企業績效工資設計問題思考

徐紅

摘 要：以企業管理的先進理念分析思考了績效工資設計中存在的關鍵問題和障礙，提出了將績效考核納入并有效提升為績效管理，建立起完整的、科學的適應市場經濟要求的崗位績效工資管理體系的基本思路和實操對策，并指出企業績效工資實施過程中應該注意的問題，以便更好地構建符合現代企業要求的工資收入機制及其市場化需要。

關鍵詞：績效工資；設計；績效結構

績效工資成為目前企業關注的一種工資制度，在實踐中被廣泛運用。績效工資之所以得到企業的廣泛關注和青睞，主要是因為它對員工貢獻的準確把握與衡量具有理念上的公平性，對員工具有正面的激勵作用。績效工資不僅與員工工作的結果具有關聯性，也因為企業不同需求，對績效的理解會存在差異，通過績效工資的設計，一方面樹立企業公平文化理念，另一方面在提高績效和員工貢獻的同時，確保提高相關利益群體滿意度。但從我國企業工資設計的實踐看，目前無法獲得員工比較好的滿意度，績效工資設計的不盡人意是一個方面的重要原因之一，也是本文探討的重要內容。

一、績效工資設計的幾個關健問題

我國很多企業的績效工資設計沒有牢靠的基礎，從一開始就決定了制度設計所隱藏的缺陷，最關鍵的有以下幾個問題需要引起高度注意。

1.績效工資設計缺乏扎實的基礎工作和依據的問題。企業績效工資設計需要建立在一定管理基礎之上，當企業沒有開展工作分析和工作評價工作時，績效工資設計就很難達到預期目標，就會失去實際價值和意義。

工作分析的開展，能夠建立對不同崗位工作內容和績效基礎的正確認識，因此而獲得可靠的績效評價指標和標準，進而建立科學的績效評價體系，形成績效工資制度的基礎和依據。員工的工作表現和這些評價標準相比較，就可以作為評價員工業績優劣的客觀標準，從而減少主觀因素對業績考核的影響。

工作評價是工作分析的進一步延伸，對績效工資設計而言，它確立了工作評價因素，為績效考核指標的建立提供直接的依據。這一環節也是企業績效工資確保內部公平和個人公平的基礎和重要依據，成為所有企業績效工資設計最關鍵的環節和核心問題。

2.績效工資設計取得成功的有效溝通問題。績效工資設計要想取得成功，需要企業員工的認可和配合，而員工認可和配合的根本就是企業內部的廣泛有效溝通。通過溝通，讓員工清楚自己做什么或者具有什么行為，就可以增加業績和績效，同時因此能給自己帶來多大的回報，才能夠發揮績效工資的設計思想，從而達到績效工資實施的目的。通過溝通交流可以讓員工確立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任感。

3.績效工資設計的引導性問題。績效工資設計的內在動力，在于企業和員工的雙贏。一方面需要建立科學合理的績效目標和工作計劃，引導員工履行職責，清楚自己怎么做，按什么程序去做，對任務的完成心中有數。另一方面，績效工資設計目標的有效推進，與管理和員工滿意猶記得聯系起來，管理者負有對員工績效實現的引導職責，具有讓員工更加滿意的引導職責。員工績效的過低或者過高，管理者有責任通過方法研究和時間研究開展內在原因分析，并采取必要的措施幫助員工提高績效，而不是僅僅依靠制度的存在放棄管理職責。第三，管理者對績效工資的目標實現負有引導責任，這種引導能夠確保績效工資制度的有效性。在這里的關鍵是，所有績效工資內容的設計都嚴格與實際工資緊密聯系，否則空洞的指標會成為績效工資實施的障礙，并影響其有效性。

二、企業績效工資設計的基本思路

1.績效工資設計的目標思路。企業戰略目標是績效工資設計目標的直接主導，而績效工資設計的目標總是把公平、效率放在顯著位置，通過企業戰略目標的實現，績效工資制度表現出自己應有的價值和支撐，最終實現企業和個人的雙贏。因此，績效工資設計的目標應該在企業戰略目標引導下，緊緊和企業經營目標相聯系，與管理目的相聯系，與管理價值理念相聯系，形成系列目標體系，作為指引和把握績效工資目標設計的大方向。

2.績效工資設計的具體思路。績效工資設計的具體思路就是要和具體工作聯系起來，從績效的設計工作目標、層次、結構等方面去思考。

（1）公平性思路。績效工資設計要始終把公平放在第一位，任何績效工資方案的設計都必須考慮外部公平、內部公平、個人公平、程序公平和結果公平。在公平原則指導下，強調貢獻與待遇的有效結合，這樣員工才能對績效工資設計給予認同，產生滿意感，才能產生正向激勵作用。

（2）效率優先思路。績效工資設計的最大目的，是滿足對公平性的心理需求，從而調動員工工作積極性，這種設計千變萬化，離不開對效率的追求，否則，實現了公平也是虛假的，也無法保證保障員工的實質性利益。

（3）全方位綜合思路。績效工資設計要綜合考慮企業、部門和個人三者的利益關系及其比例。

①與企業效益掛鉤。績效工資水平總是和企業的利益相關聯的，企業效益的實現，才能夠保證員工分享企業的成功，企業的效益決定了給員工支付工資的能力。因此，績效工資設計往往把企業效益和員工分享緊密聯系起來，更加綜合的考慮員工個人對企業效益分享、損失及風險承擔的因素，從而有效地增強員工對企業的承諾和忠誠。

②與部門績效掛鉤。員工的績效不僅反映個人自己努力的結果，也反映其團隊共同努力的結果，因此，員工的績效工資設計會考慮個人表現的決定性之外，往往還會考慮員工所在部門的績效完成情況。這種設計思想更加關注團隊的凝聚力，消除個人利益至上而不惜損害部門利益的惡性競爭，使員工相互合作的團隊意識得到提升。建議針對每個部門的職責，為每個部門設置績效考核的團隊指標，使員工有歸屬感，清楚部門的工作運行及個人任務角色的定位。

③與個人績效掛鉤。員工個人的貢獻與業績是決定其績效工資的主導因素，可以表現為工作行為、工作結果、企業有價值的要素推進等等，甚至也可以包括態度指標的設計，但不論怎么設計，員工之間的對比要做到大體公平，也就是說把結果考核放在績效工資考慮的第一為因素，其他如態度、行為等都是輔助性因素。endprint

三、企業績效工資設計的實操對策

企業績效工資制度設計，最終總是要付諸于實施，因此績效工資設計應考慮一些具體的實操因素與對策。

1.績效考核結果與加薪的聯系。要考慮四個方面：對績效最差的員工應給予多大幅度的加薪；那些績效一般的員工應得到多大幅度的加薪；處于最高等級的員工應得到多少薪酬？加薪多少會得到員工們的贊同；工資增長矩陣在不同績效水平的工資差別幅度上可以有所不同，誰來確定這種不同？

2.加薪時間的確定。加薪時間對于員工積極性影響巨大。一般來講，加薪要及時才會更具有激勵作用。加薪時間一般沒有明確的標準，但實踐中可以區分短期和長期，所以人們通常粗略的來區分，短期目標能在5年或更短的時間內完成，長期目標則需要更長的時間。

3.加薪的依據確定。應當明確是集體員工的績效加薪，還是員工個人的績效加薪，這兩種情況在企業中是不同工作性質及結構決定了加薪依據的不同。集體績效加薪有賴于員工的相互合作，而個人績效加薪有賴于工作的獨立性。

四、企業績效工資實施的注意事項

盡管績效工資制度目前非常流行，但績效工資實施還是應該注意以下事項：

1.注意績效考核對象的選擇。企業的文化不同，對績效工資認識就存在差異。在那些具有績效價值認同的企業，績效工資差距不是什么問題，而在更加注重情感與團隊作用的企業文化中，績效工資差異過大可能會破壞心理防線，挫傷員工的積極性。因此，在不同企業文化背景下，績效工資的推行要注意平衡各成員角色及考核對象的選擇，最大限度的符合企業實際，使績效工資制度成為企業戰略的重要支撐。

2.注意適時推行寬帶薪酬。寬帶薪酬的實施是對激勵空間的一種拓展。當企業規模擴大以后，崗位數量急劇增加，類似崗位以族的形式得以擴大，崗位復雜性有所提高，績效考核工作因此而復雜多樣，實踐中就需要更多線條化的績效考核方式，以便對復雜以簡化，對僵化以靈活的方式應對，寬帶薪酬正好滿足和適應了這種要求，是績效薪酬設計的大趨勢。

3.注意不同部門或績效單元之間的平衡。在實行績效工資制度時，公司很難排除客觀因素對員工績效的影響。如負責不同地域業務的銷售人員，即使在能力相當的情況下，也可能由于地區經濟發展水平、消費習慣和價值觀念等的不同而導致績效的較大差異。因此，管理者平衡這種差異的技巧就顯得非常重要。

參考文獻：

[1]張曉燕.企業崗位績效工資管理運作中的問題及對策.安徽冶金科技職業學院學報，2006， （07）.

[2]易正偉.如何建立行之有效的績效工資制度.HR經理俱樂部，2006，（3）.endprint