從員工的流失談公立大醫院聘用制人員薪酬管理

摘 要：當前聘用制人員在醫院的比重逐漸加大，其發揮的作用也越來越明顯，但其流失現象也相當嚴重，本文調查了浙江省12家三級綜合性的公立大醫院，分析了聘用制員工的崗位狀況，并從員工流失的現狀，提出按崗位性質和崗位勝任力模型思考聘用制人員的薪酬。

關鍵詞：崗位勝任力；聘用制；薪酬管理

隨著醫療需求的上升及醫院的擴張，醫務工作人員需求急劇上升，但作為事業單位的公立醫院由于受國家對于編制數量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質靈活和成本低的原因，醫院開始招聘編制外的聘用制人員，這也是醫院最初形成的聘用制人員。隨著需求的進一步增加，聘用制人員開始由后勤、收費等崗位逐步增加到臨床、醫技、護理、管理等崗位，由單純的勤雜、粗壯勞動崗位擴展到技術和管理崗位[1]。本文所研究的聘用制人員是指醫院事業編制以外的醫療及相關崗位的人員。

1.綜合性公立大醫院聘用制人員的現狀

從2004年左右開始，很多醫院采用了招聘編外聘用人員的用工方式，以補充專業技術人員隊伍的嚴重不足，成為醫院建設的一支重要力量。

1.1 聘用制人員的比例

由上表可知，聘用制人員在浙江省公立大醫院的存在是一個普遍的現象。且平均聘用制人員占醫院全體職工的25%左右。其中在所調查的醫院里面，嘉興某醫院聘用制人員比例最高，達到將近39%的比例，聘用制人員在全省的高數量存在，對醫院的發展發揮了重要的作用[2]。

1.2 醫院聘用制人員的崗位分布

醫院聘用制人員的崗位按照工作的性質可以將其分為專業技術崗位、行政管理崗位和醫療輔助崗位三大類。其中專業技術類崗位包括臨床醫生、護理、醫技崗位（藥劑、放射、檢驗、心電圖、腦電圖、康復技師、病理、超聲等），醫療輔助崗位包括病區文員、財務收費員、分診導醫、車隊等。

由上表可知，聘用制人員在各大醫院各個崗位都有所分布。其中護理崗位所占的比重較大，其次是行政后勤人員，而醫生崗位的聘用制人員則較少。

2.醫院聘用制人員流失現狀

2.1 流失人員中聘用制人員所占比例

由上表可知，在所調查醫院中，流失人員中除了C醫院，聘用人員所占的比例都有50%及以上的高比例。如何留住聘用制員工，減少醫院的流失率，保持醫院的穩定發展值得思考。

2.2 聘用制人員流失的崗位、學歷、年齡情況

醫院醫技、護理崗位在聘用制流失人員中所占的比重較大，財務、收費、信息科、采購員等相對工作強度不大的非醫療崗位人員流失較少。從學歷構成看，在流失的聘用制人員中，大多是低學歷人員，以大中專學歷為多數。從年齡構成看，流失的聘用制人員大多屬于低年齡段。護理人員占有很高的比例，是由于護理人員比其他醫務工作人員的市場需求更大，人員要求多，且學歷要求比較低，大中專畢業的人數也較多。

2.3 聘用制人員流失原因分析

分析聘用制人員辭職的各種原因，主要有以下幾點：

2.3.1考上事業編制的單位或更好的工作機會。一般聘用制人員會在工作的同時參加各種公務員或者事業單位的考試，以得到事業單位的編制或者成為公務員，一旦考上他們就會辭去聘用制工作。

2.3.2待遇與自己期望的不符，感覺待遇太低生活成本太高而辭去工作。找到了比現有的工作單位待遇更好或者醫院規模更大的醫院。

2.3.3家庭原因。一般是外地職工，工作地點離家比較遠的職員辭職的原因之一，配偶或者父母相隔太遠，或是找不到對象，在他們的要求下或者自己本身的期望下，回到自己熟悉的家鄉工作。

3.基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討

聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質與崗位的勝任度兩個因素，與此同時還應考慮到崗位的應聘率與流失率的關系與社會總體薪酬水平這兩個因素。

3.1從崗位性質的角度設計薪酬

不同性質崗位所承擔的技術含量、崗位風險、勞動強度、能力要求和崗位責任不同。相對于技術含量大、崗位風險性大、勞動強度大的崗位在薪酬的設置中應相對提高其薪酬來提高崗位的穩定性。

3.2從崗位勝任力的角度設計薪酬

崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識、技能、特征、品質與經驗。任職資格強調的是履行崗位職責所需要的資質要求，比如學歷、工作經驗等，而崗位勝任力則是促使員工認識勝任工作崗位必須具備的能力等級，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復雜得多[3]。對于一個具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應相應提高。

3.3 崗位勝任力考核與薪酬等級

在考核過程中，首要依據所制定出的勝任力評價模型表，根據不同的勞動強度、難易程度等即崗位性質分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻度，又可以考慮到員工平日里的工作認真度，在評價中，為避免主觀影響客觀表現，因此要盡量將勝任力評價具體化和細節化，保證整個評價過程的公平性。根據勝任力模型與考核評價結果，同時兼顧崗位應聘率與流失率情況將不同結果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應等級，調整聘用制員工的薪酬。設置不同的崗位等級待遇標準和極差，通過分配得當的薪酬制度，可將員工不同利益追求，引導、整合至一個總體目標框架內[4]。

參考文獻：

[1]孟令蕓.我國綜合醫院編外人員現狀與管理對策研究[D].山東大學，2010.

[2]彭莉萍，嚴淑珍，吳珊娜.公立醫院針對合同聘用制員工的人性化管理[J].社科縱橫，2010（25）：85-86.

[3]張菊.產科母嬰同室病房責任護士崗位勝任力評價模型的研究[D].第二軍醫大學，2013.

[4]范松杰，徐蕾，戴榕娟. 醫院聘用制人員管理激勵機制研究[J].解放軍醫院管理雜志，2009，16（11）：1079-1080.

作者簡介：徐靖，溫州市人民醫院人事科科長，政工師，長期從事與人力資源管理的研究；通訊作者：陸富生，溫州醫科大學附屬第二醫院。