新形勢下國有企業薪酬體制改革

張賀全

【摘要】“十二五”規劃綱要發布以來，國有企業薪酬體制改革工作逐步展開，隨著制度內相對突出問題的解決，以及一些根深蒂固矛盾的暴露，我國的國企薪酬體制改革已經進入了“攻堅期”與“深水區”。文章從分析國企薪酬制度改革的必要性入手，結合當前所面臨的艱巨任務，針對現實發展中切實存在的問題，提出了相應的對策與發展趨勢探求。

【關鍵詞】國有企業 現代薪酬體系 改革路徑

【中圖分類號】F202 【文獻標識碼】A

薪酬制度是現代企業制度的重要組成部分，同時也是人力資源管理過程中最易產生矛盾的地方，直接關系到企業的工作效率和員工激勵情況。國有企業的使命，重點在于服務國家戰略目標、提供公共物品和服務、發展戰略性產業以及保護生態環境，其工作效率關乎國家安全與國民經濟的命脈。因此，國有企業要想高效達成其歷史使命，就必須要轉變管理方式，革新薪酬體制，以獲取有效的員工激勵，提升工作效率與質量。在全面改革開放的新時期，經濟內外環境更為復雜，國有企業需要立足當下，開闊視野，在實踐中探索薪酬體制改革的新路徑。

國有企業薪酬體制改革的必要性

薪酬體制改革是提高工作效率的需要。經過1993年至2003年的國企改革，國有經濟初步建立起了現代企業制度；隨著市場化改革的逐步深化，國有經濟的布局更加合理，經濟效益和社會效益更加豐厚。然而，就其總體的工作效率而言，較之于國內企業的先進水平還有一定的差距。合理的應用薪酬激勵可以有效激勵員工的工作熱情，促使其發揮主觀能動性，積極思考改進工作的措施，在自身崗位上發光發熱，進而實現工作效率的提高。當一定數量的職工在有效激勵的作用下主動承擔工作任務、探索工作新思路時，便會在企業內形成一種向上的凝聚力，促使更多的員工端正工作態度，思考工作內容，改進工作方法。一個充滿正能量的工作氛圍，甚至會帶來整個企業文化向著有利的方向改變。

但是，目前國有企業的薪酬體制顯然沒能充分挖掘出其巨大的激勵作用，普遍存在的現象是薪酬體制的發展滯后于同一企業其他部門的變遷，甚至還存在有一些企業的薪資在隨著物價上漲，但發放的機制多年不變的問題。不夠明晰的薪酬支付依據很難讓員工產生工作成就感，這就制約了薪酬制度對員工激勵作用的發揮，造成了資源的浪費。因此，充分發揮薪酬激勵對工作效率提升的促進作用，有必要對現有的薪酬體制進行變革。

薪酬體制改革是適應國企市場化深度改革的需要。國有企業的市場化改革已取得了一定的成果，全面深化改革成為今后一段時期內的重點，黨的十八屆三中全會指出，要使市場在資源配置中起到決定性作用。在國有企業內部，就表現為全面的市場化改革，以提升資源配置的效率，為企業的發展注入新的活力。具體說來，以全面市場化為方向的改革，首先體現在機構人員的變動上，用工形式將更加靈活，薪酬制度的行政性將會相應削弱。若仍延續原有的制度，工資水平直接與職工的行政級別掛鉤，就很容易造成國企薪酬水平與社會平均水平的失衡，固化的制度也不利于多種形式聘任工作的開展。總之，原有的薪酬體系已難以滿足新生的需求，需要作出相應的調整。

薪酬體制改革是培養員工“主人翁”意識的需要。新的形勢下，各種思潮也在影響著企業員工的思想，同時開放性的環境也會使員工產生橫向的對比，單純的表揚或獎狀已不能滿足員工成就感的需要。尤其是年輕職工，要培養對于企業的歸屬感，還需要一定的激勵作用。薪酬激勵的表現形式為物質激勵，內涵則還包括精神鼓勵和地位激勵，是一個全面性的激勵體系。員工在獲得薪酬激勵后，會產生更加積極的工作動力，全身心的投入到國家的建設工作中，由對公司文化的認同而逐步產生“主人翁”意識，愿意為企業奉獻全部的能力。

目前國有企業薪酬體制存在的問題

薪酬支付依據不夠明晰。雖然現在許多國有企業的經營部門和機構框架已完全符合現代企業的結構，甚至做到了完全的自負盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關聯。雖然企業章程和文件明確規定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學歷、職稱等因素，但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關聯有多大，并未有細化的規定，因此可操作性不強。部分國有企業認為，明確的按照職工的貢獻和價值來支付薪酬，可能會傷害到老職工的感情，甚至對企業的穩定產生沖擊，不利于內部的團結。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。

職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下，為促進企業的長遠發展，吸引新的人才加入，國有企業紛紛開展了聘用制、勞務派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標準盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業的用工成本，同時也引進了一批技術型人才。然而，許多國企的財務部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調整，還是與級別、資歷相捆綁，企業內部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經成為業務骨干的聘任制員工工資遠低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產生企業內部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業的健康有序發展，終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調節。

薪酬未能與市場接軌。薪酬制度與市場經濟對接方面存在兩個問題。其一，完全市場化的企業應當是根據勞動力市場的供求特征來調節自身的薪酬結構，其薪酬的支付應該是動態的，在供求平衡點附近移動的。但是我國的國有企業，大多還是按照自身的節奏來對薪資狀況進行調整，甚至有些崗位的工資已經固化，造成自然壟斷型企業的薪酬常年高于市場均衡水平。其二，不同的國有企業共用一套薪酬結構。不同地域、不同行業的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項，而難以作出因地制宜的調節，容易造成企業薪資與所處的經濟生態圈市場環境差異很大，更難以形成對職工的有效激勵。

績效考核制度有待加強。績效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國范圍內普及了國有企業的績效考核制度。但是，由于基層國企領導干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應用而發生改變，出于“一團和氣”的考慮，績效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結果自然不能反映企業內部的真實情況與每位員工的貢獻多少，績效工資就成為了輪流坐莊的結果，無法對職工形成有效的激勵。在一些國企，績效工資甚至是以幾人名義領取，所有人平分，這種情況下，績效考核淪為了職工領取補貼的程序。endprint

分配科目復雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國有企業普遍存在的問題之一，很多國企員工的收入既包含國家規定的薪資，又含有企業單獨的福利政策，名目繁多，科目復雜，員工難以知道每項收入的緣由，只知道總的數字。這樣，員工不能切實了解到某月工資總量上升或下調的原因，自然無從堅持或更正某一行為，薪酬模式的導向不明一方面造成了企業剛性成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。

這一問題雖非國有企業所獨有，但在國有企業之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國有企業都是由政府部門改制過來的，雖在結構上進行了調整，基本符合現代企業制度，但員工的思想意識與業務能力還沒有跟進市場化的模式，薪資的安排也出現了行政化與市場化兩種方向同時存在的問題。

第二，國有企業出于平衡各種關系的需要，在薪資安排上既要體現國家規定，又要表征行業特征；既要契合地區經濟環境，又要體現企業對員工的關懷，以此來表達對各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數目。

第三，盲目跟風，缺乏統籌。近年來，各種行業協會在企業發展中起到越來越重要的作用，同行業間的比較與溝通的機會也多了起來，少數國有企業在與私營或合資企業的交流過程中，發現較好的薪資激勵方式，就直接引入到自身管理當中，沒有進行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細碎，令員工不知其激勵的目標所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實施過程中夭折，造成了人力、物力與時間的浪費。除上所屬問題與困境外，國有企業薪酬體制還存在著績效工資主觀分配，薪酬激勵通道單一，“人情”觀念等問題，亟待解決。

國有企業薪酬體制改革趨勢探究

十八屆三中全會通過的全面深化改革若干重大問題的決議中，非常重視國有企業現代薪酬體系建設的重要性，明確指出要合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。根據宏觀的經濟環境與企業管理變遷，可以初步看出國有企業薪酬體制改革的趨勢。

市場將在薪酬的決定過程中發揮主導性作用。今后，大多數的國有企業將以國有資本投資公司的形式存在，市場化的作用將貫穿于國有企業的整個發展過程，且滲透在企業的運作過程之中。就薪酬體制而言，國資委更多的采取資本管理的方式對國有企業進行監督，且其自身薪酬與相應級別公務員相同；國企管理者則作為職業經理人，按照市場上的均衡價格進行招聘，且采用市場化的管理方式；企業基層員工的招聘方式將會更加靈活多樣，其薪資情況將按照市場行情與自身績效進行分配，原有的薪酬完全由行政級別決定的問題將不復存在，職工的業績、資歷、品行等因素在薪酬決策中所占的比例隨之逐漸加大。

在對薪酬體系進行市場化調整過程中，要注意先期的規劃與設計，逐步開展改革，避免“一刀切”造成“老”職工的大量流失，給企業帶來不利的影響。堅持做到工資總額增長低于經濟效益的增長、職工平均工資增長低于勞動生產率的增長，同時強化配套設施的建設，保證改革的平穩進行。

薪酬的支付制度將更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以讓每位職工的收入都被監督，避免激勵發放主觀性問題的出現；另一方面，又可以讓每位職工都成為同事、領導收入的監督者，及時發現違規操作的現象。此外，國有企業較之于私營企業而言，承擔的社會責任更為重大，控制著國民經濟的命脈，其行動也將成為市場上的“領袖”。公開的薪酬制度使得國企的神秘面紗被揭開，讓社會公眾不在單方面質疑國企職工收入，而是成為監督者，促進國企薪酬制度的不斷完善；透明化的薪酬也有利于國資委制定關于國企負責人的考核指標，增加國企管理層的發展緊迫感；透明化的指標也是與國際上的“陽光政府”等理念相契合的，有利于其他國家與我國國企展開合作。

薪酬體系設計多元化、科學化。薪酬體系的設計關乎到后續財務部門的操作與企業的整體發展，必須得到應有的重視。薪酬制度細則制定隨意性大、主觀性強是過去國有企業普遍存在的問題，薪酬體系的參考作用較弱，不能發揮充分的激勵作用與財務工作指導作用。此外，各地區、各行業的國有企業使用大同小異的體系設計，也在一定程度上制約了其發展。未來的薪酬制度改革應當在體系設計上下功夫，提升測評指標的可量化程度，使薪酬支付的依據更為明晰，形成實現效益與薪酬總額的比例聯動關系，從而鼓勵員工為企業的發展積極獻計獻策，在自己的崗位上發揮積極性與創造性。收益分配方面，既要考慮長期收益，又要保證短期效益；既要滿足個人基本需求，又要與國有資產收益相匹配。通過科學合理的設計，讓薪酬體系得到整個企業乃至整個社會的認可，為國民經濟的可持續發展發揮促進作用。

建立起更為公正合理的績效評估措施。在現代薪酬體系中，“大鍋飯”、“輪流坐莊”將成為歷史，每個人的薪資收入都將直接決定于其工作的成果與表現。出于公平、公正的目的，一個設計合理的績效評估措施就顯得尤為重要。

第一，人力資源管理部門要認真編制考核細則，明確工作的重點方向，量化考核指標，細化考核程序，制定考核方法與考核計劃，確保不遺漏每位員工的表現，也不會模糊評價。

第二，在有了指導性的考核標準后，還需要抓好績效考核落實工作。將月度、年度考核與隨機抽查結合起來，在客觀的工作成果統計基礎上，從上級、同級、下級三個層次展開對職工的調研，結合其自身的述職報告，確定對員工績效的評估。

第三，績效評估的結果與薪酬的發放應當盡量對應起來，對于一些非量化的、難以確定的績效結果，要在薪酬確定時多方考量，堅持原則，做到有理有據。

最后，還要做好績效評估的透明化工作，將薪資確定的原因、結果以文件或郵件的形式發放給被評價的對象，使其明確今后努力的方向與應當避免的行為，改進今后的工作。另外，還應疏通申述渠道，一旦員工對績效評估的結果有所異議，可以第一時間將意見上達，并獲得人力部門的充分重視，對評估結果或薪資情況進行檢查計算。

建立起合理淘汰機制。反向激勵也是激勵體系的重要組成部分，在很多時候對職工的行為指引作用甚至會超過正向激勵的效果，尤其在企業的轉軌期，很多機制都還不成熟，給了一些人投機取巧的機會，反向激勵的警示作用就顯得更為重要了。因此，國有企業在進行薪酬體系改革時，要有意識的引入優勝劣汰的機制，在嚴格績效考查的基礎上，建立內部的競爭上崗制度，逐步形成崗位能上下、人員能進出的格局，確保擔任重要崗位的干部職工均為骨干精英，保證整個企業沒有一名濫竽充數的員工。

目前，很多國有企業都存在一個問題，就是員工聘用過程中進行嚴格審查，一旦錄用，就放松了對職工能力和績效的監督，勤奮工作者和偷懶的人薪資差距很小，這樣就嚴重的影響了企業經濟效益的提高。因此，企業的薪酬改制不僅應當使薪資水平與市場保持一致，還應當將市場導向引入到減員增效、下崗分流當中，讓負責任的職工領取高收入，“享清閑”的職工領取低工資或沒有收入，借鑒一些企業的末位淘汰制做法，進行企業內部的排序，對工作成果在末尾的員工，發放最少的績效工資，以此來促進員工的爭先意識和合作精神。同時，還要加強勞動合同管理，理順勞動關系，改變全民所有制職工身份，做好“出口”建設。在企業外部，逐步取消和改變國有企業的一些特權和觀念，鼓勵、推進和發展非公有制企業，逐步打破壟斷行業，建立國有企業與其他非公有制企業合理公平競爭機制。逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制，為新型薪酬分配制度的建立提供最重要的條件。

結語

可以預見，問題的暴露有一個過程，制定改革政策措施也需要一定的時間，國有企業薪酬體制的改革自然不會是一蹴而就的。但是，在國有企業薪酬體制改革發展趨勢逐步明晰的前提下，經過對困境的進一步分析和對制度的逐漸細化，相信一個更加科學高效的現代薪酬體系將取代原有薪酬制度，為員工的激勵、企業的發展和國家的進步作出巨大的推動作用。

（作者為青海省工程資源中心主任、高級經濟師、副研究員）

責編/張蕾endprint