新員工組織社會化對其創(chuàng)新行為對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的研究

鄭雨蘭

摘要：在如今競爭激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新已經(jīng)成為許多組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而隨著員工流動率居高不下，新員工創(chuàng)新行為成為企業(yè)創(chuàng)新的一個重要組成部分，本文通過探討新員工組織社會化的程度來了解其對員工創(chuàng)新行為及創(chuàng)新績效的影響作用。

關(guān)鍵詞：新員工組織 創(chuàng)新行為 創(chuàng)新績效

本項(xiàng)目受到福建省教育廳社會科學(xué)研究項(xiàng)目資助，新員工組織社會化及其創(chuàng)新行為與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究，項(xiàng)目編號JA12053S

一、引言

在如今競爭日益激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新已經(jīng)成為許多組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。為了更好地適應(yīng)市場競爭環(huán)境的不確定性，組織需要鼓勵員工積極進(jìn)行創(chuàng)新，使其能夠超越自身的工作標(biāo)準(zhǔn)，為組織創(chuàng)造出更高的創(chuàng)新績效。作為組織創(chuàng)新基礎(chǔ)的員工是組織創(chuàng)新的基本單位，員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的重要組成部分，將直接關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。員工的創(chuàng)新行為指的是，將有益的新穎的想法產(chǎn)生、推廣以及應(yīng)用在組織中任一層次的所有個人行動Kleysen & Street（2001）。但是現(xiàn)今社會企業(yè)競爭激烈，員工流動率居高不下，新員工占企業(yè)員工很大一部分比例，這部分新員工承擔(dān)著企業(yè)大部分利潤的創(chuàng)造，因此新入職員工的創(chuàng)新能力對企業(yè)整體創(chuàng)新能力有很大的影響，如何提高這些新進(jìn)員工的創(chuàng)新能力進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新績效，成為近年來學(xué)者關(guān)注的一個問題。

當(dāng)新員工加入新公司，他們往往對自己的角色、地位、工作內(nèi)容、與人相處等各方面認(rèn)識模糊。他們需要知道如何以被組織成員所接受的方式思考問題、行動及與其他內(nèi)部成員互動，從而逐步成為新公司的一員，學(xué)者們將這一轉(zhuǎn)變過程稱為組織社會化（Saks&Gruman，2012）。成功的組織社會化可以減少新員工緊張、焦慮和角色沖擊，消除員工面臨的不確定性和現(xiàn)實(shí)沖擊感，幫助新員工更快地適應(yīng)及融入企業(yè)，發(fā)揮自己的潛能為提升企業(yè)績效做出貢獻(xiàn)，而不成功的組織社會化則會給企業(yè)帶來一系列的負(fù)面效應(yīng)，如員工離職率增加，產(chǎn)生心理問題，進(jìn)而降低員工的生產(chǎn)績效。因此我們認(rèn)為組織社會化是新員工進(jìn)入企業(yè)后重新塑造自己的組織角色以及成為各種團(tuán)體成員的過程， 該過程通過組織社會化策略、組織內(nèi)社會群體的影響以及新員工自身主動性行為之間的持續(xù)互動而發(fā)展， 并在員工離開組織時結(jié)束。有研究指出，組織社會化在一定程度影響員工的角色創(chuàng)新，促進(jìn)創(chuàng)新任務(wù)的達(dá)成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企業(yè)可以通過提供更多的組織支持和引導(dǎo)，營造良好的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新氛圍等措施提升員工的組織認(rèn)同，進(jìn)而獲得較高的員工創(chuàng)新行為（王艷子，羅瑾璉，2010）。由此可見，組織社會化程度對員工的創(chuàng)新行為有著重要的影響。當(dāng)然，個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，因而，員工創(chuàng)新的行為對創(chuàng)新績效有直接的影響。關(guān)于創(chuàng)新績效概念目前國際上還沒有明確一致的定義，但是通過對績效概念的理解，我們認(rèn)為創(chuàng)新績效 （Innovative Performance） 是指從概念生成一直到將發(fā)明引入市場整個軌跡過程所取得的包括產(chǎn)品創(chuàng)新、制程創(chuàng)新及管理創(chuàng)新三方面的績效。

二、新員工組織社會化對創(chuàng)新行為的影響

員工創(chuàng)新行為指員工借助組織資源，運(yùn)用個體的知識和才能努力提出有價值的新思想或創(chuàng)造有價值產(chǎn)品的活動。著名的創(chuàng)新管理專家Amabile認(rèn)為，員工創(chuàng)造力及創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的起源，是組織可持續(xù)發(fā)展的動力。目前，關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究視角主要有宏觀視角與微觀視角。 宏觀視角的創(chuàng)新行為研究主要關(guān)于經(jīng)濟(jì)和組織系統(tǒng)中激勵創(chuàng)新的要素，這些要素包括領(lǐng)導(dǎo)與控制方式、組織內(nèi)部溝通與互動、組織愿景、組織文化特性等；微觀層面的創(chuàng)新行為研究主要關(guān)注組織創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新主體特質(zhì)的探索。這兩者不同的研究視角的差異說明，員工的創(chuàng)新行為與其內(nèi)在行為和外在環(huán)境均有關(guān)系，特別是員工知覺的外部環(huán)境。一些與員工創(chuàng)新能力提升有關(guān)的組織社會化培訓(xùn)活動，有助于促進(jìn)員工創(chuàng)新能力的提升；同時，組織價值觀和組織文化中所倡導(dǎo)的原則及組織制度與管理體系所采取的激勵措施，也有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。組織社會化的主要作用就是使組織成員盡快熟悉組織的文化和氛圍，努力調(diào)整自己的工作態(tài)度、工作行為和價值觀來適應(yīng)新的組織價值體系，內(nèi)化組織目標(biāo)和行為規(guī)范并快速有效地融入組織中去，加速員工從“組織外的人”到“組織內(nèi)的人”的過程。可見組織社會化的成效將直接影響到員工的創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為的效率。

三、新員工組織社會化對創(chuàng)新績效的影響

現(xiàn)有研究表明，成功的組織社會化均對組織和個人均有積極的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel， 2001；王明輝，2006）。通過對組織內(nèi)部顯性和隱形關(guān)系的學(xué)習(xí)、權(quán)利架構(gòu)內(nèi)化，員工對自己在組織和團(tuán)隊中將要扮演的角色會有一個更加清楚的認(rèn)識，無論是處理工作本身，或是減少因角色模糊造成的不必要沖突都具有積極的促進(jìn)作用；通過對相應(yīng)的工作職責(zé)、知識和技能的學(xué)習(xí)和內(nèi)化，員工更容易完成具體的工作；通過對組織行話、俚語等信息的學(xué)習(xí)，員工更有可能完成特定的工作，同時與人溝通和合作也會更加順暢；通過建立融洽的正式和非正式的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，員工能獲得更多的工作和心理上的肯定與支持，反過來他也會表現(xiàn)出對組織和團(tuán)隊有益的態(tài)度和行為；通過學(xué)習(xí)和內(nèi)化組織文化，員工更可能表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為，在工作中積極參與和承擔(dān)任務(wù)，以提高性能。王雁飛和朱瑜（2006）歸納總結(jié)了成功的組織社會化對組織和個人產(chǎn)生的正面影響，具體表現(xiàn)在以下方面：工作參與度高、工作滿意度、角色清晰和角色創(chuàng)新、自覺控制、組織承擔(dān)義務(wù)多、業(yè)績表現(xiàn)好、認(rèn)同和內(nèi)化組織價值觀、組織公民行為多、工作合作性高等。錢穎（2004）、王明輝（2006）通過實(shí)證研究進(jìn)一步證實(shí)組織社會化對工作績效具有積極影響。

四、員工創(chuàng)新行為對創(chuàng)新績效的影響

個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），個體創(chuàng)新將直接影響到組織的生存和發(fā)展（Amabile，1988）。我們從 West and Anderson （1996）對創(chuàng)新的拓展性定義就可以看出，創(chuàng)新不僅是提出新工藝、產(chǎn)品、方法或應(yīng)用程序以提升團(tuán)隊或組織的利益，從更廣義的角度來看，創(chuàng)新還包含行政效率、員工成長、提高滿意度、團(tuán)隊凝聚力、更好的內(nèi)部溝通、標(biāo)持續(xù)改善工作效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。就個人層面而言，當(dāng)組織面臨全新的任務(wù)和挑戰(zhàn)時，個人可能會采取某些創(chuàng)新行為重新設(shè)定目標(biāo)任務(wù)、方法甚至人際關(guān)系等，以期達(dá)成既定的績效目標(biāo)（West，1987）。同時，創(chuàng)新行為對績效的積極影響則已被學(xué)者的實(shí)證研究所證實(shí)（Daman Pour and Evan，1984），他們認(rèn)為創(chuàng)新行為可以為組織帶來更多的機(jī)會，提升組織的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)水平，而個體創(chuàng)新行為恰恰是組織創(chuàng)新能力的重要來源。

五、結(jié)束語

關(guān)于組織社會化、創(chuàng)新行為以及創(chuàng)新績效三者關(guān)系的研究成果相對缺乏，特別是組織社會化如何通過創(chuàng)新行為的中介作用對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的研究還沒有得到實(shí)證研究的關(guān)注。本文通過對這三者關(guān)系的梳理和總結(jié)得出結(jié)論：新員工組織社會化對員工創(chuàng)新行為有著正向的積極影響，進(jìn)而對企業(yè)的創(chuàng)新績效也有著積極的影響作用，企業(yè)未來應(yīng)該重視在新員工組織社會方面的投入，來增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。

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