構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系

白向榮

努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，讓每個職工實現(xiàn)體面勞動、全面發(fā)展，讓每一個勞動者都享有人生出彩機會，是新時期企業(yè)必須履行的基本職責(zé)和應(yīng)盡的社會責(zé)任。

構(gòu)建和諧企業(yè)，最重要的就是使企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系穩(wěn)定與協(xié)調(diào)，而勞動關(guān)系的和諧則是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和諧的一項重要內(nèi)容，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提，更是構(gòu)建和諧企業(yè)的基石。

從近期員工問卷調(diào)查和走訪座談?wù){(diào)研情況看，當(dāng)前本企業(yè)的勞動關(guān)系總體上是和諧穩(wěn)定的，從未出現(xiàn)拖欠員工工資、獎金和福利費等事件。但隨著航天企業(yè)進(jìn)入市場和各項改革的進(jìn)一步深入，職工合法權(quán)益的實現(xiàn)在新形勢下遇到了許多新情況、新問題，若處理不好，會影響到企業(yè)的健康發(fā)展。國有航天企業(yè)發(fā)展由于受客觀因素的影響，以及個別企業(yè)對和諧勞動關(guān)系重要性的認(rèn)識不足，致使部分企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系上尚有不盡如人意之處。如在制定企業(yè)薪酬分配制度時，只注重向企業(yè)的少數(shù)中高層管理人員傾斜，而對一線技術(shù)骨干或一般員工的收入問題考慮較少；外聘員工待遇相對偏低，留不住業(yè)務(wù)骨干；部分企業(yè)不關(guān)心安全條件及工作環(huán)境的改善，員工的身心健康和安全生產(chǎn)難以得到保障，等等。這些問題的出現(xiàn)勢必影響員工的工作熱情，影響人才潛能的發(fā)揮，降低了人力資本利用率。

目前，一些國有企業(yè)已經(jīng)建立的勞動關(guān)系，基本上是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的。雖然，隨著企業(yè)深化改革，各單位都作了不同程度的調(diào)整，就當(dāng)前形勢看仍然有與社會主義市場經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的地方，特別是人力資源管理和思想政治工作方面新的工作格局和方法還沒有真正形成。

如何進(jìn)一步完善和調(diào)整薪酬激勵政策，完善績效評估系統(tǒng)，充分利用這個經(jīng)濟(jì)杠桿來調(diào)動員工積極性，充分調(diào)動科研一線技術(shù)骨干的積極性，留住人才，而不能讓薪酬激勵機制成為制造情緒、影響其工作積極性的桎梏，這是建立和諧勞動關(guān)系的核心因素。筆者認(rèn)為要解決以上問題，可以從以下五個方面進(jìn)行思考和探索。

健全人才評價體系

疏通人才晉升渠道

科學(xué)、客觀的人才評價是用對人才、用好人才的必要準(zhǔn)備，是調(diào)動人才積極性的首要因素，也是制定合理的薪酬激勵政策的重要依據(jù)。改變憑主觀印象和片面觀察來給人才定性的粗糙做法，通過360度全方位的測評，來較為客觀地分析個體特征、能力、素質(zhì)、特長和不足，做到準(zhǔn)確地“知人”。這一切都要建立在長期的數(shù)據(jù)、信息的收集和多種數(shù)據(jù)的綜合分析的基礎(chǔ)上，而不是某個領(lǐng)導(dǎo)或個體的主觀評價。人力資源管理部門要做大量的基礎(chǔ)性工作，增強評價信息的準(zhǔn)確性，為人才的合理使用和個體職業(yè)生涯設(shè)計，提供充分的依據(jù)。

學(xué)而優(yōu)則仕一直是中國社會個人追求的目標(biāo)，而業(yè)而優(yōu)則仕也成為很多單位用人的不成文準(zhǔn)則，這種方式可以激勵普通專業(yè)人員更努力地工作，激發(fā)骨干人員保持以往的工作熱情。然而，盲目地提拔專業(yè)骨干到領(lǐng)導(dǎo)崗位無疑會助長官本位思想，形成人人為官為權(quán)的氛圍，畢竟領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量有限，隨著企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向發(fā)展，管理職位更會越來越少，員工晉升機會也會越來越渺茫，如果大家都抱有這樣的想法不僅會加劇企業(yè)內(nèi)部職位的競爭，而且由此可能破壞和諧的人際關(guān)系。

實際上很多技術(shù)能手在管理能力上多數(shù)都表現(xiàn)平平，甚至無此能力。一味地為官是舉，使個人和企業(yè)都進(jìn)入一種人才使用的誤區(qū)。有的不顧個人能力爭取或接受一時的委派，結(jié)果，英雄無用武之地，使員工使用陷入低效狀態(tài)，造成企業(yè)人力資源的浪費。清華大學(xué)的若干專家教授曾經(jīng)積極投身企業(yè)的經(jīng)營管理，其結(jié)果是絕大多數(shù)以失敗告終，只有一個清華紫光沖出重圍，扎根立足于商海。最典型的例子是：部分生產(chǎn)一線的勞動模范在自己的本職崗位上干的非常出色，但被抽調(diào)到管理崗位后，卻進(jìn)入了尷尬與困惑的谷底。因為工作性質(zhì)和內(nèi)容的巨大轉(zhuǎn)變，曾經(jīng)的所長發(fā)揮不出來，曾經(jīng)的游刃有余變成了捉襟見肘，不僅使自己承受更多的壓力，而且造成企業(yè)效率降低和人力資源浪費。同時也產(chǎn)生負(fù)面影響，沒被提拔的業(yè)務(wù)管理骨干認(rèn)為自己不被認(rèn)可，積極性受到挫傷。

弱化官本位的最有力措施就是千萬別把薪酬和職權(quán)捆綁在一起，否則就可能建立起一支憤憤不滿的隊伍。如果從薪酬上體現(xiàn)出專業(yè)骨干和行政管理干部的合理差別，那么就可以大大減少專業(yè)人員向行政管理的人才轉(zhuǎn)移。當(dāng)業(yè)優(yōu)者也能取得和管理者相同甚至更高的收入時，當(dāng)業(yè)優(yōu)者憑借自己的專業(yè)能力也可以獲得社會和企業(yè)的認(rèn)可時，很多人追求仕途的意愿就會降低或者消失。合理的薪酬和獎勵制度必然建立在組織重視專業(yè)人才的背景下，應(yīng)認(rèn)識到專才和管理人員對于企業(yè)的生存和發(fā)展幾乎同樣重要，設(shè)立一套完整的晉升溝通和疏導(dǎo)機制是降低內(nèi)耗提高員工工作熱情的有效途徑。本企業(yè)開展的“試驗研究師、工藝研究師、預(yù)研研究師”三師隊伍建設(shè)，一定程度上疏通了科技人才晉升渠道，減輕了一線技術(shù)干部晉升壓力，取得良好效果。

完善職業(yè)生涯規(guī)劃

提升人力資本利用率

要長期有效調(diào)動員工的工作熱情，使企業(yè)和員工的勞動關(guān)系更加和諧，必須正確設(shè)計好企業(yè)和員工個人的發(fā)展生涯，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)與實現(xiàn)途徑的有機統(tǒng)一。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展與員工個人的職業(yè)發(fā)展需求相一致時，員工的積極性將大大提高，即使企業(yè)處于逆境中，員工也會從職業(yè)生涯的長期規(guī)劃著想，協(xié)助企業(yè)渡過難關(guān)，擺脫困境。要達(dá)成企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的最佳組合，需要人力資源部門和政工部門通力協(xié)作做好兩方面的工作。一方面要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，同時輔以深入細(xì)致的思想政治工作。通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助員工設(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)，及時疏通升遷渠道，避免員工在某一職位上停滯不前；另一方面要在員工工作內(nèi)容上進(jìn)行豐富化設(shè)計，又稱工作擴(kuò)展或工作擴(kuò)大化。它是指在員工現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任，包括安排執(zhí)行特別的項目，在企業(yè)內(nèi)部變換角色，探索完成工作的新途徑等。這樣，員工在完成這些擴(kuò)展了的工作時獲得一種成就感，獲得了心理上的成功。與傳統(tǒng)的職位和專業(yè)技術(shù)升遷不同，心理上的成功完全是自我決定，不是企業(yè)發(fā)送給員工的某種信號（如晉升）所決定。另外經(jīng)常性的以適當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)企業(yè)對員工工作的認(rèn)可，使員工感受到工作的意義。

建立有效激勵機制

煥發(fā)員工工作激情

馬斯洛人類需求層次理論分為生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，需求層次由低到高。這就要求企業(yè)：一要建立有效的激勵機制。從員工的正常生理和心理需求入手，采取激勵措施，建立激勵制度，搭建施展才能的進(jìn)步平臺，設(shè)立不同階段目標(biāo)，形成有效激勵階梯，結(jié)合實際，最大限度地滿足員工的基本需求，并可以不斷向更高層次奮斗。二要從制定重大政策的源頭開始注重落實員工的合法權(quán)益。保證員工在企業(yè)改革發(fā)展中利益不受損害，員工收入與企業(yè)發(fā)展同步增長。三要保證員工生產(chǎn)安全。四要讓員工有尊嚴(yán)工作。有效落實員工知情權(quán)、參與權(quán)、管理權(quán)、監(jiān)督權(quán)。樹立全心全意依靠員工辦企業(yè)的出發(fā)點和落腳點，鞏固員工主人翁地位，體現(xiàn)企業(yè)對員工的高度重視和極大的尊重。五要關(guān)心關(guān)愛員工生產(chǎn)生活。六要搭建平臺，激勵員工創(chuàng)新進(jìn)取精神。對管理創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、重大技術(shù)創(chuàng)新能手給予表彰，給予更大的物質(zhì)和精神鼓勵，激發(fā)員工創(chuàng)造激情，營造員工愛企如家，學(xué)技術(shù)，攻難關(guān)的良好氛圍，推進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)不斷提升。

響應(yīng)時代要求

構(gòu)筑“體面勞動”保障機制

習(xí)近平總書記“造福勞動者”的要求，既是政治的需要、時代的要求，也是企業(yè)發(fā)展的目的和煥發(fā)員工勞動熱情的根本之道。“造福”，就是讓員工勞動者享受本應(yīng)享有的體面人生。為此，企業(yè)要切實、全面落實員工經(jīng)濟(jì)、政治、精神文化權(quán)益，突出勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益，提高勞動報酬在初次分配中的比重，通過工資集體協(xié)商行動等平臺，確保員工享受發(fā)展紅利，努力實現(xiàn)公平正義。同時，最大限度地改善和提高員工經(jīng)濟(jì)、精神文化生活狀況，調(diào)動和保護(hù)員工勤奮勞動、創(chuàng)新勞動的積極性。

擴(kuò)大員工幫困系統(tǒng)

發(fā)揮工會獨特作用

近年來，航天第四研究院幫困救助基金的運轉(zhuǎn)效果較為明顯。雖然不能徹底解決問題，但也使許多困難員工看到了希望，溫暖了人心。詳細(xì)建立了特困員工家庭檔案，繼續(xù)擴(kuò)大航天四院幫困基金，融入社會基金，讓真正的特困員工能看得起病，子女上得起學(xué)，生活有保障，以成為幫困救助基金的初衷和目標(biāo)。可以說將幫困救助基金作為薪酬分配體系的補充系統(tǒng)，是航天四院對現(xiàn)有勞動關(guān)系完善、補充的一個有力探索和實踐。

在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的實踐中，重視和發(fā)揮工會獨特職能，使工會成為員工實現(xiàn)共建共享的強有力依托組織，一定程度上可以舒緩員工的不滿情緒。工會可以以職工代表大會為基本形式，審議企業(yè)發(fā)展重大決策；圍繞企業(yè)實行崗位工資制、住房改革和醫(yī)療保險等涉及員工切身利益問題，同行政積極協(xié)商、達(dá)成共識；通過平等協(xié)商，建立和完善勞動爭議調(diào)處制度；通過開展勞動競賽和技術(shù)攻關(guān)，組織員工，參與和諧企業(yè)建設(shè)；通過組織員工代表，對企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行巡視檢查，切實保護(hù)員工的合法權(quán)益；通過解決員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的問題，實現(xiàn)企業(yè)和員工的互利共贏，化解和疏通員工心中的郁結(jié)。為此，應(yīng)考慮從以下五個方面給予強化。一是積極倡導(dǎo)“共決利益、共保健康、共同成長”；二是加強民主管理，實行所務(wù)公開；三是建立健全工會勞動保護(hù)監(jiān)督組織和企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織；四是依法落實職工的勞動保障權(quán)益；五是構(gòu)建員工建言獻(xiàn)策新平臺，努力拓寬民主管理渠道。

（作者單位：中國航天科技集團(tuán)公司第四研究院四〇一所）

（責(zé)任編輯：郝幸田）