工看成是有感情、有思想、有需求的“社會人”，而不是只尋求經濟利益的“經濟人”。從行為理論的角度看，企業是以社會心理觀為基礎的有機聯合體，而不是以取得最大經濟利益為目標的經濟組織。在此基礎上分析員工的個人需求應該是多方面的，包括心理、社會以及經濟等。基于這種認識，企業在進行管理過程中，會充分考慮到員工的不同需求。例如，有的員工十分看重當前的經濟收益，有的員工不在乎當前經濟收益卻十分重視自己的長遠職業的發展，有的員工比較喜歡無憂無慮的生活等等。針對不同需求的員工，企業需要制定相應的激勵政策。針對一個員工在不同階段不同的需求也要采取不同的激勵手段。如一個新員工初期，比較重視個人收益，那么企業應該采取先進獎勵等激勵形式。等后來該員工比較重視自身的職位，那么為了充分激發其潛能，那么企業需要給予其晉升。

2.2激勵理論

在組織行為科學中比較經典的激勵理論是美國馬斯洛的需求層次理論、美國學者赫茨伯格等人提出的雙因素理論以及決策模型理論。首先，馬斯洛的需求層次理論認為人類的需求分為生理的需要、安全的需要、友好與歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要等5個等級。這五種需求的依次上升，呈金字塔式的結構。根據馬斯洛的需求理論，企業可以建立靈活的激勵政策，充分發掘員工的潛能。雙因素理論是指“激勵——保健”理論。該理論認為在一定條件下，影響人的工作積極性的因素有兩類：一類是避免不良情緒的需要，一類是激勵因素。前者與工作環境、人際關系、工作待遇等有關。如果沒有這些因素，那么員工的工作積極性會很低，但如果有這些因素，并不一定能夠調動員工的積極性。后者是指員工才能得到賞識、擁有較好的發展機會等因素，這些因素能夠激勵員工產生強烈的工作欲望。在決策模型中，目標函數采用效用函數形式，可以有多種表現形式，如非物質因素等。另外，在決策方式上，采用滿意準則。這比傳統的最優化準則更具有人性化。企業的決策者從“以人為本”的角度出發，尋求滿意解，而不是“最優解”，這樣的決策更具有實用性。

3 行為科學在現代管理中應用的誤區

3.1企業不夠重視行為科學理論的應用

我國的企業，尤其是國企和中小企業，進行現代化管理的起步比較晚，不夠重視行為科學在企業管理中的應用。很多企業依然采用傳統的管理方式。例如，很多國企采用終生制的人事管理方式，員工一旦進入相應的單位編制，就不會因為工作績效差而被辭退。這種終生制的方式對于員工沒有激勵作用，員工的工作積極性差，因此企業的效益很差。傳統的管理方式不能充分考慮到人的不同方面的需求，出現了企業提供條件與員工需求不平衡的現象。如崗位與員工能力不適應、晉升機制不完善等。長期以來，這些問題導致員工的工作積極性下降，企業員工士氣低落，嚴重的甚至出現了整個管理團隊辭職的事情。不科學的管理方式為企業的管理帶來嚴重的隱患，成為企業前進道路上的障礙。

3.2對行為科學理論認識不夠深刻

行為科學理論引入我國已經有一段的時間，很多企業已經逐漸在利用這種理論來進行員工的管理，但是效果卻一直不好。究其原因就是我國的企業對行為科學理論認識不夠深刻、不夠全面。行為科學與心理研究具有一定的相似性，在企業應用中需要咨詢相關的心理咨詢師。在中國，由于文化的特殊性，公眾普遍對心理咨詢師具有一定的偏見。很多人將心理問題與精神問題劃等號。因此，很多企業沒有借助相關心理咨詢師的幫助，直接進行行為科學理論的使用。然而，要想獲得員工的性格特質、傾向等方面的信息和結論就必須進行相關心理方面的調研。通過調研了解員工的性格、潛能等，然后企業可以實現崗位與員工能力相匹配。

4 在現代化管理中應用行為科學理論的具體途徑

4.1企業要重視行為科學理論的應用

行為科學理論的應用是企業做好人力資源管理的基礎。通過行為科學理論的學習，企業的領導和相關的人力資源管理人員可以洞察到企業員工內心的真實需求，然后根據不同情況予以相應的滿足。這樣可以充分地發掘員工的潛能，進而提高企業組織績效。因此，企業應該十分重視相關理論的應用。首先，領導層需要學習相關的行為科學理論。企業領導可以通過咨詢、自學、參加EMBA班進行行為科學理論的學習。然后，針對企業員工，尤其是人力資源管理部門的員工，企業需要進行相關行為科學理論的培訓。企業可以聘請相關的專家、學者對該種理論進行深入透徹的剖析。然后結合本企業的現狀進行講解、分析，使得行為科學理論由抽象變為具體。例如怎樣在本企業內部具體應用的馬斯洛需求理論，本企業的各種因素與雙因素理論是怎樣對應的等。

4.2企業要全面認識行為科學理論

由于對行為科學理論的片面認識，企業不能很好地應用行為科學理論。要想全面、深刻地認識行為科學理論，企業的相關管理人員需要進行踏實、認真的學習。然后，企業需要克服文化的偏見，正確地認識與行為科學相關的心理學以及心理咨詢師。通過心理咨詢師的分析，企業可以獲得企業員工性格傾向，從而更好地進行崗位的分配。企業可以進一步建立員工的心理檔案。由于現代生活壓力很大，員工由于工作壓力、生活壓力等，有可能出現一定的心理問題。這樣心理咨詢師通過員工的心理檔案可以全面系統的了解員工的心理狀況，然后進行及時地疏導，使員工擺脫壓力的困擾，全身心的投入到工作中來。全面地認識行為科學理論可以幫助企業更好地做好企業的人力資源管理工作。全面的認識行為科學理論使企業可以更準確地了解員工的真實訴求，主動進行人力資源管理，提高了人力資源管理水平。例如，人力資源管理人員發現某員工最近一段時間總是請假，并且悶悶不樂。針對這些問題，人力資源管理人員可以通過合理的手段了解員工最近的生活狀況。然后在企業內部盡全力幫助員工解決問題。

4.3以人為本

二十一世紀企業的競爭最終是人才的競爭。因此，企業需要想盡千萬百計吸引優秀的人才，然后創造良好的條件留住優秀的人才。要做到這些企業需要以人為本。首先，根據相關行為科學理論的應用，企業需要制定合理的薪酬福利制度。使之能夠滿足員工不同層次的需求又能激勵員工以主人翁的態度對待企業和工作。然后，企業需要與員工之間進行良好的溝通，認真考慮員工提出來的工作中問題。這樣長期以來員工就會與領導層建立信任。員工與領導層之間信任能夠使員工對企業產生依賴感和歸屬感。這樣有助于企業推行新的政策和管理模式，加快企業的發展步伐。例如，豐田生產方式（精益生產）這一模式的推進在一開始就需要員工與企業領導之間很強的信任感。這樣，員工才能將基層存在的問題真實地、完整地反映給企業領導，然后通過企業整體力量來解決這些問題，進而提高企業的現代化科學管理水平。

5 結束語

行為科學理論為企業進行人力資源管理提供了科學的理論依據。根據行為科學的相關理論，企業決策者能夠更加清晰地看到員工的真正需求，然后采取相應的激勵措施，最大程度上鼓舞員工士氣，創造優秀的企業文化。另外，組織行為學理論在管理中的應用使得企業更加人性化，更加關注企業員工的需求，并且盡可能滿足員工的需求。這些作用使得企業現代化管理受益。雖然，在實際應用還存在一定誤區，但是為了能夠進一步提高企業的管理水平，增大企業經濟收益，企業領導應該充分重視行為科學理論的應用，應該踏實地學習這種理論，使之在管理中被很好地利用。

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