對日常績效考核如何見到實效的探究

左燕

摘要：近年來，隨著市場經(jīng)濟體制的建立與完善，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境也日漸激烈。在日益嚴峻的競爭形勢下，企業(yè)必須要通過有效的策略促進自身競爭力的增強。績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理活動中一項重要的內(nèi)容，其在促進員工成長、提高管理效率方面發(fā)揮著重要的作用，因此也收到了越來越多管理者的重視。本文就主要針對日常績效考核實效性的相關(guān)問題進行簡單的分析。

關(guān)鍵詞：績效考核 企業(yè)管理 實效性

績效考核與員工個人的工作成果息息相關(guān)，其不僅直接關(guān)系到員工自身的薪酬，同時也影響著企業(yè)管理的效率。通過建立科學(xué)的績效考核評價體系，能夠?qū)T工的工作成果進行全面評價，促進員工個人能力的提升，同時也能最大限度的激發(fā)員工的潛在能力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。然而，仍然有一部分企業(yè)在績效考核工作中無法獲得理想的效果，本文就從績效考核實效性不高的原因出發(fā)，對提高績效考核實效性的策略進行探討。

一、績效考核

績效考核時企業(yè)對員工在某一個時間段的工作目標的完成情況進行的跟蹤、記錄和評價的過程，實施績效考核的核心在于促進員工的全面發(fā)展，同時實現(xiàn)企業(yè)管理效率的提升。績效考核的目的在于對員工某個時期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行評價，通過對員工工作成果的量化與評價，為企業(yè)人事管理、薪資調(diào)整、經(jīng)濟決策等工作提供必要的依據(jù)。同時，通過績效考核也能夠判斷企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況，以此為依據(jù)進行下一階段目標的調(diào)整，確保企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。通常情況下，對員工的績效考核主要包括兩個方面的內(nèi)容，即業(yè)績考核和行為考核。業(yè)績考核主要針對的是員工的工作成果和職能的發(fā)揮，如銷售額、崗位職責(zé)等；行為考核是針對員工在日常工作中的紀律、行為以及品行等方面的考核，最直觀的表現(xiàn)形式如員工的工作態(tài)度、責(zé)任內(nèi)心等。

二、企業(yè)績效考核實效性不高的原因分析

（一）績效考核的定位不明確

當前，在績效考核方面存在著多種形式，如崗位考核、認知資格考核等，但是在實際的考核工作中，由于對績效考核的定期不明確，在選擇績效考核的方式方法時存在著較為混亂的現(xiàn)象，有的績效考核只是簡單的將薪酬與獎金掛鉤，對于員工工作評價和全面發(fā)展卻無法起到作用。

（二）考核標準缺乏科學(xué)性

有的企業(yè)制定了相應(yīng)的績效考核制度，但是由于制度標準模糊不清，不僅無法起到考核的目的，甚至?xí)斐煞ㄖZ專用。員工在模糊的考核制度指導(dǎo)下，無法確定自己的努力方向，這對于員工的工作和企業(yè)的長遠發(fā)展都是十分不利的。在考核制度中一個重要的標準就是對績效的確定，而在實際的應(yīng)用過程中，企業(yè)在績效標準方面也存在較大爭議，有的企業(yè)僅僅將績效目標作為企業(yè)的經(jīng)營目標，而有的企業(yè)將安全生產(chǎn)、設(shè)備指標以及員工的工作態(tài)度等都包括在內(nèi)，這就容易造成考核工作缺乏統(tǒng)一的標準，在實際的應(yīng)用過程中無法實現(xiàn)有效的考核目標。另外，在考核標準的執(zhí)行方面也缺乏可操作性，大部分員工對于考核結(jié)果是如何得到的都是十分模糊的。

（三）績效考核受到主觀性的影響較大

領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意識對于考核結(jié)果有著較大的影響，而且這種現(xiàn)象在很多企業(yè)中都存在。在考核評估體系中，通常都是由上級領(lǐng)導(dǎo)直接對其下屬的員工進行評價，這個過程中難免會融入一定的主觀情緒，要做到從客觀情況出發(fā)，全面的對員工進行評價是很難的，所以這種評價方式必然對考核結(jié)果的客觀性和全面性產(chǎn)生影響。

三、提高企業(yè)績效考核實效性的策略

（一）實施360°考核法

360°考核法就是將傳統(tǒng)的由上而下的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿坏目己耍虼似湟脖环Q為交叉考核法。在對員工進行考核時，除了直屬上司的評價，同時要包括同事的評價、下級的評價、客戶的評價以及自我評價等多方面的評價。通過直屬上司的評價能夠準確的反映出員工基本的工作表現(xiàn)，而通過同事和客戶的評價則能夠體現(xiàn)出員工日常工作中的表現(xiàn)，這種評價具有相當?shù)目陀^性。通過自我評價能夠為員工在接受考核時創(chuàng)造更有約束力的標準，有利于保證考核結(jié)果的公正性。總之，通過交叉考核的方式能夠從不同角度實現(xiàn)全方位的考核，不僅能夠為績效考核提供依據(jù)，同時使管理者更容易發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的問題，從而不斷改進。

（二）薪酬激勵與晉升相結(jié)合

薪酬激勵是一種最為直接的考核方法。根據(jù)績效考核成果，對優(yōu)秀的員工進行激勵，這不僅是對員工工作成果的一種肯定，也是對員工工作能力的認可，使員工更加感覺到自己被需要、被認可，這在激發(fā)員工工作積極性方面有著十分重要的作用。同時，將員工的考核成果與崗位晉升結(jié)合，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供更多晉升機會，在挖掘員工潛能的同時，也有利于刺進企業(yè)人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

（三）注重情感溝通

在現(xiàn)代企業(yè)管理活動中，以人為本是最基本的管理理念，將其應(yīng)用到績效考核工作中，就要增加與員工的情感溝通，這也是管理者了解員工最為直接和有效的方法。通過績效考核工作的開展，管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)工作成果不理想的員工，可以通過談天等方式與這部分員工進行溝通，了解問題所在，也能從員工的角度更加客觀的看到公司發(fā)展中所存在的問題。同時，這種心靈溝通能夠拉近員工與管理者的距離，使員工對企業(yè)形成歸屬感，管理者也能及時了解員工工作中存在的問題，及時找到改進的方向，從而實現(xiàn)員工個人和企業(yè)的雙向發(fā)展。

四、結(jié)束語

績效考核是企業(yè)管理活動中重要的組成部分，其在促進企業(yè)管理效率提升方面發(fā)揮著重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)績效考核工作中，應(yīng)當通過有效的策略不斷提升績效考核工作的實效性，才能實現(xiàn)其作用的充分發(fā)揮，為促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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