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異校輪崗即將變得更加常態化、制度化，要想輪崗有效推進，切忌只將那些教學水平低、成績差、業務能力不強的教師“末位淘汰”出去強行輪崗，切忌人檔分離。一旦人檔分離，在接受工作時挑肥揀瘦，拈輕怕重，工作中不受學校作息時間的限制，晚來早歸，平日里敷衍了事，馬馬虎虎，得過且過，有的甚至還亂發脾氣，耍威風，在學校里造成極壞的影響。切忌讓輪崗陷入了一個怪圈：城鎮學校一方面要抽調大量的骨干教師，另一方面，還要為輪崗教師每年拿出一筆不小的補助，農村學校，師資力量匱乏，他們渴望新鮮的血液，但“今年來，明年走”這種模式讓他們心里沒底甚至害怕。（山東昌邑市都昌小學齊美利）

校長、教師的定期異校輪崗是一種以現有資源為基礎的重新配置，從表面上看，把優質師資平均分配，于是“師資均衡”了，擇校就會冷下來。事實上，沒有那么簡單。首先，學校的性格就是校長的性格，校長的素養就是學校的品質。一方面，輪崗到“新學校”做“新校長”，有的校長自身不適應“新學校”。因為不熟悉又急于改變現狀，操之過急，水土不服。另一方面，“新學校”的“老教師”已經習慣了前任校長的模式，看到新面孔，還要換習慣、改規則，甚至動奶酪，于是矛盾不免產生。其次，學校的文化不是一朝一夕形成的，是經過幾代師生的努力打造的。教師像流水一樣出出進進，對學校文化的建設是有一定影響的。學校終歸是學校，學生如流水，但教師要盡可能減少流動，讓教師有根的感覺，才能保證“營盤”是“鐵打”的。

與其把實行教育公平花較大的力氣用在“師資均衡”上，不如下大力氣提高教師隊伍的素養。把握好教師進口關，不斷提高教師待遇，給予教師更多的教學自主權，努力建設民主學校，讓教師感到，學校是每個人的學校，不是校長一個人的學校。管理學校、辦好學校是大家的事，校榮我榮，我榮校也榮。（江蘇蘇州市相城區黃橋實驗小學薛元榮）

教師是教育的第一資源，師資均衡配制是實現教育均衡發展的關鍵。輪崗，作為實現師資均衡配制的一大舉措，短時期來看，無疑對實現教育均衡化可以起到立竿見影的效果。要想使教育均衡發展長期處在良性發展的健康軌道上，在解決當下問題的同時，更應該著眼長遠，在向薄弱學校“輸血”的同時，更加注重輪崗的“造血”功能。首先，運用“木桶理論”，快速彌補系統“短板”。策劃者在安排輪崗時，不妨有意識地從薄弱的單位或學科“輪”出一部分“弱者”，“輪”進一部分強者，以期在最短的時間內實現快捷地實現“物理層面”的教育均衡化。其次，引進“鲇魚效應”，實現教育錦上添花。不可否認的是，每個人都有一定的懶性，特別是當他們在某個群體或領域中取得一定成績時，便極易產生或多或少的“暈輪效應”。在安排輪崗時，不妨“借機”把一部分人與“名人”安排在一起，最大限度地激發他們的危機意識，使他們在自我成長的道路上走得更快、更遠。再次，警惕“破窗理論”，及時做到防微杜漸。客觀地說，不少目前處于劣勢的學校甚至在幾年前還是眾多學生和家長青睞的終極目標。之所以會在一段時間內發生如此巨大的變化，追根溯源應該和那扇最初被打破的“窗”不無關系。從這點來看，輪崗無疑為避免“破窗”漫延提供了制度上的保證和操作上的靈活性。作為輪崗的主管者，理應時刻對系統內部進行扎實有效的調研，一旦發現“破窗”的出現，則應立即采取切實有效的措施。避免“破窗效應”的悲劇的我們的教育系統中上演。（江蘇吳江高級中學鄧梁）

首先，需要強有力的考核細則作保障。考核細則應該接地氣，查一線教師的民情，站在相應崗位的角度審視是否客觀恰當，不為少數人利用，從本心上做到切實為了教育的發展。其次，要成立校級監督委員會，既有領導層的成員，又有正直而敢于直言的普通教師參與其中，還要有學生作為重要補充。再次，考核要公開，公開就是要將過程和結果曬在陽光下，不是嘴上公開背地醞釀討論，幾個領導說了算。最后，考核結果公示中有爭議的，應該重新調查和評議，無論教師本人還是家長或者學生都可以提出異議，只要真實可信。還要通過獎勵措施引導人們敢于、勤于、樂于舉報不實結果，凸顯客觀公允。（湖北長陽縣秀峰橋小學徐進）

在異校輪崗過程中，在統籌城鄉義務教育資源均衡配置的大前提下，更要貫徹以人為本便利老師的原則，多做加法，少做減法，讓每一位參與輪崗的校長或教師都能從輪崗過程中發現自己的價值。要特別注意考慮三個方面的問題，一是教師的職業發展，二是教師的情感因素，三是教師的個人生活需求。使輪崗不只是“上邊”的要求，更成為“下邊”的需求。■endprint