基于企業(yè)文化的系統(tǒng)分析及塑造研究

陳耀珊

摘 要：企業(yè)文化系統(tǒng)強調(diào)的是企業(yè)與人的結(jié)合體。而伴隨企業(yè)衍生的文化，強化人的理論和企業(yè)文化的塑造，界定了員工與企業(yè)的情感角色。使其目標與自我價值一致，形成心理契約，共同的雙贏目標。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；特點；發(fā)展趨勢；心理契約

20世紀80年代初期，現(xiàn)代科學進入了第四個階段，企業(yè)文化階段。在此階段，從企業(yè)管理躍進到了以人為本的理論思想，發(fā)揮了文化學研究結(jié)果的重要性，并將其積極應用在企業(yè)管理中。覆蓋了人的思想和現(xiàn)狀，顯示出了把人作為中心的管理思想。結(jié)合以往以物為重心，將人與物相結(jié)合，努力運用于企業(yè)管理中。

一、企業(yè)文化特點及其發(fā)展分析

1980年，霍夫斯坦特針對40個國家的企業(yè)員工做調(diào)查問卷，提出了對企業(yè)管理的文化差異四大指標：權(quán)利差距，防止不確定性，個人與集體主義，男女差異性。這四大因素對企業(yè)的領(lǐng)導、組織和激勵會有很大影響，所以應該以維護好人際關(guān)系作為激勵因素。

1981年，特倫斯·迪爾和阿倫·肯尼迪提出了企業(yè)文化差異的5要素：企業(yè)環(huán)境，文化網(wǎng)絡(luò)，英雄主義和價值觀。企業(yè)環(huán)境包括市場，政府，競爭者，顧客和技術(shù)等外部環(huán)境因素。價值觀是指企業(yè)根據(jù)實踐經(jīng)驗，不能憑空捏造，以實際相結(jié)合做出管理層的價值觀，并灌輸?shù)狡髽I(yè)員工。

威廉·大內(nèi)于1973年開始研究日本與美國企業(yè)的比較，81年出版了《Z理論》，提出了美國與日本企業(yè)的相結(jié)合管理模式，重視管理與企業(yè)職工的結(jié)合。安東尼·阿索斯也在美國出版了《日本企業(yè)管理藝術(shù)》，并提出了7“s”論，三硬素：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度，四軟素：人員、技能、作風、最高目標。指出組織機構(gòu)中，人是直線參與者，激勵員工，將個人目標與整體集體目標結(jié)合。

英國的約翰·維克斯指出發(fā)展企業(yè)文化就是各種企業(yè)文化強度的積累競爭，從經(jīng)濟角度看，企業(yè)文化的強度質(zhì)量與實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益成正比。由此產(chǎn)生了強文化和弱文化。強文化是指企業(yè)員工對企業(yè)的積極創(chuàng)造貢獻動機。

在企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營生產(chǎn)中，企業(yè)管理不能滿足于社會化程度和生產(chǎn)的精細分工。在此情況下，企業(yè)文化應運而生，實現(xiàn)了個人目標和企業(yè)目標、生活與工作、管理和被管理的統(tǒng)一。在“硬件”管理模式下插入“軟件”式管理，實現(xiàn)了科學的企業(yè)管理理論。

二、企業(yè)文化系統(tǒng)構(gòu)建的重要性

（一）要性概述

一個企業(yè)有n個員工一起工作。單個員工的產(chǎn)出都取決于努力的付出。如果員工的報酬取決于整體的效益，就會出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。如果每個人都努力，那么報酬就會好，如果有一個人偷懶，1/n就會變小值，越多人偷懶，效益值越低。針對這一現(xiàn)象，企業(yè)設(shè)立固定工資機制，但往往得不出好的生產(chǎn)效益。只有在此機制上強調(diào)團隊合作和企業(yè)精神，鼓勵貢獻的企業(yè)文化，從員工心理上樹立目標，才能從根本上消除員工惰性。故此，企業(yè)文化的重要性是必備的。

（二）地位分析

美國管理學家定義企業(yè)文化的本質(zhì)為：管理者在日常生活的基礎(chǔ)上指導員工學習、信息交流、分享知識和技能，從而達成個人與企業(yè)目標一致的默契，把企業(yè)視為一個有生命的組織。

（三）構(gòu)建闡述

其一，企業(yè)弱文化會影響企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)管理必須要求與外部環(huán)境相匹配。企業(yè)應根據(jù)市場變化，技術(shù)變化和競爭變化對經(jīng)營、投資和戰(zhàn)略定位。只有企業(yè)與外部環(huán)境吻合了，企業(yè)文化才能支持企業(yè)的地位和競爭能力。反之，當企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與外部環(huán)境不匹配，或者經(jīng)營環(huán)境要求企業(yè)重新定位時，滯后和剛性的企業(yè)文化都會成為企業(yè)變革的阻礙。企業(yè)文化如果長期固定一種模式，會造成依賴性，因循守舊，導致負債，甚至破產(chǎn)。

其二，企業(yè)強文化通過三方面為企業(yè)創(chuàng)造利益。第一，減少了單獨處理信息的要求，可以更好的集中精力在日常事務(wù)和工作中。第二，企業(yè)強文化的價值觀規(guī)范了員工準則，使員工的經(jīng)營范圍集中到了特定范圍，不用經(jīng)常對自己的職責和范圍確定，節(jié)約決策成本，促進工作的專一性。第三，通過企業(yè)強文化使員工具有強烈的集體感和榮譽感，為共同的預期目標努力，降低了經(jīng)營活動中的不確定性。

三、企業(yè)文化與心理契約之間的關(guān)系

心理契約是員工個人價格觀和企業(yè)期望值的統(tǒng)一，具有動態(tài)性。通過情感、行為和觀念反應出個人期望值的客觀表現(xiàn)。

（一）作用分析

企業(yè)文化的成長性和方向性促進了心理契約演化。它在組織效益上比書面更具承諾性，并在員工期望值和績效間起到調(diào)節(jié)作用。心理契約內(nèi)隱在雇傭關(guān)系中，包括經(jīng)濟和情感因素。企業(yè)文化對企業(yè)具有指導、規(guī)范和激勵作用，是企業(yè)競爭的優(yōu)勢的保證，能為員工創(chuàng)造非凡的機會又能提高企業(yè)效益。企業(yè)對員工進行組織管理和心理契約管理，使員工產(chǎn)生對企業(yè)的依賴感和歸屬感，在心理上認同，行為上支持，形成個體價值觀與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）關(guān)系研究

企業(yè)文化和員工的心理契約都起源個體價值觀，具有相同的動態(tài)性、內(nèi)隱性，滲透性和客觀性特征，都根植于行動制度的框架中，盡管載體不同，但都是積極向上的。員工的心理契約因外部環(huán)境的變化也在不斷調(diào)整。

員工的心理契約和企業(yè)文化的表現(xiàn)形式也有所不同：第一，員工表現(xiàn)在個體層，而企業(yè)表現(xiàn)在群體層。第二，心理契約是基礎(chǔ)，企業(yè)文化是個體層的躍進層面。第三，企業(yè)文化是隨著員工心理契約而改變的。

結(jié)束語：企業(yè)人格化是企業(yè)文化的體現(xiàn)，來源于員工的心理契約。員工的心理契約中的個人價值觀和企業(yè)實現(xiàn)價值觀是推動企業(yè)效益的動力。企業(yè)文化希望把人和組織協(xié)調(diào)起來，形成感知、能力和行為能力一致的基礎(chǔ)，達到企業(yè)效益的完成。管理者不僅要尊重員工的心理契約成長，還要致力于企業(yè)的文化塑造，協(xié)調(diào)兩者發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)代科學管理和企業(yè)價格與個人價值的和諧統(tǒng)一。

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