高職院校輔導員隊伍穩健發展路徑探析

周奇鳳

摘 要：本文在理論研究與實際工作經驗后探討高職院校輔導員隊伍穩健發展路徑。首先，高職院校在輔導員崗位招生上從業資格考取，嚴格標準聘用；最后，高職院校要加大培訓力度，完善輔導員隊伍知識結構，強化激勵措施，考評反饋，合理流動，優化隊伍結構，促進穩健發展。

關鍵詞：高職院校；輔導員隊伍；穩健發展；路徑

高職院校作為我國高等教育的一支重要的生力軍，肩負著培養我國21世紀高端技能型人才的光榮使命。建設好高職院校輔導員隊伍是為進一步提高與改進高職學生思想素質與文化修養的客觀要求，更是幫助高職學生成長成人成才的需要。本文將淺析高職院校輔導員隊伍穩健發展的具體路徑。

一、從業資格考取，嚴格標準聘用

1.考取從業資格證書

為了保證輔導員工作專業化，促使輔導員職業的穩定健康發展，需要提高該職業的進入門檻，讓社會人認識到輔導員職業不是誰都能干的，除了師范院校輔導員專業畢業的應聘人員外，其他想從事輔導員崗位的人員，都需要考取輔導員從業資格證書才能夠去應聘輔導員崗位，并且符合輔導員崗位要求的優秀人員才能夠勝任，教育部應該在全國高職院校實施輔導員職業資格證書制度，持證上崗，保證輔導員工作進入正軌的職業化道路，為輔導員隊伍穩健發展提供了資質化的保障。

2.筆試與面試制度化保障

招聘輔導員筆試采取統一的試題庫，以防止各高職院校筆試試題的隨意性，該試題庫應該由教育部專門負責高職院校學生管理部門的專家學者采集命題，試題根據輔導員的崗位職責與素質技能要求命題，最大程度符合輔導員工作的實際技能，試題題型：單選、多選、案例分析與論述題；百分制，60分以上都可以參與面試。全國高職院校在網絡上共享試題庫，招聘輔導員時在網上隨機抽取試題卷，以保證輔導員招聘的公平、公正、公開。

二、加大培訓力度，完善輔導員隊伍知識結構

為了促進高職院校輔導員隊伍穩定健康發展，高職院校輔導員應采取“崗前培訓、在崗培訓、晉升培訓”三培訓制度，以保證輔導員隊伍知識與技能與時俱進，與校俱進，與生俱進，促進輔導員隊伍知識結構優化與更新，保證隊伍穩定健康發展。具體培訓方式是傳統培訓與網絡培訓相結合，傳統培訓就是高職院校提供經費支持輔導員脫產參與輔導員各項技能培訓；網絡培訓就是遠程培訓，網絡資源教材的購進，定期組織輔導員在網絡上學習，作為輔導員平時學習考核，促進輔導員不斷更新知識，具體培訓內容就是：思想政治教育、日常事務管理、心理生理健康教育、大學生職業生涯規劃、大學生文明素質養成、就業指導、學生案例研究與理論水平提升、應急事件處理方法等。

三、強化激勵措施，促進穩健發展

1.物質激勵措施

高職院校要明確輔導員薪酬的組成。輔導員的薪酬應包括基本工資、崗位津貼、節假日及晚上的值班費、加班費、電話補貼等，使得輔導員能夠切身感受到自己的付出與收獲基本符合，內心能達到相對平衡，以便全身心地投入工作，即合理的薪酬結構對輔導員心甘情愿地做好本職工作能夠起到一定的激勵作用。

2.制度激勵措施

高職院校輔導員制度的核心就是輔導員的職稱評定制度構建，這是輔導員隊伍穩定健康發展的關鍵，應按照德、能、績、效的標準，根據輔導員工作的特點，積極探索輔導員隊伍職稱評聘系列，根據輔導員工作后的興趣愛好與特長，幫助輔導員進行職業規劃，由于輔導員的雙重身份：既是教師隊伍一員，又是管理干部中的后背骨干力量，隨著實際工作的表現，那么符合研究型的輔導員可以走“助教→講師→副教授→教授”職稱評定路線；符合管理型的輔導員可以走“科員→副科級→正科級→副處級→正處級”職稱評定路線。輔導員職業生涯兩條路線體現政策對輔導員職業的傾斜，免去輔導員職業的后顧之憂，增強輔導員的職業忠誠度，這樣只要符合相應的評聘條件、評聘標準、崗位職責和任職期限等，輔導員就可根據自身實際情況，參考評聘標準，選擇一條職稱評定路線申報職稱評定。高職院校輔導員的兩條職稱路線從制度上得以保證，這將在很大程度上增強輔導員崗位的吸引力，解決輔導員的職位待遇難題，從而保持輔導員隊伍的穩定，推動輔導員職業的健康發展。

3.精神激勵措施

高職院校可以通過全校輔導員技能大賽活動，對優秀的輔導員進行表彰，頒發榮譽證書，并在全校范圍內制作展板展示優秀輔導員的成功案例，大力宣傳輔導員學生工作的典型事跡，這種從榮譽精神層面來激勵我們輔導員，讓他們感受到工作的價值性與成就感，同時促使教職工去了解輔導員工作的艱巨性與挑戰性，發現輔導員隊伍能夠實現自我價值，充滿活力與光彩。這樣會促使輔導員內心深處喜歡這份工作，并產生強烈的榮譽感、成就感和歸宿感，讓人人感知到輔導員“崗位成才”、“崗位發展”的職業吸引力，那么輔導員隊伍的穩定健康發展就有了強大的驅動力。

四、考評反饋，合理流動，優化隊伍結構

根據高職院校輔導員的崗位職責與標準，制定科學的可行的360度考評制度，考評標準占比：學生評價占50%，學工處領導與系部領導評價占30%，同事評價占5%，任課教師評價占10% 自己評價占5%五部分構成的360度評價體系。評價后形成反饋意見給輔導員，讓輔導員知道自己工作績效與需要改進的地方，良好的考評反饋機制進一步促進輔導員不斷提高自身技能與發現自己所擅長之處，從而為輔導員的職業規劃提供比較科學的依據。另外，考評不僅能促進輔導員績效提高，也會發現確實不適合擔任輔導員工作的人員，就要提供合適的退出機制，讓不能勝任的人從輔導員崗位走出來，去做其他更合適的工作，這樣保持輔導員隊伍的合理流動，不斷優化隊伍結構。總之，高職院校在輔導員隊伍中要強化競爭意識，做到一年一考核、三年一聘任，輔導員每年都要接受學院嚴格、客觀的考核，形成優勝劣汰、能進能出的流動機制。輔導員進退機制科學化合理化，以保證輔導員隊伍穩定健康發展。