國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的績效考核及薪酬激勵研究

【摘要】隨著世界一體化進程的加快，國外企業(yè)大舉進入我國，我國企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭壓力。作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，我國國有企業(yè)受到的沖擊最大。當今企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)從資本、技術的競爭過渡到人才的競爭，職業(yè)經(jīng)理人作為國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定者和實施者，其人力資源水平直接決定了國有企業(yè)的生存和發(fā)展。事實證明，實施績效考核和薪酬激勵是提高國企職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的有效手段，本文對此進行了探討。

【關鍵詞】職業(yè)經(jīng)理人 國有企業(yè) 績效考核 薪酬激勵

一、前言

職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，屬于人力資源的范疇。他們掌控著大量的企業(yè)資源，具有豐富的管理經(jīng)驗和較高的學識，他們是市場經(jīng)濟發(fā)展的有力推動者和支持者，代表著先進企業(yè)制度和生產(chǎn)力的發(fā)展方向。這個階層是一個特殊的群體，他們并不擁有企業(yè)，卻是企業(yè)制度的制定者和實施者。作為企業(yè)的高層管理人員，他們的自身素質(zhì)、能力、工作表現(xiàn)等直接關乎一個企業(yè)發(fā)展的成敗。然而，與發(fā)達國家職業(yè)經(jīng)理人隊伍比較穩(wěn)定的情況不同，我國國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人跳槽問題比較突出，這實際反映出國企職業(yè)經(jīng)理人績效和激勵機制的問題。一個有效的績效和激勵機制可以極大的提高職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮人力資源的潛力，帶領企業(yè)不斷發(fā)展壯大。同樣，一個無效的績效和激勵機制將大大挫傷職業(yè)經(jīng)理人的工作意愿和工作效率，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。近年來我國不斷嘗試職業(yè)經(jīng)理人的績效和激勵機制，年薪制、股票期權等各項配套措施不斷完善，但與國際成熟國家相比，我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人績效和激勵機制依然存在諸多問題，這是一個值得我們深思的話題。

二、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的績效考核及薪酬激勵存在的問題

（一）績效考核存在的問題

1.考核的指標過于粗略。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人職責較多，涉及到企業(yè)的方方面面。因此對其績效考核的評價指標應該盡可能的反映出職業(yè)經(jīng)理人的所有業(yè)績和表現(xiàn)。但從目前看，一些企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的考核指標過于簡單，注重眼前利益、忽視長遠利益，注重企業(yè)當前的規(guī)模、產(chǎn)值、盈利能力等，忽略了企業(yè)長遠發(fā)展的可持續(xù)性，這樣的評價指標無法反映出職業(yè)經(jīng)理人的全部表現(xiàn)，也容易造成職業(yè)經(jīng)理人的短視行為。一些企業(yè)則是矯枉過正，為職業(yè)經(jīng)理人設置了過多的評價指標，很多指標無法進行有效量化，同樣影響業(yè)績考核對經(jīng)理人應有的激勵約束作用。

2.績效考核評價體系不夠科學。國有企業(yè)之間也存在較大的差別，有處于壟斷地位的國企，也有充分市場競爭的國企。這二者由于市場競爭程度不同，不適合使用統(tǒng)一的評價體系。一般的做法是國有企業(yè)根據(jù)企業(yè)以往的業(yè)績，確定一個模糊的評價標準，然后和職業(yè)經(jīng)理人商談，職業(yè)經(jīng)理人會為自己爭取一個容易實現(xiàn)的績效評價標準，使得評價具有很大的隨意性，也為職業(yè)經(jīng)理人弄虛作假、欺上瞞下提供了條件。

3.考核結果的處理不當?？冃Э己说哪康牧私饴殬I(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績和表現(xiàn)，相應的進行表彰和懲罰，幫助其認識問題、改正問題，不斷提高工作績效。然而，在一些國企中，職業(yè)經(jīng)理人的考核僅僅是走過場，沒有與職業(yè)經(jīng)理人進行有效溝通，其考核評價結果甚至不告知職業(yè)經(jīng)理人，起不到激勵的作用。

（二）國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵的問題分析

1.薪酬待遇水平低。盡管部門國企職業(yè)經(jīng)理人超高薪酬的消息不斷見諸報端，身為國企職業(yè)經(jīng)理，不僅要承擔企業(yè)經(jīng)營的工作，還要兼任其他的工作。而且國企具有一定的社會公益屬性，國企的發(fā)展過程中還要承擔一定的社會責任，這些都是職業(yè)經(jīng)理需要負責的事情。很多職業(yè)經(jīng)理認為他們的收入與自己的貢獻不成正比。而且職業(yè)經(jīng)理往往會橫向比較，存在“不患寡而患不均”的想法。另外，職業(yè)經(jīng)理的股票期權都收入回報時間長、回報少，起不到激勵的作用。

2.缺乏長期激勵機制。從目前的激勵措施來看，以“基本工資+獎金”的激勵方式比較常見，職業(yè)經(jīng)理的薪酬與企業(yè)業(yè)績關聯(lián)度不大，缺乏中長期激勵。例如很多國企沒有將職業(yè)經(jīng)理的退休金納入到激勵措施中，一些職業(yè)經(jīng)理人退休后，獎金、津貼、在職消費都沒有了，職業(yè)經(jīng)理的待遇和生活水平會有大幅度的下降，會帶來一定的失落感。于是，一些的國企職業(yè)經(jīng)理不愿意退位讓賢，在退休前幾年職務犯罪的問題也比較突出。

3.精神激勵不足。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，物質(zhì)需求是人的低等需求，追求尊重和自我實現(xiàn)的精神需求才是高等需求。目前，國企職業(yè)經(jīng)理的激勵大多以物質(zhì)激勵為主，在職務晉升、培訓學習等精神需求方面做得不夠，一些看重自我實現(xiàn)需要的職業(yè)經(jīng)理人會感到失落，覺得自己的人生價值沒有充分體現(xiàn)，于是在工作中出現(xiàn)消極狀態(tài)。

三、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人績效考核及薪酬激勵的改革思路

（一）績效考核改革思路

1.從企業(yè)戰(zhàn)略的角度建立績效考核。績效考核是一個完整的系統(tǒng)，需要劃分好股東、董事會和經(jīng)理人員各自的權力、責任和利益，三者各司其職才能發(fā)揮績效考核的作用。

2.設計適合本企業(yè)的考核指標體系。國有企業(yè)可以靈活運用BSC設計企業(yè)經(jīng)理人的績效指標，它主要包括四個方面的指標：財務、客戶、內(nèi)部營運、學習發(fā)展，由于職業(yè)經(jīng)理人的績效客戶結果直接體現(xiàn)企業(yè)的績效。因此，將其用于業(yè)績指標的設計，將是非常有效的做法。

3.加強職業(yè)經(jīng)理的自身修煉。無論何種外部機制的設置，最終都要通過職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)行才能發(fā)揮功能。如果市場上所有的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)都相當?shù)?，再好的制度也要失效。因此，對一個職業(yè)經(jīng)理人來說，只有通過社會道德、人生哲學和價值觀念、經(jīng)營能力提升自身素質(zhì)，滿足市場和出資人的需要，才能在激烈的競爭中生存下去。

（二）薪酬激勵的改革思路

1.實行風險年薪延期支付計劃等多元化的年薪制。對于職業(yè)經(jīng)理人應該實行多元化的年薪制，形成“年薪+在職消費+含股權、股票期權等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃”的持股多元化年薪報酬方案，這是一種適應規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求的年薪制方案，可以避免現(xiàn)金支付出現(xiàn)的問題。

2.建立職業(yè)經(jīng)理人特殊的福利和津貼制度。在美國企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理除享有一般員工的福利和津貼外，還享有名目繁多的福利和津貼，一方面，為他們工作創(chuàng)造了良好的條件；另一方面，這些福利和津貼使高級經(jīng)理人員產(chǎn)生的優(yōu)越感，激發(fā)他們的工作熱情。我們也應該借鑒。

3.完善職業(yè)經(jīng)理人的精神激勵政策。國企職業(yè)經(jīng)理人在物質(zhì)生活得到滿足的情況下，更多追求的是成就感，希望工作成績得到社會的認可，在工作中可以得到發(fā)展和成長。因此，在對職業(yè)經(jīng)理人進行激勵時，不僅要滿足他們的外部動機，而且要激發(fā)、促進他們內(nèi)在動機的生長，并給予滿足。

總之，當今企業(yè)之間的競爭更多的落在職業(yè)經(jīng)理人的身上，對職業(yè)經(jīng)理人績效和激勵機制的研究也一直是理論界關注的熱點。

參考文獻

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作者簡介：唐斌（1983-），男，江西九江人，工程師，學士，就職于中鐵二院工程集團有限責任公司，主要從事產(chǎn)業(yè)研究及科技成果轉化等企業(yè)管理工作。