中外員工文化沖突及其融合方案探討

王培志

摘要：隨著經濟全球化不斷發展，跨國經營已經成為了公司發展的一種必然趨勢，經濟全球化各個國家的跨國公司帶來了機遇同時也帶來了挑戰，文化沖突也是跨國經營的一種挑戰。由于每個國家都有自己不特色的民族文化，塑造了不同民族的價值觀體系，因此當兩個不同民族文化相碰在一起，難免會出現沖突和碰撞，特別是當一個公司里存在各種來自不同國家的員工，不管是在生活上，還是工作上都會出現分歧。

關鍵詞：文化沖突 文化融合 跨國經營 民族文化

1.解決員工文化沖突，促進員工文化融合對的意義

1.1 文化沖突。文化沖突是指指兩種或者兩種以上的文化相互接觸所產生的競爭和對抗狀態，文化的沖突是由文化的“先天性”或者文化的本性所決定的，是文化在不斷發展過程中不可避免的一種必然現象。

1.2 文化融合。文化融合是指具有的不同特質的文化通過相互間接觸、交流溝通進而相互吸收、滲透，學習融為一體的過程。文化融合是文化調整的方式之一，兩種比較接近的文化體系接觸后，原來的文化體系隨之消失或改變其形貌，從而產生出一種新的文化體系的過程。

1.3 有利于促進中外員工的合作交流，提高工作效率。我們知道在一個公司內，如果出現員工們的不和，就會影響員工們在工作合作，生活上交流幫助，特別是在一個擁有中外員工的公司中，國外員工和國內員工本來就屬于不同文化，不同種族的，因此對待事情價值觀是不同的，同時生活方式也是不同的，是由于受到文化習俗的影響。因此我們必須要做好公司內中外員工間文化沖突的調和者，促進文化融合，才能夠出現員工們合作交流和現象，才能夠提高員工們的工作效率，為公司的經營發展提供動力。

1.4 有利于保障公司的健康發展。公司的健康發展不僅僅還在于公司有完善的管理制度，正確的戰略目標，更是要團結公司內部，讓公司的內部擰成一股繩力量，才能推動公司的發展，保障公司的健康經營。因此我們可以看出公司內部的團結是多么重要，有利于保障公司的健康發展，我們知道中國土木工程集團有限公司是我國改革開放初期最早進入國際市場的四家外經公司之一，先后承攬實施了坦贊鐵路、尼日利亞鐵路修復改造、博茨瓦納鐵路更新改造等等，因此它屬于跨國公司，所以公司內部有許許多多的外籍員工，因此要想公司的不斷壯大和健康發展，走出國門成為品牌，就必須解決好內部員工的文化沖突，讓公司內部能夠得到團結，一心向上，推動公司的向前發展。

1.5 有利于營造本公司獨特的企業文化。每個公司都有屬于自己的企業文化，這個企業文化來源于公司內部，是公司在發展中為人展現的一種軟實力，這種軟實力對于公司的發展有著十分重要的作用。因此在公司內對于中外員工間的文化沖突我們需要調和，讓中外員工的文化能夠相互吸收、滲透，學習融為一體，進而產生公司新的文化，這種文化是團結，奮進，拼搏向上的是屬于公司獨特的文化企業。因此解決員工文化沖突，促進員工文化融合，有利于營造本公司獨特的企業文化軟實力，提升公司發展的競爭力。

2.中外員工文化沖突的主要原因—價值觀差異

2.1價值觀差異。所謂價值觀的差異就是兩個主體之間的價值觀對比所體現的不同。價值觀差異是中外員工文化沖突的主要根源，對于中外員工來說，他們之間的生活習俗大都可以接受，但是唯獨價值觀的差異不能接受，因為價值觀的差異會導致員工間的意見不合，甚至出現沖突。價值觀的差異的具體變現有以下幾種：

2.2 風險觀念不同。由于地域文化的不同，因此風險觀念也存在不同，在我們國家由于受到政府和中國傳統文化的熏陶，讓我們對待風險的觀念是“穩中求勝，求穩怕變”因此我們中國的員工在工作上大都缺乏冒險的精神，做事都是小心翼翼的，因此難于把握出現的機會，但是外籍員工對待風險的觀念卻是不同的，以西方國家為例，西方國家的人們喜歡挑戰，喜歡刺激，他們認為生活就是一個風險，勝敗乃兵家常事，所以在工作上敢于創新和冒險，所以這就與中國員工在工作上的作風產生了分歧。

2.3 對工作和成就的態度不同。中外員工對工作和成就的態度也是截然不同的，外籍員工在工作上信奉拼命干活，拼命享受的價值觀，因此在工作時外籍員工都會具有主動性，按時完成任務，把工作當做一種享受。但是我國的大部分員工對待工作的態度往往就是能歇就歇，缺乏工作的主動性和創新性，是一種懶散的表現。在對待成就上外國員工便顯得很實事求是，就當做是一種享受，但是我國員工卻不同，一般都好大喜功，妒忌心強，這樣會使得員工間的關系相處的不好。

2.4 對待向下級關系的態度不同。外國員工一般都是受西方精神文明的影響，在工作中反對人與人之間的關系太過親密，反對工作中存在親情和感情，因此對待上下級的關系完全是工作任務關系，但是我國的員工長期受到傳統文化的影響，在做人，做事上注重“人和”，因此工作中常常帶有感情，這樣促進企業之間人際關系的諧和，但是也會帶來不利的影響，例如相互推脫，窩里斗等等，所以對于公司中的中外員工之間的文化交流也會存在問題，外國員工對待上下級的關系和我國員工對待上下級的關系態度顯然不同，這就會使得企業間的員工關系更加復雜。

3.公司在對待處理中外員工文化沖突，促進文化融合中存在的問題

3.1 公司對文化沖突管理不足。公司發展的最終目的是盈利，由于這個觀念導致了許多公司在對待中外員工文化沖突的管理意識上比較淡薄，一些領導認為員工要以公司的利益為主，因此對外員工文化沖突的管理缺乏，使得在處理中外員工文化沖突，促進文化融合中的問題上一直沒有進展。

3.2 公司的文化氛圍缺乏。好的文化氛圍和工作環境，能夠讓公司在處理中外員工文化沖突，促進文化融合中存在的問題上更加有利，但是存在的問題是公司只注重經營，卻忽視公司文化氛圍建設，著使得公司的融合工作難以開展。

4.企業在處理中外員工文化沖突的方案

4.1方案一：凌駕。對待員工文化沖突嚴重的情況下，采取凌駕的手段是一種不得已方案，凌駕于員工沖突的主要方式是通過企業內部的管理制度來進行的，是把員工之間的文化沖突鎮壓，讓企業的組織和利益在其之上，這種方案可以在短時期內實現企業內部中外員工的“和平相處”但是不能從根源上解決企業內部中的中外員工的文化沖突，時間一久反盾會更加尖銳，到時候沖突會更加劇烈。

4.2方案二：折中。企業在對待中外員工文化沖突的問題上采用折中的方案，那就意味著妥協和退讓，可以的回避文化沖突，犧牲利益維護內部的和諧與穩定。這種折中的方案有可取之處，但是也是存在不穩定性的，弄不好危機會更大，這種方案適用于員工之間文化沖突非常小時候。

4.3方案三：融合。對待企業中的中外員工之間的文化沖突，采取融合的方案是最佳的，它能夠讓員工們實現不同文化之間的融合和借鑒，在彼此相互尊重差異的基礎，相互補充和協調，從而融合成企業一種新的文化，這種文化能夠提高企業發展和壯大的軟實力，特別是跨國經營企業，以中國土木工程集團有限公司例，如果通過融合的方式，處理好公司內部員工之間的文化沖突，增強公司的凝聚力，有利于公司在跨國經營和發展中提高競爭力，因此融合方案是我們在

解決中外員工文化沖突的最佳方案。

5.如何實現融合方案，處理好員工文化沖突，促進員工文化融合

5.1 尊重文化差異，一視同仁。公司在處理中外員工的文化沖突，促進文化融合時，最首要的一點就是尊重員工之間的文化差異，對員工一視同仁。差異是難免的，但是我們可以讓員工們相互學習和了解不同國家之間的文化習俗，這樣能夠使中外員工更加清楚地認識到雙方存在哪些不同和差距，便于引起雙方對對方文化的興趣，才能做到相互尊重，才能夠實現中外員工文化的融合，相互尊重，平等的團結合作。

5.2努力為員工營造一個好的工作環境和文化氛圍。好的工作環境和文化氛圍，能夠讓員工們充分發揮自己的智慧，把公司當作家，這樣在面對文化沖突時，員工們都會以公司利益為主了。因此公司要想處理好中外員工文化沖突，促進中外員工文化融合，就必須要為員工們營造一個好的工作環境和文化氛圍，給員工們最好的發展空間。

5.3 樹立起企業員工的共同價值觀。中外員工文化沖突的主要原因就是價值觀的不同，因此公司要想處理好員工的文化沖突，促進員工的文化融合的一個重要途徑那就是在公司內樹立起員工們共同的價值觀，例如以企業的未來發展，企業的利益就是自己的事的價值觀，讓員工們拋棄文化差異，減少文化沖突，為公司的發展共同努力。當然這必須要建立在相互尊重，平等互助的基礎之上。

6.結束語

總之，對于跨國公司來說，做好公司內部中外員工之間的文化沖突是十分重要的，特別是在今天這個經濟全球化不斷深入發展的時代，如果公司內部由于文化的沖突導致公司的經營和發展都存在隱患，那么這個公司將會被淘汰，因此處理好公司內部的文化沖突是迫在眉睫的。處理好員工的文化沖突，不僅有利于公司建設好的企業文化和企業環境，進而提升公司的軟實力，讓公司員工團結奮進，努力開創，實現公司的發展和壯大。

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