激勵機制在文藝院團人力資源管理中的應用

黃銀軍

摘 要：隨著現代經濟社會的快速發展，在文藝院團的整體活躍度上，離不開實行人力資源的有效管理模式，尤其是突出對文藝院團每一個人員的綜合能力，加強激勵機制在文藝院團中的綜合應用，從制度建設、管理體制、薪酬機制、演出機制等多方面創新，圍繞文藝院團體制機制的創新，探索多渠道的激勵管理機制，并結合文藝院團的經營特點，更好的實現文藝院團整體效能與轉型的發展。本文將圍繞文藝院團中激勵機制應用的重要性進行分析，并從現實情況著手，闡述文藝院團中激勵機制運用的現狀與存在的不足，從多方面探討激勵機制在文藝院團人力資源管理中的綜合應用方式，全面突出人的整體能量。

關鍵詞：激勵機制；文藝院團；人力資源管理；應用方式

文藝院團體制機制的不斷創新，對于整個演出、文藝活動的開展等都要形成系統化的綜合管理，這些都離不開人的主觀能動性的發揮，因此，要全面探索人力資源管理中激勵機制在文藝院團中的應用，實施多種管理手段的應用，充分調動人的主觀能動性，對于整個文藝院團的整體發展將有很大的現實意義。

一、概括激勵機制在文藝院團人力資源管理中存在的問題

（一）整體認識度不夠。在一些文藝院團的綜合管理中，沒有形成激勵機制的綜合認識，對于人員的管理有些相對松散，沒有形成規范化、制度化的管理模式，有的只是停留在簡單的考勤、工資調整或者演出經費的應用等一些常規性的管理中，對于提升文藝院團的整體凝聚力沒有進行深入的認知，對于演出人員、管理人員、工作人員等各方面的人力資源沒有形成合力的分配機制，缺乏相應的經驗與機制保證，在人力資源管理中，也存在制度上的隨意性，造成文藝院團中人力資源管理的不集中，出現散亂的現象，不利于文藝院團整體功能的發揮。

（二）待遇保障機制不夠。在一些文藝院團經過相應的改革之后，在整個管理上突出個性化、集體化的管理模式，尤其是在文藝院團中一些優秀的人才，都紛紛轉行或者自己單干，對于整個凝聚力有不同程度的影響，尤其是在薪酬激勵機制上，沒有形成一定的標準，從當前文藝院團的整體待遇來看，待遇不高是一個重要的瓶頸。有些聘用人員的薪酬不高，就會形成高水平、高技術的人員流失，在受到房價、物價等綜合因素的影響下，給整個人力資源管理帶來更多的難度，不利于人的成長與安心工作。

（三）制度體系管理上的不足。管理機制的創新，要更多的融入激勵機制的因素，并從創新管理與考慮文藝院團的獨特性出發，更好的發揮出激勵機制的整體效能能。但是，由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，領導不力、內部管理不順、激勵機制不健全是人力資源管理面臨的一個大難題。沒有形成業務流程的競爭機制，在考核上也流于形式，對不同層次、專業、職稱、工作經驗的員工沒有形成長效考核機制，對德、能、勤、績等得考核也很模糊，造成人力資源管理混亂，職工工作積極性不強。

二、分析激勵機制在文藝院團人力資源管理中的重要性

（一）破解產權不明晰的尷尬。通過在文藝院團推行激勵機制管理，對于明確整個清晰的產權管理有很大的作用。尤其是在當前文藝演出等多種形式的發展中，對于一些大型的文藝演出以及綜合性的文藝節目，采用合理的發展模式，突出人在各個環節中的綜合職能，打破空殼化以及空心化的發展瓶頸，形成整體的凝聚力，通過搭建文藝院團綜合管理的模式，將每一個人員的積極性調動起來，通過文藝院團委托媒體管理等體制創新，形成宣傳、經營、資金以及人力資源綜合方面的創新，針對產權不清晰、責任監管不到位的現象，形成人力資源的改革措施，全面形成產權清晰管理機制。

（二）應對市場競爭的必然選擇。市場競爭離不開人的競

爭。在文藝院團的人力資源管理中，人的綜合效能是一個重要的因素，只有充分調動每一個人的積極性，形成都是主人翁的理念，全身心的投入到文藝院團的每一個演出、匯報等工作中，增強整體能力的提升。其中，通過對整個文藝院團中綜合功能的實現，全盤的推動整個工作機制的創新，并在整個過程中發揮出人的綜合效能，在此基礎上，通過更大的凝聚力增強應當市場競爭的能力，在市場潛能的發揮中將人的作用彰顯出來，全面推動人的綜合效能。

三、探討激勵機制在文藝院團人力資源管理中的應用方式

（一）重能力，激勵創新。學歷不等于能力，文憑不等于水平。要打破唯學歷、唯職稱、唯身份等不合時宜的陳舊觀念，做到不拘一格用人才。只要是有豐富實踐經驗、真正能夠解決問題、有一技之長的，不管是什么學歷、什么資歷、什么經歷，都要向他們敞開機遇的大門，都要為他們搭建公平公正的競爭平臺和干事創業的舞臺。特別是對于在工作難度大的崗位得到長期磨煉，在艱苦環境、復雜條件下得到實踐考驗的優秀人才，要重點關注、優先使用。對于部分獨立思考、敢于冒險、敢于懷疑和挑戰的人才，要有一種“海納百川、善待能人”的博大胸懷，包容人才個性的多樣化，鼓勵人才出類拔萃，允許人才與眾不同，營造一個民主、自由、開放、和諧的社會環境。鼓勵創新、寬容失敗，努力形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好風氣，使各類人才有用武之地而無后顧之憂。

（二）重導向，激勵優秀。導向是促進人力資源管理的有效方式，尤其是在結合企業的實際情況，圍繞企業的發展需要，通過樹立榜樣、典型引路的管理方式，充分形成鼓勵優秀的良好氛圍，為企業的發展營造優秀、服務品質等綜合發展的模式。在人力資源的管理中，通過建立知識、技術等各方面的需求體系，形成人才激勵制度的有效管理，重點在構建激勵機制上下功夫。可以采取目標激勵法、物質激勵法、情感激勵法等多種有效的激勵方式，文藝院團在深化文化體制改革、推動社會主義文化大發展大繁榮中擔負著特殊重要的使命，要堅持文化藝術的意識形態屬性與商品屬性、社會效益與經濟效益、公益性與市場性的有機統一，在投資管理機制、用人分配機制、市場營銷、財務管理等方面進行改革創新，強化經營管理意識，打造投融資平臺和演出院線，提高面向市場、開拓市場的能力，激發院團的發展活力。

（三）重薪酬，激勵發展。要調整薪酬結構，加大績效工資比例。根據管理級別和崗位性質確定固定薪酬與績效薪酬的比例。固定工資一般包括：工齡工資、職務工資、級別工資，績效工資與演出收入、演出場次、戲份等因素相關聯。績效工資在薪酬收入中的比例分配，一般管理級別越高，績效工資所占比例越高，薪酬杠桿撬動的力度越大。績效工資的比例越高，收入的不穩定性越高，因此績效工資在總體收入中的比例在20%—60%之間比較合適。不同的文藝演出院團根據自身情況可選擇合適的比例。同時，建立分層分類管理模式。根據文藝演出院團的崗位設置情況，按照崗位性質劃分職系和職類，例如某歌舞團分為：行政、演員、舞美三個職系，每個職系按照專業進行職類劃分。薪酬的縱向等級要跨度大一些，尤其是演員、舞美等專業人員。

四、結語

在文藝院團人力資源管理中，還要形成綜合監管的機制，對于創新能力不強、慵懶散的人員尤其是品行不端正的，要進行全方位的考核，建立定期的考核機制，每月對文藝院團的人員進行綜合評價將業績與表現進行全面對比分析，通過提醒、警告等方式，發揮出整體的工作熱情，同時，在整個過程中要營造想干事、能干事、會干事的濃厚氛圍，發揮先鋒模范作用。總之，人力資源管理中通過激勵機制的應用，從體制機制創新、培養管理創新、考核機制創新、重視導向創新等多方面著手，推動激勵機制在文藝院團人力管理中的綜合效能，對于提升文藝院團的整體管理效能有很大的幫助。

參考文獻：

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[2] 柴蓓蓓.人力資源管理激勵機制存在的問題研究.魅力中國.2010年第12期endprint